Квалификация сотрудников и ее повышение.

Профессиональное образование включает в себя два этапа: первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расши­рение и дополнение ранее приобретенной квалификации.

Учебные процессы после окончания первой фазы образования обобщенно называются повышением квалификации. При этом в зависимости от пре­следуемых целей выделяются различные варианты повышения квалификации, в со­ответствии с которыми приобретенная ранее квалификация должна быть или сохра­нена, или углублена и расширена, или приведена в соответствие с изменившейся об­становкой, или доведена до уровня, требуемого для работы на новой, более высокой должности.

Иногда о повышении квалификации говорится только в техслучаях, когда речь идет об организованных учебных процессах или учебных занятиях. Подобная узкая трактовка в нашем случае нецелесообразна. Понятие "повышение квалификации" ис­пользуется в более широком значении, т.е. данный процесс включает в себя и учебу на рабочем месте, и самостоятельно организованную учебу, например чтение специ­альной литературы, обмен опытом, посещение выставок.

В ряде случаев повышение квалификации трактуется как синоним развития персонала. Это тоже неоправданно. В соответствии с доминирующим представлени­ем под развитием персонала

понимается всеобъемлющая концепция стимулирования и использования чело­веческих ресурсов фирмы, и, значит, повышение квалификации является одним из важных элементов развития персонала.

Формы повышения квалификации

Повышение квалификации осуществляется в различных формах, которые от­личаются друг от друга в зависимости от организаторов программ повышения ква­лификации, степени связи с практической деятельностью, степени организации про­цесса повышения квалификации, содержания, а также целевых групп этого процесса. Ниже рассматриваются формы повышения квалификации в соответствии с указан­ными критериями.

а) В зависимости от того, кто проводит программу повышения

Квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме {внутрифирменное) и за ее пределами {внешнее).

Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников эбственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия.

Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) «Осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой внешнего повышения квалификации яв­ляется межфирменное Повышение квалификации. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для по­вышения квалификации своих работников.

Преимущества внутрифирменного повышения квалификация заключаются в следующем:

- лучший учет потребностей в специфическом для данной фирмы виде повы­шения квалификации;

- активизация внутрифирменной кооперации за счет обмена'!

- развитие соответствующего "духа фирмы";

- относительно однородный состав участников;

- как правило, меньшие расходы и лучшие возможности контроля.

Повышение квалификации за пределами фирмы имеет смысл в том случае, если число участников слишком мало, чтобы стоило затевать внутрифирмен­ные программы, или если необходимо привлечь извне идеи для инноваций, или если особенно важна атмосфера раскованности в процессе обучения, например при отра­ботке стилей поведения.

б) В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места.

Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы, коллоквиумы и т.д.

Под повышением квалификации на рабочем месте понимается целенаправлен­ная передача опыта — несистематические и случайные учебные процессы в боль­шинстве своем не принимаются во внимание. Типичными формами повышения ква­лификации на рабочем месте являются: направленная передача опыта, создание под­готовительных рабочих мест (например, мест для ассистентов, учеников), планомер­ная и систематическая смена рабочего места, системы переводов с одной должности ха другую.

в) В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации
выделяют организованное и неорганизованное повышение квалификации.

г) В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации
выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации.

д) В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников фирмы (технических специалистов и специалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы повышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей).

14. Формы оплаты труда Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная воз­можность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

• Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повы­шается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполнен­ных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходи­мой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Зпр.сд. = Ред. х В, где:

Ред. — расценка за единицу продукции;

В — выпуск.

Ред. = Тс х Нвр, где:

Тс — та рифная ставка;

Нврем. — норма времени.

Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр х В, руб.

• Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной дея­тельности (отсутствие брака):

Зсд-прем. = Ред. х В + Премия, руб.

• Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату вырабо­танной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а из­делия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установлен­ной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (PI х В) + (Р2 х В), руб., где: Вн — выпуск по норме;

PI, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

• Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения произво­дительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

Зкосв-сд. = Ред. х Вф + Премия, руб., где: Вф — фактическая выработка.

• Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата опре­деляется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок од­ного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

Зколлект-сд. = Ркол. х Вф + Премия, руб., где: Ркол. — расценка по коллективу.

• Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

Заккорд-сд. = Рна весь объем работ, руб.

• Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

3% выр. = Объем реализации х % платы, руб.

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в со­ответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата

применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

• Простая повременная оплата труда — оплата производится за определен­ное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Зпрост. повр. = Тс х 1ф, руб., где: 1ф — фактически отработанное время.

• Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработан­ного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

Зповр-прем. = Тс х Щ + Премия, руб.

• Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

Зоклад. = Оклад, руб.

• Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте: Зконтр. = X по контракту, руб.

Система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работода­телем на оплату труда.

Збестар. = ФОТ * Доля работника, руб..

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

• Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения за­дания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников проис­ходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

• Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбы­та, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

Зкомис. = Прр х % комиссионный, руб., где:

Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

• Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с пред­приятием, представляет собой его заработную плату:

Здилерск. = Прр — Цена, руб.

Минимальная заработная плата — официально устанавливаемый государст­вом минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственно­сти в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется (номинально всегда повыша­ется). Номинал минимальной платы (МРОТ) используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов. К минимальной заработной плате привязывается и вилка подоходного налога с физических лиц.

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: