Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Разработка кадровой стратегии (политики)





Управление персоналом

Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми, отдельными работниками, группами, коллективами, направлена на достижение цели фирмы, либо предприятия путем использования труда, опыта и таланта этих людей с учетом их удовлетворения трудом.

Основное внимание менеджера по персоналу, связано с организацией труда и удовлетворение этим трудом:

1. Материальная заинтересованность (з/п и социальный пакет);

2. Условия труда;

3. Перспективность карьеры;

4. Заинтересованность в работе.

Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками:

1. Квалификациями;

2. Способностями;

3. Установками.

Главным из которых является наличие трудовых отношений с работодателем. Самый важный управленческий ресурс. Персонал можно классифицировать по разным направлениям:

1. Основные – непосредственно осуществляющие налоги производства (преподаватели) и вспомогательные службы (ФОК, ЧОП, столовая).

Вспомогательная служба (дополнительная) осуществляющая помощь основному производству, скреплены трудовыми обязательствами;

2. Управляющие работники (профессора, специалисты, главные специалисты, первые руководители);

3. Технические исполнители (завхоз и гардероб, и т.д.) (иногда не имеют образования);

4. Квалификация по полу;

5. Квалификация по стажу;

6. По квалификации.

Служба управления персоналом

· Делопроизводство по найму и увольнению;

· Отдел кадров:

- Планирование и прогнозирование;

- Отбор и адаптация;

- Формирование и карьера;

- Организация быта и отдыха;

- Нормирование труда и техническое обучение.

Функции и задачи менеджера по персоналу



1. Планирование потребности в персонале при этом потребность планирования как по общей категории (специальности), на основе методики затрат по трудоемкости и плановым показателям можно планировать и по другому показателю, например, по прибыли до уплаты налогов;

2. Вербовка или набор персонала, разработана специальная программа, в которой выбирается самый эффективный способ вербовки и осуществляет кандидатура (переманивание сотрудников одной фирмы в другую фирму – соперник);

3. Отбор;

4. Определение структуры з/п и льгот. Основная цель состоит в сохранении нужных кадров и привлечение дополнительных кадров;

5. Профессиональные ориентации и адаптация – разъяснение и развитие у работников понимания того что ждет от них фирма и какой труд в ней ценится;

6. Обучение – разработка программ и повышение квалификации;

7. Планирование карьеры;

8. Оценка результативности труда – разработка методики оценки результативности труда и доведения ее до исполнения;

9. Кадровое перемещение (перевод на другую работу, решение задач увольнения, понижение в должности).

Структура затрат времени менеджера по персоналу

- 33% времени на решение штатной проблемы (оценка результативности);

- 28% времени мотивация и социальная поддержка, компенсация;

- 11% времени связаны с повышением квалификации, обучения;

- 10% времени трудовые межличностные отношения;

- 18% времени широкий спектр разных вопросов, взаимодействия с кадровыми структурами других фирм конкурентов, …. по трудоустройству, участие в переговорах и другие стратегические вопросы.

Планирование численности персонала

· Списочный состав предполагает, что в него включаются все работники и заключается с фирмой трудовой договор;

· Явочный состав – это – то количество работников, которое является на текущий момент на работу.

При определении состава и структуры персонала руководствуются критерии, которые показывают сколько приходится прибыли на одного работника или работающего.

 

Характеристика обеспечивающих подсистем

Система управления персоналом

Основные представления кадровых случаев

1. Менеджер по персоналу с юридическим образованием;

2. Менеджер по персоналу специалист по системе управления персоналом (СУП);

3. Психолог и специалист по тестам;

4. Группа обучения и подготовки кадров;

5. Группа делопроизводства (архивариус и программист);

6. Специалисты планирования потребности в кадрах;

7. Специалисты менеджеры по внешним связям;

8. Маркетологи по вопросам персонала (оценка кадрового потенциала фирмы на рынке).

Характеристика информационной подсистемы

Информационные системы (СУП) обеспечивает необходимыми данными функционными службами и менеджеров для принятия решения по всему спектру функций управления.

Основные задачи информационной подсистемы:

1. Сбор;

2. Систематизация информации;

3. Анализ;

4. Выдача информации для принятия управленческого решения (информация нужна не только для комплектованных кадров, но и для их наиболее эффективного использования).

Факторы конкурентоспособности:

1. 40% - организации и социальная структура управления фирмой. Есть 3 основных момента:

a) Гибкость – скорость реагирования на желание заказчика и действие конкурентов через обновление;

b) Комплексность – учет внешних и внутренних факторов на фирму (вводится в отдел маркетинга, и специализированные отделы кадрового менеджмента);

c) Качество управления – зависит от самого управления персонала, сколь быстро умеет адаптироваться к изменениям.

2. 40% - уровень технических решений и прогрессивность технологий:

a) Количество продукции и услуг – если персонал профессионален, он может внедрять прогрессивные технологии;

b) Темпы, сроки разработки продукции;

c) Разработки и использование современных информационных технологий.

3. 20% производительность – это обеспечение необходимым количеством товаров для выхода на рынок:

a) Вопросы научной организации труда (вопросы нормированного труда и экономики).

 

Разработка кадровой стратегии (политики)

Вид стратегии фирмы:

1. Предпринимательская стратегия в ее рамках принимаются проекты с высокой степенью финансового риска;

2. Стратегия динамического роста сопряжена с меньшем, чем с предыдущим риском;

3. Стратегия прибыльности в центре внимания сохранения существующего уровня прибыли, финансовые затраты скромные;

4. Ликвидационная стратегия продажа активов устранение убытков практически не уделяется внимания спасению предприятия;

5. Стратегия циклическая с целью спасения предприятия, меры по сокращения затрат часто за счет сокращения персонала.

Характеристика персонала:

1. Работники должны быть новаторами;

2. В условиях этой стратегии все сотрудники должны быть очень квалифицированными, быстро адаптироваться;

3. Управленческая система хорошо развита, возможно прекращение найма, внимание менеджеров на критерий количества и эффективность персонала;

4. Требуются служащие на короткое время без приверженности данной фирмы (не идет речь о дополнительном персонале);

5. Гибкость, быстрая адаптация к переменам, ориентация на большие цели, ориентация на ведущих специалистов.

I.

a) Отбор и расстановка кадров: подобрать людей творческих и способных к риску;

b) Вознаграждение: на конкурсной основе;

c) Оценка: на результатах, могут быть ошибки;

d) Развитие личности: характеризуется как не формальная, ориентированная на ведущего специалиста;

e) Планирование и перемещение: карьерный рост и ориентация на интерес каждого конкретного служащего.

II.

a) отбор и расстановка кадров: жесткие требования;

b) вознаграждение: на заслугах старшинстве и внутрифирменном представлении о справедливости;

c) оценка: ориентирована на результат и очень продумана;

d) развитие личности: обеспечение повышения компетентности в области поставленных целей;

e) планирование и перемещения: перемещение довольно ограничены

III.

a) отбор и расстановка кадров: не осуществляется или маловероятно;

b) вознаграждение: по заслугам и без дополнительного стимулирования;

c) оценка управленческих критериев;

d) развитие личности: так как возможности ограничены, только в исключительных случаях может происходить внутрифирменная подготовка;

e) планирование и перемещение: нет перспектив.

IV.

a) отбор и расстановка кадров: осуществляется сокращение персонала, но требуются разносторонние работники, жесткий отбор;

b) вознаграждение: система стимулов и проверки заслуг;

c) оценка: осуществляется по результатам по жестко выбранным критериям, выбирается совместно с персоналом так же и с управляющим;

d) развитие личности: производится обучение, но очень чательный отбор претендентов;

e) планирование и перемещение: разнообразные системы и формы продвижения финансовых вложений, перестановка либо взамен, либо с чательным обоснованием.

 

Комплектование кадров

1. Задача менеджеров;

2. Факторы, влияющие на комплектование;

3. Минимизация ошибок при найме;

a) Комплектование кадров предполагает поиск, отбор, найма, распределение по рабочим местам, соответствие с профессионально-квалифицированной структурой. Круг задач менеджера связан с вопросами по комплектованию кадров:

Определение оптимальной численности управления. Ориентируется на объем выпуска и количества оборудования;

Подбор качественного состава;

Распределение работников по рабочим местам, закрепление ответственности, в соответствии с персонально квалифицированным уровнем персонала;

Сохранение высококвалифицированного персонала;

Продвижение по служебной лестнице.

На процесс комплектования кадров оказывают влияние внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относится:

1. демографическая составляющая, возрастной ценз, и пол.;

2. Образование;

3. Состояние рынка труда;

4. Правовые факторы;

5. Организационно-технические

Внутренние факторы – эффективность решения всех вышеназванных факторов.

Как можно минимизировать ошибки при найме?

1. Проанализировать работу.

2. Описание работы;

3. Разработать персональную спецификацию или спецификацию работы, что и будет отражать весь состав требований к претенденту на работу.

Персонал спецификация – документ, содержащий требования предъявляемый к исполнителю данной работы.

Основные моменты:

1. Опыт и подготовка;

2. физические качества с учетом минимальных требований и желаний;

3. Личные качества.

 









Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.