Факторы, условия и ориентация стратегического управления персоналом.

Стратегическое УП – управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом, происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжить, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Цель стратегического УП – обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды формирования трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Задачи, решаемые стратегическим УП:

· Обеспечить организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

· Сформировать внутрен6нюю среду предприятия т.о., что внутриорганизационная культура и ценностные ориентации создают условия и стимулируют производство и реализацию трудового потенциала.

Субъекты стратегического УП: Служба УП организации.

Линейные и функциональные руководители высшего звена управления. Объект стратегического УП – совокупный трудовой потенциал организации. Конечным результатом стратегического УП является усиление кадрового потенциала организации за счет повышения его компетентности. Компетентность персонала – совокупность знаний, умений, навыков и способов общения, достаточных для эффективного выполнения должностных обязанностей. Ст. зр. отношения к стратегическому управлению персоналом выделяют 3 типа организации: 1. Комплексно занимаются вопросами стратегического планирования и принимают элементы стратегического УП. 2. Используют методы стратегического УП. 3. Делегируют задачи стратегического характера службе УП.

Система стратегического УП строится на базе существующей оргструктуры управления. При этом выделяют 3 основные варианта организационного оформления системы:

1. Полное обособление системы в самостоятельную оргструктуру (опасность отрыва от оперативной работы).

2. Выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы УП.

3. Формирование системы стратегического УП без обособления в структурные единицы (вопросам стратегического УП отводится второстепенная роль).

Место, цель, содержание и этапы кадрового планирования в сичтеме управления персоналом.

Планирование персонала – процесс опред-ния кол-ной, кач-ной, временной и пространственной потр-ти в персонале, необх-мой для достижения целей орг-ции.

· структурно-определённое план-ние (осущ-ся в рамках разделения труда и опр-ет принципы образ-ния отдельных раб.мест). Предполагает разработку орг.стр-рыупр-ния и составление штатного расписания.

· индивидуальное план-ние персонала. В кач-ве объекта план-ния выступает отд.сотрудник.

· план-ние коллективов подразделений. В кач-ве объекта план-ния выступает общая числ-ть сотрудников либо их отдельная группа (план-ние потр-ти по структ-ным подразделениям, план-ние затрат персонала и т.д.).

По временному признаку выделяют: Краткосрочное (до 1 года). Среднесрочное (1-3 года). Долгосрочное план-ние персонала (3-5).

Виды планирования персонала. Планирование персонала рассматривается в трех различных временных горизонтах, на которых базируются различные подходы к планированию персонала. Временные интервалы планирования делятся на:

- Краткосрочное планирование персонала. Он распространяется на период не более одного года.

- Среднесрочное планирование персонала. В данном периоде имеет место планы, которые приходятся на временной интервал от одного года до пяти лет.

- Долгосрочное планирование персонала. Включает все планы, которые учитываются во временном промежутке, содержащим в себе более пяти лет.

Краткосрочное планирование в персонале занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планировании в большей степени занимаются потребностями в персонале, набором персонала, его развитием и высвобождением.

Целью средне - и долгосрочного планирования являются своевременное и квалифицированное дополнение состава персонала. Для этого должна быть установлена будущая потребность в персонале, полученная на основе имеющихся данных по потребности в смене и в принятии на работу.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников.

При планировании качественного состава персонала используются методы: 1. м-д экспертных оценок; 2. м-д групповых оценок; 3.м-д Дельфun

План-ние кач-го состава персонала исходит из: - Проф-квалиф-го деления работ, зафиксированных произв-технологической документацией на раб. процесс.- Из треб-ний к должностям и раб. местам, закреплённых в должностных инструкциях или в описаниях раб.мест.- Из штатного расписания орг-ции и её подразделений, где фикс-ся состав должностей - их документации, регламентирующей орг-управленческие процессы, с выделением треб-ний по проф-квал-ому составу исполнителей. План-ние персонала кадровой службы (КС) пред-тия.

Для расчета колич.состава раб-ков кадровой службы учит-ся факторы:

2.конкретные условия и особ-тиорг-ции, связанные со сферой её дея-ти

4. сложность и комплексность решаемых задач по УП

5. техническое обеспечение управленческого труда

Расчет числ-ти персонала КС м.осущ-ся способами:

1. многофакторный корреляционный анализ (основан на анализе функц-ного разделения управ-гтруда)

Т – трудоёмкость всех работ, выполненных за год КС, чел/ч

К – коэф., учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусм-ных в трудоемкости (1,15)

Ф – полезный фонд раб.вр.одного раб-ка за год

б). по нормам обслуживания (устанавливает кол-во раб-ков орг-ции, обслуживаемых 1 раб-ком КС)

Методы и содержание процесса отбора персонала.

В процессе отбора можно выделить шесть основных процедур. При прохождении каждой из них часть кандидатов отсеивается или же они сами отказываются от дальнейшего прохождения. Предварительную отборочную беседу (знакомство с резюме) чаще всего проводит специалист кадровой службы. Его основная цель — определить формальные признаки кандидата (возраст, уровень образования и специальность, требуемый стаж работы и т. д.), соответствующие его будущей деятельности. Следующей процедурой является заполнение необходимых документов, количество которых должно быть минимальным, а их форма простой настолько, чтобы не вызывать трудностей у кандидата. Однако запрашиваемая в них информация должна помогать прогнозировать будущую результативность работника с достаточно высокой степенью достоверности. Использование этих документов в качестве инструмента отбора предполагает, что они являются достаточно надежным индикатором потенциала работника и позволяют предсказать, насколько успешно он будет выполнять определенные производственные функции. При их использовании специалист по персоналу должен сравнить каждый пункт этих документов с установленными критериями отбора. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом предварительного отбора. Он позволяет отсеять кандидатов, анкетные данные или биографии которых являются неприемлемыми для организации. В то же время этот метод не позволяет достаточно достоверно оценить потенциал кандидата, поскольку ориентирован исключительно на факты из его прошлого, а не на его будущее, включающее способность к профессиональному развитию. Проверка представленных документов, отзывов и рекомендаций является обязательной, так как помогает получить достаточно объективную информацию для предсказания будущего поведения кандидата на рабочем месте. Результаты тестирования способны облегчить принятие решения по отбору. Медицинский осмотр обычно проводится для того, чтобы определить возможность кандидата физически выполнять предлагаемую работу; избежать необоснованных жалоб работников по поводу компенсаций за утраченное здоровье; предотвратить распространение инфекционных болезней, носителями которых могут быть будущие сотрудники. Собеседование (интервью) при найме проводится практически всегда. Его цель — получить информацию для оценки профессионально важных деловых и личных качеств кандидата. К числу таких качеств относятся: профессиональные знания и опыт работы; степень заинтересованности в данной работе; целеустремленность и готовность трудиться с максимальной отдачей; самостоятельность в принятии решений, готовность нести ответственность за результаты своей работы; стремление к лидерству, способность руководить и подчиняться интеллектуальная активность, способность творчески подходить к решению проблем; ориентация на рискованные или осторожные действия; самокритичность, честность и порядочность; внешность и манера поведения, умение говорить и слушать.

Методы отбора персонала. Технология отбора персонала состоит из различных методов отбора. Выбор применяемых методов, особенности и порядок их применения определяется кадровой службой предприятия в зависимости от факторов, влияющих на отбор кадров, а также особенности профессии, на которую трудоустраивается кандидат.

1. Анализ и оценка заявительных документов; Документы об образовании; Рекомендации; Анкета; Трудовая книжка; Медицинское заключение; Резюме; Фотографии.

2. Тестирование: выделяют следующие виды тестирования: Тесты на интеллект; Личностные тесты; Тесты межличностных отношений.

3. Собеседование и групповая дискуссия. Различают следующие виды бесед: формализованные (строго по схеме); слабоформализованные и неформализованные.

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: