По соблюдению трудового законодательства

По соблюдению трудового законодательства

При сокращении численности или штата работников

I. Правовые основания для осуществления мероприятий

В процессе функционирования образовательных учреждений, как и других организаций, возникает необходимость в оптимизации организации труда работников в учреждении по разным причинам, к числу которых относятся:

реорганизация учреждения (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), а также внутренняя реорганизация в учреждении;

изменения в осуществлении образовательного процесса учреждения (сокращение количества классов-комплектов, групп, количества часов по учебному плану и учебным программам и др.);

изменение порядка и объемов финансирования и т.п.

В этих случаях возникают объективные основания для проведения в учреждении мероприятий по сокращению численности или штата работников, которые должны быть осуществлены с соблюдением требований трудового законодательства и с учетом особенностей деятельности образовательных учреждений.

Нормативно-правовую основу этих мероприятий составляют:

нормативные правовые акты федерального и регионального уровней;

акты социального партнерства (соглашения разных уровней и видов, коллективные договоры);

Трудовой кодекс РФ (далее сокращенно - ТК РФ) предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников - пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Причинами увольнения работников образования, в том числе педагогических работников, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут являться:

- исключение из штатного расписания некоторых должностей;

- уменьшение количества классов-комплектов, групп;

- изменение количества часов по предмету ввиду изменения учебного плана, учебных программ;

- сокращение финансирования образовательного учреждения и т.п.

Следует отметить, что как таковое определение понятия «сокращение численности или штата работников» в трудовом законодательстве отсутствует, однако при его применении необходимо исходить из того, что сокращение численности работников проявляется в уменьшении численного (количественного) состава работников по одноименным профессиям, должностям, а сокращение штата – в полном исключении из штатного расписания учреждения отдельных должностей, отдельных структурных подразделений.

Например, в штатном расписании предусмотрена должность лаборанта, которую занимают 4 человека (должностные обязанности одинаковые, но работа осуществляется в разных учебных кабинетах), т.е. предусмотрены 4 штатные единицы по одному наименованию должности.

Если сокращается должность, то все 4 человека увольняются по сокращению штата, если сокращается численность, например до 2 человек, то должность лаборанта в штатном расписании остается, а численность работников, ее занимающих, сокращается до 2 человек.

Однако независимо от того, что понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» работников несколько отличаются по своему содержанию, правовые последствия и порядок увольнения при этом являются одинаковыми.

Расторжению трудового договора по этому основанию должен предшествовать ряд действий, составляющих в целом определенную процедуру увольнения, которая установлена трудовым законодательством.

Необходимые дополнительныеразъяснения по этому вопросу исходя из судебной практики содержатся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22, от 24.11.2015 N 52).

Для того чтобы применение работодателем данного основания расторжения трудового договора было правомерным, необходимо соблюдение следующих обязательных условий:

действительное, т.е. реальное сокращение численности или штата работников учреждения (доказывается сравнением прежней и новой численности или штата работников в соответствии со штатным расписанием);

уведомление в установленном порядке государственных органов службы занятости и выборного органа первичной профсоюзной организации (далее – выборный профсоюзный орган) о проведении соответствующих мероприятий;

обеспечение преимущественного права на оставление на работе в соответствии со статьей 179 ТК РФ, а также запрет на увольнение по инициативе работодателя в установленных случаях;

письменное персональное предупреждение работника под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения (работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, - не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ); работника, занятого на сезонных работах, - не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);

предложение работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а вакансии в других местностях предлагаются, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором);

обеспечение учета мнения выборного профсоюзного органа об увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ, а также согласование увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом в определенных случаях;

обеспечение в соответствии со статьей 178 ТК РФматериальных и социальных гарантий, связанных с увольнением в связи с сокращением численности или штата работников (выплата выходного пособия, сохранение среднего заработка на период до трудоустройства и т.д.).

Нарушение работодателем установленной законом процедуры увольнения работника по сокращению численности или штата может повлечь признание увольнения в судебном порядке незаконным и необоснованным, восстановление работника на прежней работе, выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда, а также юридическую ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства.

Примерная форма предупреждения работника

о сокращении численности или штата работников учреждения и наличии вакантных должностей [1]

о даче мотивированного мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ

__________________________________________ направляет проект приказа

(наименование организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения)

о расторжении трудового договора с_________________________________________________________________

(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия,

сструктурное подразделение или место работы увольняемого работника)

в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ и обоснование по нему с приложением следующих документов:________________________________________________________

(перечисляются все документы, служащие основанием для правомерности издания приказа, распоряжения)

Прошу в течение семи рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по проекту данного акта (приказа, распоряжения).

Примечание: обращение печатается на фирменном бланке организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) и должно регистрироваться с указанием исходящего номера и даты.

______________________________________________________________ (наименование выборного органа первичной профсоюзной организации)

о проекте мотивированного мнения по вопросу принятия работодателем

___________________________________________________________ ____ (наименование проекта приказа (распоряжения) работодателя)

_______________________________________ рассмотрел полномочным составом (наименование органа первичной профорганизации)

Обращение №___от «____»___________ 20__г. по проекту _______________

(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателя)

обоснование к нему и документы, подтверждающие законность его издания работодателем

На заседании «____» _____________20 __ г. ________________________

(наименование профоргана)
на основании статей 371, 373 Трудового Кодекса РФ проверено соблюдение работодателем действующих норм трудового законодательства, коллективного договора при подготовке проекта приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с ____________________________________________

(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия,

структурное подразделение или место работы увольняемого работника)

в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ утверждено следующее мотивированное мнение:

(наименование выборного органа первичной профсоюзной организации)

(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателя)

Представленный работодателем проект приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с_________________________________________________________________

(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия, структурное подразделение или место работы увольняемого работника)

в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ и приложенные к нему документы подтверждают (не подтверждают) правомерность его принятия.

Проект приказа (распоряжения) соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями Трудового кодекса РФ, статьями __________________ иного федерального закона (содержащего нормы трудового права, регулирующими принятие данного приказа (распоряжения)), статьями ____________ законов субъекта РФ (содержащего нормы трудового права, регулирующими принятие данного приказа (распоряжения)), пунктам Соглашения, пунктам_____________коллективного договора, не нарушает (нарушает) условий трудового договора работника.

Проект приказа (распоряжения) учитывает (не учитывает) дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью работника в учреждении (филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении), не учтенные работодателем при подготовке проекта приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с____________________________________.

На основании изложенного _____________считаем возможным

(невозможным) принятие работодателем решения об издании приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с _________________________________________________________________

в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Мотивированное мнение профоргана____________________________________ (наименование профоргана)

от «___» ______________20___г. получил (а)_________________________ (Ф.И.О. представителя работодателя)

по соблюдению трудового законодательства

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: