Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Разработка системы адаптации новых сотрудников на предприятии ООО «Тригон Плюс»





 

В связи с расширением предприятия на данный момент и планированием его увеличения в дальнейшем, актуальной проблемой является адаптация новых сотрудников в коллективе. Задачей компании является сокращение до минимума срока адаптации и облегчение вхождения новых сотрудников в жизнь организации.

Разрабатывая систему адаптации на предприятии, будем исходить из того, что последнее время руководство организации нанимает сотрудников, не имеющих опыта работы, в основном сразу после окончания экономических вузов.

Предположительно система адаптации для таких сотрудников рассчитана на 2 месяца.

На таблице 4 схематично представлены ключевые моменты процедуры адаптации нового сотрудника, рассмотрим их более подробно.

1 этапомпроведения адаптации являетсяориентация – это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

На этом этапе к адаптации новичка привлекаются непосредственный руководитель и руководитель предприятии.

 

Таблица 4 Распределение функций по адаптации сотрудника

Функции и мероприятия по ориентации Обязанности
  Непосредственного руководителя Руководителя предприятия
Составление программы по ориентации Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадро-вой политикой, условиями труда и правилами Объяснение задач и требований к работе Введение работника в рабочую группу Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работ-ников Выполняет   Выполняет   Выполняет   Выполняет Выполняет   Ассистирует

 

Вопросы, рекомендуемые для освещения в ознакомительной беседе.



1. Общее представление о компании:

− цели, приоритеты, проблемы;

− традиции, нормы, стандарты;

− продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

−организация, структура, связи компании;

информация о руководителях.

2. Политика организации:

− принципы кадровой политики;

− принципы подбора персонала;

− направление профессиональной подготовки и повышение квалификации;

− правила пользования телефоном внутри предприятия;

− правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

− нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

− оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

− страхование, учет стажа работы;

− пособие по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по материнству;

− поддержка в случае увольнения;

− возможности обучения на работе;

− наличие столовой;

− другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

− места оказания первой медицинской помощи;

− меры предосторожности;

− правила противопожарной безопасности.

6. Работник и его отношения с организацией:

− сроки и условия найма;

− испытательный срок;

− назначения, перемещения, продвижения;

− права и обязанности сотрудника;

− права непосредственного руководителя;

− руководство работой;

− информация о неудачах на работе и опозданиях на работу;

− руководство и оценка исполнения работы.

7. Экономические факторы:

− стоимость рабочей силы;

− ущерб от прогулов, опозданий.

Следующий под этап ориентации сотрудника – это проведение специальной программы. Специальная программа предполагает более детальное знакомство с должностными обязанностями, и проводится начальником отдела. Рекомендуемое время применения – на следующий день после общей программы, для того, чтобы сотрудник смог обдумать общие сведения о фирме и сделать выводы. Начальник отдела подробно описывает должностные инструкции, знакомит с правилами внутреннего распорядка, рассказывает о функциях подразделения и о роли подразделения в организации.

Следует осветить следующие вопросы.

1. Рабочие обязанности и ответственность:

− детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

− разъяснение важности работы, как она соотносится с другими подразделениями и на предприятии в целом;

− длительность рабочего дня и расписание.

2. Требуемая отчетность:

− виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

− отношение с местными и общегосударственными инспекциями.

3. Процедуры, правила, предписания:

− правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

− отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

− правила поведения на рабочем месте;

− использование оборудования;

− контроль за нарушениями;

− перерывы;

− телефонные переговоры в рабочее время;

− контроль и оценка исполнения.

4. Представление сотрудников подразделения

5. Закрепление за новым сотрудником курирующего его специалиста, сроком до 1,5 месяца.

Прикреплять специалиста к новичку следует только с его согласия и на срок выполнения этой функции сотруднику рекомендуется выплачивать вознаграждение.

2 Этап

Действенная адаптация (собственно приспособление новичка к своему статусу).

Все вопросы, касающиеся непосредственной работы, новый сотрудник задает специалисту. После устного отчета нового сотрудника, непосредственный руководитель оценивает уровень его знаний и разрабатывает план индивидуальной адаптации.

Рекомендуется в план индивидуальной адаптации сначала включать выполнение совместной работы с курирующим новичка специалистом. Срок выполнения совместной работы определяет непосредственный руководитель индивидуально. Контроль по выполнению работы и взаимодействию между специалистом и новичком производит начальник отдела.

При первых признаках несовместимости специалиста и новичка следует передать функции кураторства другому сотруднику. После совместного проведения работы, когда новичок готов к самостоятельной работе ему предоставляют это право, но работа происходит при тесном сотрудничестве со специалистом.

По истечении месяца новый сотрудник полностью приступает к ведению своих обязанностей, за ним остается право на поддержку и помощь, как от сотрудника, закрепленного за ним, так и от остальных членов коллектива.

Прикрепление нового сотрудника к специалисту также положительно влияет на его внедрение в коллектив, поскольку куратор чувствует ответственность за новичка, и узнает его быстрее других сотрудников, он старается познакомить его с остальными членами коллектива.

3 Этап

Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. На этом этапе происходит оценка нового сотрудника как специалиста.

Оценка качества выполнения задач производится непосредственным руководителем. По итогам оценки проводится собеседование, в котором принимают участие: руководитель предприятия, новый сотрудник и курирующий специалист, далее в зависимости от результатов оценки осуществляется подготовка приказа об окончании испытательного срока.

Важную роль в адаптации работников играет организация контроля и регулирование процесса адаптации (табл. 5).

 

Таблица 5 Организация контроля и регулирования процесса адаптации

Этапы и функции контроля Исполнители
Проведение контрольных опросов и определение уровня адаптации Определение контингента молодых работников со средней и низкой адаптацией Определение факторов, препятствующих успешной адаптации новичков Определение и принятие мер по устранению действия факторов, препятствующих успешной адаптации   Определение эффективности принятых мер Отдел кадров (ОК)   ОК, начальники отделов   ОК, курирующий спе-циалист Непосредственный руководитель, курирующий специалист ОК, курирующий спе-циалист

 

Организация контроля и регулирование адаптации позволит сократить ее сроки и выявить недостатки существующей структуры.

 

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.