Авторитарный (директивный) стиль

Деловые краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозой; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицание субъективны; эмоции в расчет не принимаются; показ приемов — не система; позиция руководителя — вне группы, держит дистанцию, не общителен, единолично решает вопросы

Дела в группе планируются руководителем заранее (во всем их объеме); определяются лишь непосредственные цели, дальние — неизвестны; голос руководителя — решающий

Инструкции в форме предложений; не сухая речь, а товарищеский тон; похвала и порицание — с советами; распоряжения и запреты — с дискуссиями; позиция руководителя — внутри группы, распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями

Мероприятия планируются не заранее, а в группе, инициатива в руках подчиненных; за реализацию предложений отвечают все; все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются

Либеральный (нейтральный, попустительский) стиль

Тон — конвенциальный; отсутствие похвалы, порицания; никакого сотрудничества; позиция руководителя — быть в стороне от группы, снять с себя всякую ответственность

Дела в группе идут сами собой; руководитель не дает указаний; предложения по разделам работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп

Авторитарный стиль работы отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию, самовластным решением большинства не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Авторитарный начальник придерживается мнения, что административные взыскания — лучший способ воздействия на подчиненных для достижения целей. Работает много и заставляет напряженно работать других. Может идти на риск, но расчетливо. Никому не позволяет «сесть себе на шею», однако требует от подчиненных все, что находит нужным, не считаясь с тем, что его требования нередко выходят за рамки собственно служебных отношений и приводят к нарушению трудового законодательства. Склонен «подминать» под себя общественные организации, превращать их в простых исполнителей своей воли.

В общении с людьми подчас невыдержан, а то и груб (но не обязательно). Он может быть и благожелательным автократом — корректным, внимательно выслушивающим и взвешивающим идеи подчиненных, но пренебрегающим их мнением при принятии окончательного решения. Так что и в этом случае стиль по сути своей остается директивным.

Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива.

Руководитель демократического стиля постоянно информирует сотрудников о состоянии дел и перспективах развития организации. При такой системе общения ему легко мобилизовать сотрудников на реализацию поставленных перед ними задач, воспитать у них чувство подлинных хозяев; функциональная деятельность руководителя удачно сочетается с его работой по воспитанию сотрудников, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Демократический стиль отнюдь не затрудняет проведение единоначалия и ни в коей мере не ослабляет власть руководителя. Скорее, наоборот, его реальная власть и авторитет возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима и ненужного «выпячивания» атрибутов административного воздействия, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

Либеральный (пассивный) стиль характеризуется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве значительно снижается объем и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.

Либеральный руководитель склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный стиль руководства отличают обычно отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, когда они неблагоприятны. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчиненных, не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами.

Как правило, он очень осторожен, возможно, по причине того, что не уверен в своей компетентности, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии. Непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение.

Изучение эффективности демократического, авторитарного и либерального стилей руководства показало, что практически во всех случаях сотрудники организации наиболее удовлетворены демократическим руководством, т.е. таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу в процессе работы и т.д. Этот стиль дает в конечном счете и наибольший эффект в производительности труда.

Следует отметить, что в чистом виде представители какого-либо стиля фактически не встречаются. Речь идет о тяготении руководителя к одному из стилей.

Мышление — сложный, многоплановый процесс, он может характеризоваться с разных позиций:

1. свойства мышления оцениваются с точки зрения его логичности, т.е. соблюдения установленных норм мышления, проблемности, умения изучать и решать сложные теоретические и практические вопросы;

2. операциональностъ мышления оценивается как его применение для осуществления различных мыслительных операций,например таких, как анализ (мысленное разделение объекта на составные части в целях выяснения их свойств) или синтез (противоположная анализу мыслительная операция соединения элементов изучаемого объекта в единое целое с целью выяснения свойств этого целого);

понятия, выражающие существенные признаки предметов;

суждения, устанавливающие связи и отношения между предметами;

умозаключения, фиксирующие связи между понятиями и суждениям, т.е. сложные суждения;

понятийное мышление, оперирование понятиями;

образное, использующее образное, целостное восприятие предметов;

действенное, практическое, обеспечивающее предметно-практическую деятельность человека;

5. мышление предусматривает следующие этапы:

осознание какой-либо проблемы при осуществлении той или иной деятельности;

выбор одного из этих вариантов в качестве наиболее приемлемого;

реализация принятого варианта в практической деятельности.

Эти основные характеристики мыслительной деятельности в целом характеризуют и аналогичную деятельность руководителя. Однако управленческая деятельность специфична, поэтому при ее осуществлении востребованы особые стороны мышления.

Главная особенность мышления руководителя, которая обусловлена характером его профессиональной деятельности, — его практическая направленность, т.е. направленность не на те или иные символы, знаки, как это имеет место в деятельности ученого, а на реальные объекты и процессы, прежде всего на людей и их взаимоотношения. Мышление руководителя как бы вплетено во все формы управленческой деятельности — планирование, организацию, мотивацию, контроль. Этим объясняются и некоторые другие его особенности:

почти всегда руководитель вынужден осмысливать проблему в условиях жесткого лимита времени, что делает невозможным выдвижение множества гипотез;

проблемы, возникающие в процессе управленческой деятельности, как правило, не имеют однозначного решения; эти решения являются лишь более или менее правильными;

результаты мышления сразу используются для изменения характера проблемной ситуации;

при осмыслении ситуации руководитель должен учитывать не только ее главные, но и второстепенные особенности, поскольку детали могут иметь решающее значение.

Эти особенности управленческого мышления выдвигают особые психологические требования к интеллектуальным способностям менеджера:

Мышление руководителя должно быть стабильным, т.е. отличаться высокой степенью устойчивости. Необходимость этого качества объясняется тем, что он имеет дело прежде всего с людьми, которые могут подчиняться ему не в полной мере, скрывать свои подлинные чувства и намерения, а иногда и пытаться манипулировать руководителем. Поэтому руководитель должен уметь логически мыслить и последовательно действовать в условиях сложной, неопределенной ситуации.

Решения руководителя должны быть четкими, ясными, не допускающими возможности их превратного истолкования. Это облегчит последующую проверку их исполнения.

Руководитель должен уметь предвидеть. Именно это качество мышления руководителя позволяет ему на основе обобщения больших массивов информации прогнозировать не только ближайшие, но и отдаленные результаты своей деятельности.

Руководитель должен обладать определенным уровнем интеллекта. Однако, как показывает опыт, в действительности жесткой связи между уровнем интеллекта и уровнем руководства нет. Существует лишь некоторая зависимость, но не прямая, а опосредованная множеством условий, прежде всего уровнем профессиональной управленческой подготовки, важной составной частью которой является и психологическая подготовка. Мыслительные способности тесно связаны со многими другими качествами личности, существенно важными для управленческой деятельности, в частности с волевыми качествами.

15. Организационные факторы как предпосылки возникновения психологических проблем при реализации планирования.

B.C. Лазарев, исследовавший психологические аспекты планирования, очертил несколько групп факторов, опреде-ляющих особенности реализации этой деятельности. К пер-вой группе относятся различные по типологии задачи, ре-шаемые руководителем в процессе составления и реализации планов; вторая связана с особенностями механизмов, детер-минирующих процессы выработки планов; третья группа ка-сается смыс-лообразования в деятельности руководителя, ме-ханизмов формирования личностного смысла в деятельности руководителя в зависимости от особенностей спектра его интересов, и, наконец, определяющие зависимость механиз-мов индивидуального планирования от особенностей спек-тра его интересов [129]. Очерченные B.C. Лазаревым факторы проявляются на фоне объективных условий деятельности в реальной, а не экспериментальной ситуации. Реальность весьма сущест-венно влияет на появление указанных взаимосвязей. Поэтому начнем рассмотрение особенностей реализации функции планирования с того, что обозначим внешние по отношению к субъекту деятельности факторы, влияющие на осуществле-ние планирования. Первоочередность фиксации внимания на роли внешних, объективных факторов определяется тем, что руководителя мы рассматриваем в структуре формальной организации, в рамках институционального управления.

Прежде всего следует отметить, что в зависимости от уровня управления в деятельности руководителя меняются характер и масштабы планирования, а также используемые в этих целях средства. Существенно также и то, что любой руководитель, рассматриваемый в контексте более широкой подсистемы, чем его подразделение или служба, ограничен в составлении и реализации планов всевозможными норматив-но закрепленными правилами, процедурами, режимами, гра-фиками, стратегиями, принятыми курсами действий и т.д. Рассмотрим поподробнее, что это такое и почему они должны учитываться в конкретной деятельности руководи-теля.

Начнем с того, что обозначается термином «правила». Закрепленные в документах правила, например, требуют, чтобы были или не были приняты некоторые действия в кон-кретных ситуациях. Правила устанавливаются для обеспече-ния целенаправленности в работе, они закрепляют опреде-ленный тип поведения, отвечающий интересам дела (правила производства работ, правила техники безопасности). Анало-гичную роль играет «регламент». Стандартизируя деятель-ность людей, правила минимизируют усилия организатора конкретных работ в области планирования.

Такую же функцию выполняют процедуры и режим. «Процедура» — это последовательность правил, это ориен-тиры для действий, которые указывают как надо выполнять определенную деятельность (процедура атте-стации, процедура начисления КТУ). «Режим» —

правила выполнения чего-либо в определенных условиях, последовательность действий, определяющих стабильность и эффективность протекания каких-либо процессов, способ реализации некоторой установки (например, режим эконо-мии), а также порядок использования календарного времени. Естественно, что планируя деятельность подразделения и даже собственную деятельность, руководитель не может иг-норировать существующие правила, процедуры и режимы. В том случае, когда они нарушаются, действия руководителя могут быть опротестованы (нарушение процедуры увольне-ния работника).

Планирование также должно осуществляться с учетом решений вышестоящего уровня управления. Эти решения могут различаться по степени жесткости предписаний в от-ношении деятельности лиц, на которых решение ориентиро-вано. По этому признаку выделяют три категории решений: контурные, обозначающие лишь общие контуры предстоя-щих действий, структурирующие, определяющие относи-тельно строгие рамки деятельности исполнителей и реше-ния-алгоритмы. Понятно, что объем и характер планирования деятельности по реализации различных по степени жестко-сти решений различны.

Совокупность решений образует программы. «Про-грамма» — намеченный к планомерному осуществлению, на-правленный на достижение единой цели и приуроченный к определенным срокам комплекс мероприятий, обеспечен-ный необходимыми ресурсами. Это совокупность правил, процедур, целей, установок. Программы могут быть различ-ными по масштабам (программа повышения квалификации персонала, программа внедрения нововведения). Наиболее широкой в этом смысле является генеральная программа дей-ствий, которая представляет собой распределение приорите-тов и ресурсов для достижения целей. Такая генеральная про-грамма называется стратегией.

Стратегия чаще всего реализует курс действий, под кото-рым понимаются общие положения и понятия, которыми руководствуются, когда принимают решения, или которые ограничивают альтернативы при принятии решений. Курс действий имеет столько же уровней, сколько их имеет сама организация. Он предполагает известную свободу и может выступать как средство развития самостоятельности и ини-циативы. Курсы действий, хотя и облегчают достижение це-лей предприятия, не всегда в должной мере интегрированы по уровням. Общий курс действий редко излагается в пись-менном виде, соответственно и точность его интерпретации на различных уровнях организации может быть различной.

И, наконец, наивысший уровень в этом списке занимают цели и задачи организации. Это те рубежи, к достижению которых направлена деятельность организации. «Цель» — это предвосхищение результата управленческой деятельности,, конечный этап многочисленных управленческих операций. В производственных организациях проявляются три основные типа целей: цели-задания, исходящие от вышестоящих орга-нов и отражающие внешнюю функцию предприятия (про-изводственная программа, поручения); цели-системы, отра-жающие объективную необходимость поддержания целостно-сти организации, цели-ориентации, выражающие потребно-сти членов организации. Эти системы* целей не иерархичны, они могут образовывать противоречивые сочетания, особенно в условиях нововведений.

Ясно сформулированные цели создают предпосылки для возможности сконцентрировать усилия организации и, тем самым, повысить ее конкурентоспособность. «Концентрация усилий означает, прежде всего, четкое определение того, что кампания делает успешнее всего и сосредоточение усилий именно на этом направлении. Это подразумевает выяснение растущих потребностей клиентов, а затем выработку различ-ных ключевых профессиональных навыков (часто называе-мых ключевой компетенцией), необходимых для их удовлетворения. Это означает постановку ясной реали-стической задачи и неустанную работу над тем, чтобы она стала понятной для всех — от президента до управляющего среднего звена и для почасового рабочего» [244, с. 11].

Сформулированные цели и задачи, провозглашенный курс действий и реализующие его стратегии, разработанные на этой основе программы деятельности, которые опираются на стандартизованные процедуры и правила, с одной сторо-ны, в принципе ограничивают свободу руководителя в реали-зации функции планирования, с другой стороны, они высту-пают основой для организации деятельности подразделения или службы. Кроме того, как правило, все подразделения организации связаны единым графиком производства, пред-ставляющим собой комплексный оперативный произ-водственный план, охватывающий все этапы осуществления деятельности, начиная от подготовительных операций (тех-нической подготовки) и кончая реализацией продукции и услуг.

Существуют процедуры, посредством которых осуще-ствляется освещение хода выполнения этого плана. К этим вспомогательным средствам, отражающим последователь-ность деятельности во времени и пространстве, а также в соответствии с ее продолжительностью, взаимосвязью с прочими, относятся хронограммы, оперограммы, диспет-черские и планировочные графики, маршрутные, сетевые графики, графики Ганта. Это средства реализации функции планирования. Наиболее действенным средством, хотя и не всегда адекватно используемым, является также планерка — короткое оперативное совещание руководителей служб и подразделений в начале рабочего цикла. Руководитель, выступая субъектом планирования как в отношении собст-венной деятельности, так и в отношении деятельности вве-ренных ему исполнителей, не может игнорировать эти орга-низационные факторы.

16. Фактор неопределенности в современном развитии организации. Психологические механизмы снижения эффективности планирования и некоторые приемы коррекции ориентировочной основы реализации функции планирования.

Сложности и внешние ограничения деятельности плани-рования не исчерпываются регламентацией орга-низационными факторами. Не меньшая проблема — стихия неопределенности. Жизнь организации как раз и кристалли-зуется из синтеза регламентации и неопределенности. Дейст-вия руководителя по реализации функции планирования обусловлены необходимостью увязки предполагаемых дейст-вий с рассматриваемыми выше общеорганизационными фак-торами и не всегда стабильными условиями деятельности.

Группа исследователей под руководством А. В. Фи-липпова выявила почти четыре десятка ситуаций, ха-рактеризующихся особенно высоким уровнем неопре-деленности. Так, руководителю приходится решать, напри-мер, производственные задачи в условиях недопоставки сы-рья, материалов, неукомплектованности оборудования, при отсутствии необходимой документации, на фоне необходи-мости включения в выполнение внеплановых работ, на фоне неожиданно развернувшихся вертикальных или горизонталь-ных конфликтов, при нарушении членами коллектива трудо-вой дисциплины, в аварийных ситуациях или при выходе из строя оборудования, неукомплектованности штата и т.д. [149]. Как вполне справедливо указывал B.C. Лазарев, ори-ентировка в организационной среде и построение для дей-ствий в ней планов принципиально отличается от ориенти-ровки в среде, представленной пассивными элементами [129].

В этих условиях программа собственной деятельности должна рационально сочетать глобальные и локальные, дол-говременные и оперативные планы. Особое место в струк-туре планов должна занимать установка на осуществление опережающего контроля, что позволяет минимизировать не-определенность, столь разрушительную для реализации функции планирования.

Характеризуя связанные с реализацией этой основной управленческой функции психологические проблемы, обра-тим внимание на то, что в первую очередь они обусловлены спецификой условий, в которых и по отношению к которым эта функция осуществляется. Степень их проявлений будет зависеть от индивидуальных особенностей разрешения про-тиворечий между потребностью реализовать установку на планирование и установками, актуализируемыми на фоне высокой неопределенности или блокады деятельности за счет либо ограниченности «верхом» возможностей для ее осуществления, либо ограниченности вышестоящим уров-нем делегированных по статусу полномочий по реализации данной функции.

Миллер, Галантер, Прибрам понимали планирование как иерархически построенный процесс и выделяли сле-дующие его характеристики: источник планов, объем пла-нов, детали планов, гибкость планов, темп планирования, координация планов, удержание планов, сигнал остановки [150].

Анализ интервью руководителей среднего звена управле-ния свидетельствует, что чаще всего наблюдаются:

1. Снижение мотивации планирования в связи с посто-янным давлением «сверху».

2. Снижение мотивации планирования в связи с дест-рукцией планов на фоне текущих событий.

3. Преобладание краткосрочных оперативных планов. Долгосрочное планирование отождествляется с уста-новками вышестоящих уровней или с производст-венным планом.

4. Формальное существование долгосрочных планов. Оперативные планы ориентированы в со

ответствии с текущими обстоятельствами и ло-кальными целями.

Эти данные свидетельствуют, что психологические про-блемы реализации этой функции не сводимы к проблемам принятия решения (проблемам мышления). Это в первую оче-редь проблемы мотивации и волевой регуляции деятельно-сти.

Установка на жесткие планы, чаще всего выявляемая у руководителей, приходит в противоречие с дей-ствительностью, становится основой переживаний, на фоне которых теряется личностный смысл планирования. Устояв-шийся стереотип поведения состоит в том, что если нечто выступает в роли плана (совокупность целей и действия, ориентированные на их достижения), то любое отступление переживается и оценивается в отрицательном свете! Судя по всему, установка на жесткое планирование укоренилась в отечественной управленческой культуре достаточно глубоко. С совершенно неожиданным подтверждением этого поло-жения мы столкнулись во внепроизводственной сфере. Так, американские педагоги, работавшие в советских пионерских лагерях, указывали, что наши педагоги выглядят очень ус-тавшими, в частности, от постоянного напряжения в связи со страхом не выполнить намеченный план [39]. Для нас не важно, с чем связан этот страх: с боязнью ли санкций или боязнью «потерять лицо». Существенно, что в рамках управ-ленческого взаимодействия сложился вполне определенный стереотип отношения к отступлению от плана.

Особо встает вопрос о психологических механизмах снижения мотивации планирования. Нам кажется, что его следует рассматривать в контексте проблемы квазипотребно-стей. Программа собственных действий при определенных условиях может выступать как система намерений. «Намере-ние можно характеризовать как сохраняющееся на протя-жении определенного времени ситуативное мотивационное побуждение» [36, с. 164]. К.Левин указывал, что намерение динамически определяется как формирование квазипотреб-ности. Таким образом, в том случае, когда мы действительно сталкиваемся с планированием собственной деятельности, а не формальным актом составления планов на будущее, соз-даются предпосылки для формирования намерений, которые в свою очередь обеспечивают сохранение во времени моти-вационного значения перспективной цели.

В этом контексте особенно интересными представляются данные Херцберга, послужившие основой для его теории «обогащения труда». Так, делегирование функции планиро-вания исполнителю повышает удовлетворенность трудом и создает условия для формирования устойчивой мотивации деятельности. Эти данные позволяют оценить роль мотива-ционных побудителей такого рода в ряду прочих [258].

Динамичность и одновременно имеющая место «дирек-тивность» производственной ситуации подчас служат источ-ником фрустрации этой категории побудителей, что и вызы-вает соответствующие переживания и последующую дест-рукцию деятельности планирования. Здесь же необходимо вспомнить положение, высказанное Вилюнасом о том, что дезактуализированное намерение может стать источником своеобразной «эго» мотивации человека. Это происходит в тех случаях, когда человек «переключает на цель» желание быть хозяином своего слова [36].

: Если иметь в виду контекст управленческой дея-тельности, то невозможность полноценно реализовать наме-рения в сфере претворения в жизнь собственных планов при-водит к фрустрации «эго» мотивации. Руководитель в этой ситуации не ощущает себя полноправным хозяином собст-венных намерений, что отражается на смыслообразовании в отношении реализации данной управленческой функции. Выходом из этого положения является формирование уста-новки на гибкое планирование. Действительно, в изменяю-щейся ситуации, пожалуй, единственное намерение, которое может быть стабильно реализуемым, является намерение прогнозировать изменения, и, в связи с прогнозом иметь вероятностные планы деятельности.

Формирование подобной установки дается с опре-деленными усилиями. Вот как об этом писали Кунц и О'Доннел: «После двух десятилетий интенсивного обучения управляющих мы можем утверждать, что они достигли большого мастерства в планировании. Раньше они считали, что план обязывает их раз и навсегда придерживаться уста-новленного курса. Теперь же они понимают, что управляю-щие управляют планом, а не план управляет ими» [125, т. 1, с. 190].

Еще в 20-е годы в СССР по инициативе В.В. Добрынина были разработаны так называемые «орга-игры». Один из вариантов такой игры и служит формированию навыков оперативного планирования. Далее мы даем подробное описание игры, т.к. считаем, что такой тип игры, неоправ-данно забытый, может и должен быть возрожден при подго-товке профессионалов-управленцев в соответствии с новыми условиями производственной деятельности.

По условию игры выделяются роли «организатор» (сино-ним руководителя) и «судьба». Также создается экспертная группа, целью деятельности которой является оценка со-блюдения игроками некоторых правил. Суть игры состоит в том, что «организатору» и «судьбе» предъявляется описание ситуации, а также формулируется цель, которая должна быть достигнута. «Организатор» должен разработать план меро-приятий по достижению указанной цели в рамках очерчен-ной ситуации. Этот план передается вместе с описанием ус-ловий «судьбе», которая должна внести такие изменения в условия, которые делали бы выполнение плана невозмож-ным.

С этими изменениями обстановки материал возвращался к организатору, который должен скорректировать план, ней-трализуя вредные изменения ситуации. На это отводилось 10 минут. Переработанный план возвращался «судьбе», и все повторялось вновь. Группа экспертов следит за тем, что-бы вносимые изменения были правдоподобными, чтобы установленные сроки и условия соблюдались. Игроки, конечно же, не могли вносить изменения в то, что по игре уже свершилось [112, с. 89]. Процедура, аналогичная указанной, несомненно будет способствовать совершенствованию под-готовки руководителей, выработке у них навыков полноцен-ной реализации этой управленческой функции, ибо кон-центрация усилий и гибкость, по мнению Р.Хенкофа, имен-но те качества, которые понадобятся управленцам в будущем, поскольку невозможно предсказать, каким оно будет [244, с. 11].

Изменение мотивации планирования — не единст-венный тип нарушений в реализации этой функции. Оно сочетается с ущербностью самих планов, программ дейст-вий. Если рассматривать программу как продукт аналитико-синтетической деятельности, то она, в принципе, должна удовлетворять требованиям, сформулированным Т.Котарбинским в одном из наиболее известных праксео-логических исследований [115]. По его мнению, план дол-жен быть целеустремленным, пригодным для достижения той цели, ради которой он создан. Выполнимый план должен быть экономичным, т.е. должно быть экономичным его со-ставление, более или менее легким должно быть пользование им. Подбор и действия факторов, которые он предлагает в определенном алгоритме, должны быть более экономич-ными, чем те же, но при ином алгоритме их использования. Необходима максимальная ясность плана, что обеспечивает легкость его использования.

Планы должны удовлетворять требованию единства и непрерывности, понимаемых как отсутствие внутреннего противоречия, тогда каждое действие выступает как подгото-вительное для последующего] Отсутствие единства и непре-рывности Т.Котарбинский демонстрирует следующим при-мером. Учреждение «X» получило 14.VI.1952 г. распоряже-ние о том, чтобы в течение трех дней с момента его поступ-ления, но не позднее 10.VI.1952 г., представило учреждению «Y» отчет, который нужен для конференции, назначенной на 11.VI.1952 г. [115, с. 157].

Следующие требования к плану — точность и гибкость (пластичность). Пластичность подразумевает, что план не должен предписывать определенный шаг там, где этот шаг будет зависеть от неизвестных пока обстоятельств. Он не должен также предписывать действий, суживающих возможность последующего шага. План к тому же должен быть «познавательно обоснован».

Если говорить о целеполагании в отношении дея-тельности других лиц, то его рациональное осуществление предполагает выбор в качестве общей базовой цели главное направление деятельности, формулирование цели не как процесса, а как ожидаемого результата. Общая цель должна быть разбита на подцели, которые выступают как средства достижения главной цели и являются задачами для исполни-телей. Подцели не должны быть противоречивыми. Для каж-дой подцели устанавливаются критерии ее достижения [230, с. 318].

Если же рассматривать реальные планы руководителей среднего звена, то типичные их погрешности состоят:

1. В нерациональной декомпозиции целей (сово-купность выделенных подцелей не в полном объеме покрывает цель или подцели пересекаются).

2. В выдвижении в качестве цели процесса, а не про-дукта.

3. В смещении фокуса внимания к второстепенным целям.

Наши руководители достаточно часто становятся жерт-вами нерационального поведения в ситуации необходимости установления приоритетов между делами, различно характе-ризующимися по параметрам «важность» и «срочность»]. Анализ данных, полученных по методике, аналогичной ис-пользованной Л.Зайвертом [80], показал приблизительно такой же, как и в его результатах, расклад ситуаций по их важности для достижения целей руководителя в целом и по их представленности в общем объеме дел.

Методика состояла в том, что первоначально были полу-чены на основе самоотчета и фотографии рабочего времени списки осуществляемых руководителем дел, решаемых задач. Затем сами руководители должны бы ли разнести эти дела по трем категориям: А - важнейшие задачи, Б — важные задачи, В — менее важные задачи. Категория А составляет, по данным Л.Зайверта, пример-но 15% количества дел, которыми занят руководитель. Но значимость вклада этих дел в достижение цели может составлять 65%. По нашим данным, соответственно 18% и 70%. Категория Б составляет, по данным Л. Зайверта, 20% от общего числа, приблизительно таков же их вклад по значимости. По нашим данным, соответственно 18% и 15%. Категория В — около 65% (68% по нашим данным), но они имеют незначительную долю (15% и 2% по на-шим данным) от «стоимости» вклада всех дел в достиже-ние общих целей.

Этот расклад приблизительно соответствует прин-ципу Парето, который гласит, что внутри группы или множества отдельные малые части обнаруживают на-много большую значимость, чем это соответствует их относительному удельному весу в этой группе. Эмпи-рически исследователями, работающими в различных отраслях, было получено соотношение 80:20. Таким об-разом, говоря о работе, можно интерпретировать это со-отношение следующим образом: 80% затрачиваемого времени приносит 20% общего итога и наоборот [80, с. 102-103].

Сходные результаты были получены нами при оп-росе руководителей среднего звена при помощи моди-фицированной методики Сэва. Испытуемых просили распределить рабочее время двадцати дней по типичным видам деятельности. Понятно, что это делалось доста-точно приблизительно. Затем их просили указать, какие затраты они считают рациональными, а какие — менее рациональными. В принципе соотношение Парето было подтверждено.

(Вместе с тем, в среднесрочных и оперативных пла-нах реальный перевес имеют дела срочные, хотя и оце-ниваемые как менее важные. Интересный феномен со-стоит также и в том, что срочность у части испытуемых идентифицируется с важностью, что не всегда оп-равдано.

Следует отметить, что существует достаточно эф-фективный способ обогащения ориентировочной основы выполнения функции планирования. Этот обучающий прием базируется на использовании методики, аналогичной методи-ке Сэва, и приводит к значительно лучшей дифференциации руководителем целей по значимости. Испытуемым предлага-ется дважды распределить рабочее время двадцати дней по типичным видам деятельности. Первый раз — как это имеет место в реальности, второй — как это могло бы быть целесо-образно. Попутно испытуемые должны отметить те виды ра-бот, выполнение которых они хотели бы делегировать сво-им подчиненным. Между второй и первой серией испытуе-мых знакомят с принципом Эйзенхауэра [80, с. 108], который состоит в том, что дела классифицируются по двум основа-ниям: «срочность» и «важность». В результате этой процеду-ры выделяются четыре категории дел или задач. Делегиро-вание полномочий по их выполнению определяется тем, к какой категории относятся соответствующие задачи. Так, дела срочные и важные считаются приоритетной категорией и их делегирование не допускается, срочные и менее важные должны делегироваться, важные и менее срочные могут быть осуществлены позднее, менее важные и менее срочные должны делегироваться, но могут быть и сокращены.

Сравнивая тенденции изменения желаемого расклада времени у испытуемых, знакомых с принципом Эйзенхауэра, и тех, кто не классифицировал задачи, опираясь на этот принцип, мы нашли, что результаты значительно отличают-ся: делегирование в большей степени обосновывается не личными склонностями, а объективным местом и весом задач в структуре подцелей.

Понятно, что переориентировка в экспериментальной ситуации не гарантирует изменение подхода к принципам планирования в реальности, но дает надежду на возмож-ность формирования более рациональных навыков осущест-вления этой деятельности.

Остановимся еще на одной, пожалуй, самой рас-пространенной, если иметь в виду операциональный уровень, погреш

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: