Оценка труда персонала.

Величина труда(норма)- результат, который достигается в среднем каждым достаточно средним работником, при наличии у него навыков, без вреда его здоровью в течении длительного времени,если работник разумно распределяет время труда и отдыха.

Цели оценки:

1.Единство действий в управлении

2.Объективация работы сотрудника

3.Улучшени качества управления

4.Повышение производительности труда

Задачи оценки:

1. Для определения размеров вознаграждения

2.Для развития персонала

3.Для рационального использования сотрудников

4.Для трудовой дисциплины

Виды оценки:

1.Соответстиве видов оценки зависит от критериев

-в соответствии с критериями систематичности:

Системная - труд оценивается целиком,

Безсистемная- оцениваются только навыки или труд и т.д

-регулярности:

Регулярная, нерегулярная

Методы оценки персонала

Методы оценки:

1.Качественные.Входят все методы описательного характера без количественной оценки

-матричный

-метод эталога(сравнивает качества с наилучшими качествами наиболее успешного работника данного отдела)

-метод пооизвольных характеристик(выдающиеся успехи,разновидности:метод оценки выполнения,где оценивается вся работа в целом за определенный период)

-метод групповой дисскусии(аттестация).

2.Комбинированные методы

В основе лежат описательный метод и количественный характер.

1.Тест

2.Метод суммируемых оценок. Оценивается частота проявления некоторых качеств.

3.Методзаданной группировки работника

4группы: плохой,удовлетворительный,хороший,отличный.

Замена происходит плохих работников на хороших.

3.Колличественный методы.

Выстановление баллов:

-метод рангового порядка,

-метод заданной балловой оценки,

-метод свободной бальной оценки.

Общая оценка определяется суммированием всех баллов.

4 Система графического профиля.

КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА- управление по средствам установки целей.

К снижению риска получить необъективный результат при оценки персонала может способствовать только применение методов в комплексе по след.этапам:

1.определение целей оценки,

2.опред.объекта оценки.

3.выбор методов оценки.

4.время,место,порядок проведения оценки

5.результативность оценки.

Руководитель и сотрудник определяют цели на определенный период времени.

«-»оценивается только то, что было поставлено по плану.

-оценивается только профессиональная деятельность.

Метод оценки 360

Оценка компетентности сотрудника,руководителя,подчиненного,коллегами, клиентами.поставщиками и самим сотрудником. Это сбор информации о работе человека.

Сфера применения:

-саморазвитие сотрудника,

-корпоративное обучение,

-командообразование,

-управление эффективности работы,

-оплата труда,

-для формирования кадрового резерва.

Вывод:

-оценивается сколько человек вписывается в корпоративную культуру.

-на сколько адекватна самооценка человека

-характер взаимодействия м/д подразделениями организаций.

Основные условия:

-сплоченный коллектив,отсутствие высокой текучести кадров,анонимность оценки,обратная связь по итогам оценки.

Достоинства: получение разносторонней оценки,демократичность,возможность смоделировать корпоративные стандарты.

«-»оценивает компетентность сотрудника,но не оценивает его достижения.трудно обеспечить высокую степенб анонимности,сложно получить объективную оценку.присвоить веса каждой категории.стрессовое воздействие на сотрудников,трудоемкость в обработке результатов.

Систематический сбор информации о сотруднике.

Критерии,которые можно определить:

-способность к учебе,умение делать доклады,письменные обобщения,контактность,способность к творчеству.самооценка,необходимость одобрения от вышестоящего лица,гибкость при достижении цели,первостепенность работы,терпимость к неопределенности.к нестандартным условиям работы,необходимость надежности положенияю и т.д

Порядок проведения аттестации

-это соответствие сотрудника должности.

Цели:Основные-оценка результатов труда работника,работников,составление плана развитьия персонала.

Дополнительные- проверка совместимости работника и коллектива,умение работать в команде,тояльность организации,проверка мотивации к труду,определение перспектив.

