|
|
Разработка кадровой стратегии (политики)Управление персоналом Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми, отдельными работниками, группами, коллективами, направлена на достижение цели фирмы, либо предприятия путем использования труда, опыта и таланта этих людей с учетом их удовлетворения трудом. Основное внимание менеджера по персоналу, связано с организацией труда и удовлетворение этим трудом: 1. Материальная заинтересованность (з/п и социальный пакет); 2. Условия труда; 3. Перспективность карьеры; 4. Заинтересованность в работе. Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: 1. Квалификациями; 2. Способностями; 3. Установками. Главным из которых является наличие трудовых отношений с работодателем. Самый важный управленческий ресурс. Персонал можно классифицировать по разным направлениям: 1. Основные – непосредственно осуществляющие налоги производства (преподаватели) и вспомогательные службы (ФОК, ЧОП, столовая). Вспомогательная служба (дополнительная) осуществляющая помощь основному производству, скреплены трудовыми обязательствами; 2. Управляющие работники (профессора, специалисты, главные специалисты, первые руководители); 3. Технические исполнители (завхоз и гардероб, и т.д.) (иногда не имеют образования); 4. Квалификация по полу; 5. Квалификация по стажу; 6. По квалификации. Служба управления персоналом · Делопроизводство по найму и увольнению; · Отдел кадров: - Планирование и прогнозирование; - Отбор и адаптация; - Формирование и карьера; - Организация быта и отдыха; - Нормирование труда и техническое обучение. Функции и задачи менеджера по персоналу 1. Планирование потребности в персонале при этом потребность планирования как по общей категории (специальности), на основе методики затрат по трудоемкости и плановым показателям можно планировать и по другому показателю, например, по прибыли до уплаты налогов; 2. Вербовка или набор персонала, разработана специальная программа, в которой выбирается самый эффективный способ вербовки и осуществляет кандидатура (переманивание сотрудников одной фирмы в другую фирму – соперник); 3. Отбор; 4. Определение структуры з/п и льгот. Основная цель состоит в сохранении нужных кадров и привлечение дополнительных кадров; 5. Профессиональные ориентации и адаптация – разъяснение и развитие у работников понимания того что ждет от них фирма и какой труд в ней ценится; 6. Обучение – разработка программ и повышение квалификации; 7. Планирование карьеры; 8. Оценка результативности труда – разработка методики оценки результативности труда и доведения ее до исполнения; 9. Кадровое перемещение (перевод на другую работу, решение задач увольнения, понижение в должности). Структура затрат времени менеджера по персоналу - 33% времени на решение штатной проблемы (оценка результативности); - 28% времени мотивация и социальная поддержка, компенсация; - 11% времени связаны с повышением квалификации, обучения; - 10% времени трудовые межличностные отношения; - 18% времени широкий спектр разных вопросов, взаимодействия с кадровыми структурами других фирм конкурентов, …. по трудоустройству, участие в переговорах и другие стратегические вопросы. Планирование численности персонала · Списочный состав предполагает, что в него включаются все работники и заключается с фирмой трудовой договор; · Явочный состав – это – то количество работников, которое является на текущий момент на работу. При определении состава и структуры персонала руководствуются критерии, которые показывают сколько приходится прибыли на одного работника или работающего.
Характеристика обеспечивающих подсистем Система управления персоналом Основные представления кадровых случаев 1. Менеджер по персоналу с юридическим образованием; 2. Менеджер по персоналу специалист по системе управления персоналом (СУП); 3. Психолог и специалист по тестам; 4. Группа обучения и подготовки кадров; 5. Группа делопроизводства (архивариус и программист); 6. Специалисты планирования потребности в кадрах; 7. Специалисты менеджеры по внешним связям; 8. Маркетологи по вопросам персонала (оценка кадрового потенциала фирмы на рынке). Характеристика информационной подсистемы Информационные системы (СУП) обеспечивает необходимыми данными функционными службами и менеджеров для принятия решения по всему спектру функций управления. Основные задачи информационной подсистемы: 1. Сбор; 2. Систематизация информации; 3. Анализ; 4. Выдача информации для принятия управленческого решения (информация нужна не только для комплектованных кадров, но и для их наиболее эффективного использования). Факторы конкурентоспособности: 1. 40% - организации и социальная структура управления фирмой. Есть 3 основных момента: a) Гибкость – скорость реагирования на желание заказчика и действие конкурентов через обновление; b) Комплексность – учет внешних и внутренних факторов на фирму (вводится в отдел маркетинга, и специализированные отделы кадрового менеджмента); c) Качество управления – зависит от самого управления персонала, сколь быстро умеет адаптироваться к изменениям. 2. 40% - уровень технических решений и прогрессивность технологий: a) Количество продукции и услуг – если персонал профессионален, он может внедрять прогрессивные технологии; b) Темпы, сроки разработки продукции; c) Разработки и использование современных информационных технологий. 3. 20% производительность – это обеспечение необходимым количеством товаров для выхода на рынок: a) Вопросы научной организации труда (вопросы нормированного труда и экономики).
Разработка кадровой стратегии (политики) Вид стратегии фирмы: 1. Предпринимательская стратегия в ее рамках принимаются проекты с высокой степенью финансового риска; 2. Стратегия динамического роста сопряжена с меньшем, чем с предыдущим риском; 3. Стратегия прибыльности в центре внимания сохранения существующего уровня прибыли, финансовые затраты скромные; 4. Ликвидационная стратегия продажа активов устранение убытков практически не уделяется внимания спасению предприятия; 5. Стратегия циклическая с целью спасения предприятия, меры по сокращения затрат часто за счет сокращения персонала. Характеристика персонала: 1. Работники должны быть новаторами; 2. В условиях этой стратегии все сотрудники должны быть очень квалифицированными, быстро адаптироваться; 3. Управленческая система хорошо развита, возможно прекращение найма, внимание менеджеров на критерий количества и эффективность персонала; 4. Требуются служащие на короткое время без приверженности данной фирмы (не идет речь о дополнительном персонале); 5. Гибкость, быстрая адаптация к переменам, ориентация на большие цели, ориентация на ведущих специалистов. I. a) Отбор и расстановка кадров: подобрать людей творческих и способных к риску; b) Вознаграждение: на конкурсной основе; c) Оценка: на результатах, могут быть ошибки; d) Развитие личности: характеризуется как не формальная, ориентированная на ведущего специалиста; e) Планирование и перемещение: карьерный рост и ориентация на интерес каждого конкретного служащего. II. a) отбор и расстановка кадров: жесткие требования; b) вознаграждение: на заслугах старшинстве и внутрифирменном представлении о справедливости; c) оценка: ориентирована на результат и очень продумана; d) развитие личности: обеспечение повышения компетентности в области поставленных целей; e) планирование и перемещения: перемещение довольно ограничены III. a) отбор и расстановка кадров: не осуществляется или маловероятно; b) вознаграждение: по заслугам и без дополнительного стимулирования; c) оценка управленческих критериев; d) развитие личности: так как возможности ограничены, только в исключительных случаях может происходить внутрифирменная подготовка; e) планирование и перемещение: нет перспектив. IV. a) отбор и расстановка кадров: осуществляется сокращение персонала, но требуются разносторонние работники, жесткий отбор; b) вознаграждение: система стимулов и проверки заслуг; c) оценка: осуществляется по результатам по жестко выбранным критериям, выбирается совместно с персоналом так же и с управляющим; d) развитие личности: производится обучение, но очень чательный отбор претендентов; e) планирование и перемещение: разнообразные системы и формы продвижения финансовых вложений, перестановка либо взамен, либо с чательным обоснованием.
Комплектование кадров 1. Задача менеджеров; 2. Факторы, влияющие на комплектование; 3. Минимизация ошибок при найме; a) Комплектование кадров предполагает поиск, отбор, найма, распределение по рабочим местам, соответствие с профессионально-квалифицированной структурой. Круг задач менеджера связан с вопросами по комплектованию кадров:
На процесс комплектования кадров оказывают влияние внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относится: 1. демографическая составляющая, возрастной ценз, и пол.; 2. Образование; 3. Состояние рынка труда; 4. Правовые факторы; 5. Организационно-технические Внутренние факторы – эффективность решения всех вышеназванных факторов. Как можно минимизировать ошибки при найме? 1. Проанализировать работу. 2. Описание работы; 3. Разработать персональную спецификацию или спецификацию работы, что и будет отражать весь состав требований к претенденту на работу. Персонал спецификация – документ, содержащий требования предъявляемый к исполнителю данной работы. Основные моменты: 1. Опыт и подготовка; 2. физические качества с учетом минимальных требований и желаний; 3. Личные качества.
  Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...  ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...  Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...  Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|
Определение оптимальной численности управления. Ориентируется на объем выпуска и количества оборудования;