Функции:

Линейные руководители-консультирование по выявлению параметров оценки,учавствуют в аттестации в качестве экспертов,готовят характеристики для аттестуемого,учавствуют в работе аттестуемой коммисии.

Кадровые службы-общие принципы оценки аттестации персонала,разработывают нормативные и методические материалы,обучают линейных руководителей методикам работы в составе аттестационной коммисии,контролируют проведение аттестации,обрабатывают и анализируют данные,контролируют проведение аттестации.

Этапы:

1.предварительный

2.этап формализации.формируются положения о аттестации персонала

3.пробная аттестация

4.подготовительный этап

5.проведение аттестации 6.подведение итогов аттестации.

Виды атестации:

-оцередная аттестация,не реже 1 раза в 5 лет,обязательна для всех работников.

2.внеочередная

3.повторная,если результат предыдущей неудовл.

4.аттестация по окончанию испытательного срока.

Планирование и развитие карьеры работника.

1.Планирование карьеры работника сотоит в определении целей профессиональном развитии сотрудников и путей ведущих к их достижению.

Карьераграмма-перечень должностных позиций работника данной организации.

Кто занимается и мероприятия:

1. сам сотрудник (выбор профессии,организации и должности,оценка перспектив и карьерного роста,ориентация в организации),

2. руководитель данной организации (оценивает рузультаты труда,оценка мотивации,принятие решения по карьерному росту сотррудника),

3. отдел персонала (оценивает при принятии на работу,оценивает труд сотрудника и его потенциал,отбор в кадровый резерв,работа с кадровым резервом).

Развитие карьеры сотрудника.

Преимущества, которые получают и сотрудник и организация:-более высокая степень удовлетворенности от своей работы,четко видит перспективы,ростет показатель надежности рабочего места,возможность самостоятельной подготовки к самообучению,повышается его конкурентноспособность на рынке труда.

Организация:получает квалифицированных сотрудников,возможность планировать развитие сотрудника,легко определяются потребности в учебе.

оценка эффективности карьеры:

Частные показатели:

1.Высшая точка карьеры

2.Длина карьеры(количество позиций от первой должности работника до высшей точки)

3.Показатели уровня карьеры(отношение числа лиц занятости на следующем иерархическом уровне к числу лиц занятых на том иерархическом уровне,где находится работник в данной момент времени)

4.показатель потенциальной мобильности(отношение числа вакансий на следубщем иерархическом уровне)Общие показатели:

1.текучесть персонала(сравнение кто учавствует в планирование карьеры и не учавствует)

2.сравнение процентных показателей получивших повышение для сотрудников учавствующих в планировании и нет.

3.занятие освобожденных ключевых должносте сотрудниками и принятых со стороны.

4.обратная связь.

Виды и этапы карьеры

Карьера- результат осознанной позиции поведения человека в области трудовой деятельности, связанные с должностным и профессиональным ростом.

Типы карьеры:

1. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2.Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной карьеры — должностной рост;

горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Менеджеру при планировании карьеры следует учитывать три составляющие:

1.Ситуация выбора профессии (на основе традиций,долга,целевой выбор,случайный выбор)

2. Этап карьеры, на котором в данный момент находится сотрудник

Предворительный подход

Этапы:

1.Предварительный (До 25 лет

Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности

Безопасность, социальное признание)

2.Становление (До 30 лет

Освоение работы, развитие профессиональных навыков

Социальное признание, независимость)

3.Продвижение (До 45 лет

Профессиональное развитие

Социальное признание, самореализация)

4.Завершение (После 60 лет

Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены)

5.Пенсионный(После 65 лет)

-Фазовый подход

1.Фаза оптаций(выбор профессии или смены)

2.ф.адепта(когда человек выбрал профессию и развивает свои навыки)

3.ф.адаптации(первый или новый рабочий опыт)

4.ф.интерна(признание человека)

5.ф.мастерства(может решить самые сложные задачи)

6.ф.авторитета

7.ф.наставничества

3.Опрелелить на сколько успешно выбрана профессии исходя из типа личности.

Типология личности Голланда:

a) Реалистический(машинист)

b) Социальный(консультант)

c) Артистичный(декоратор)

d) Конвенциональный(бухгалтер)

e) Предпринимательский(адвокат)

f) Интеллектуальный(ученый)

Типология личности Климова:

тип"человек - природа" – мастер-плодоовощевод, мастер-животновод, аппаратчик по выращиванию дрожжей, агроном по защите растений, зооинженер;

тип"человек - техника" – слесарь-ремонтник,

тип"человек - человек" – учитель, педагог-тренер

тип"человек - знак" – чертежник-картограф

тип"человек - художественный образ" – цветовод-декоратор, живописец по фарфору, лепщик архитектурных деталей.

Основные теории мотивации

Мотивация-процесс стимулирования работника к деятельности, направленные на достижения целей организации.

Основные теории:

1.Содержательная теория (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд)

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

физиологические потребности (уровень 1);

потребность в безопасности (уровень 2);

социальные потребности (уровень 3);

потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);

потребность в самовыражении (уровень 5).

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

- потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;

- поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;

- после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:

- уровень 1 - 85%;

- уровень 2 - 70%;

- уровень 3 - 50%;

- уровень 4 - 40%

- уровень 5 - 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит другие вторичные потребности:

-власти,

-успеха

-принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

В В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

По потребности делятся на г игиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

На наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;

для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;

для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Теория трудовой мотивации Аткинсона.

Мотивация человека представляет собой результат взаимодействия 2 составляющих:индивид.качества личности и восприятие ситуации

Трудовая мотивация состоит из следующей взаимосвязи элементов:

— стремления к успеху;(Му)

— избежанию неудач;(Мн)

— вероятности успеха;(Ву)

—привлекательности успеха и благосостояния.

Пу=1-Ву

См=Му*Ву*Пу

Согласно этой теории люди в большей степени ориентированы на успех, если на уровне подсознания стремятся выполнять трудовые функции средней сложности. Сложные, нетрадиционный работы реализуют люди, сознательно стремящиеся к успеху, самореализации, выходя за рамки организации.

Теория справделивости(равенства) Стейси Адамс.

Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия.

2 соотношения: вознаграждение/личный вклад

Работодатель,менеджер должен проводить анализ восприятия сотрудниками их личного вклада и предотвращать формирования чувства несправедливости.Должны быть разработаны критерии оценки личного вклада сотрудников,необходимо помнить,что работников интересует не абсолютна оплата труда,а соизмеримая с коллективом.

2.Процессуальная теория (Врум)

Ожидания того,что усилия дадут результат*ожидание,что результат повлекут желаемые вознаграждения*лжидаемая ценность вознаграждения=мотивация

Теория основана на предположении того что человек направляет свои усилия на достижение цели тогда когда уверен в большей вероятности удовлетворении своих потребностей.

3 процесса:

Усилие-следствие и результат мотивации

Исполнение-взаимодействие усилении личных возможностей и состоянии среды.

Результат-функция,которая зависит от исполнения и степени желания индивида полукчить вознаграждение.

Результат бывает 2 уровней:

-результат выполнения работы

-вознаграждение

Ожидание-измеримая величина от 0 до1. валентность бывает положительной,отрицательной и равна 0.

Теории, основанные на отношении человека к труду.

Д. Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y». Есть работники типа X и Y.

Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Теория Y –человек нуждается в труде. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации.

Z-Оучи. Считал, что нет людей типа X и Y, а есть только тип Z.Все зависит от факторов.

Теория Гастева. Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

-активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;

-количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);

-добровольность вхождения в кружок;

работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;

-формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;

-принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);

-соревновательный характер групп;

наличие системы поощрений;

-политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: