Реализация программ проф обучения.

А.- деят-ть предприятия, направленная на введение новых работников в курс их новых задач проф деятельности, знакомство их с руководителями и рабочими группами.

1) Уменьшение начальных издержек при входи сотрудника в организацию

2) Снижение стресса и напряженности при входе в должность

3) Сокращение текучести кадров работников со стажем менее года

4) Реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой

5) Экономия времени непосредственного начальника

Два вида А.: первичная (выпускники без опыта), вторичная (уже имеющие опыт работы)

1) Профессиональная (постоянная доработка проф качеств работника)

2) Психофизиологическая (новая псих нагрузка)

3) Социальная (новые нормы поведения, новый социум)

4) Усвоение роли и орг статуса рабочего места

1) Оценка уровня подготовки сотрудника (отдел кадров)

2) Ориентация: а) менеджер по персоналу знакомит с организацией и ее правилами (цели традиции компании, кадровая политика, вопросы оплаты труда, льготы, охрана труда, профсоюз, служба быта) б) непосредственный руководитель проводит специальную программу ориентации (функции предприятия, рабочие обязанности, требуемая отчетность, процедуры,правила, расписания)

3) Действенная адаптация (что сделал правильно, что нет, почему)

Развитие персонала – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Развитие подразумевает: - обучение,- повышение квалификации, - переподготовку

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации. Основные принципы развития персонала:

- целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;

- опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;

- профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

1) Определение потребности орг-ции в обучении (аттестация) здесь следует учитывать динамику внешние среды, развития НТП, изменение стратегии развития организации, создание орг структуры

2) Разработка бюджета. Необходимо учитывать прямые и косвенные издержки. На втором месте после ФОТ по затратам

3) Постановка целей развития персонала (конкретность, измеримость, должны ориентированы во времени). Развитие персонала для работодателя это: воспроизводство персонала и интеграция персонала. Для работника это: повышение квалификации, приобретение знаний вне сферы деят-ти и знаний о поставщиках и потребителях, навыки в области планирования и управления.

4) Оценка эффективности проф развития. Особенность: сложно оценить эф-ть отдельных программ, оценивают в общем. Типы: а) по степени достижения цели б) связан с выделением субъектов обучения в) опрос, анкета г) кол-во и кач-во навыков, примененных на практике.

5) Разработка и реализация программ развития. Принцип актуальности, п. участия, п. обратной связи, п. повторения

Факторы мотивации: - повышение зарплаты, повышение должности, закрепиться в должности, приобрести новые знания.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной организации. В последнее время все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации (более полной реализации ее цепей) - так, экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли.

Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда можно определить влияние отдельной программы на полученную прибыль. В таком случае эффективность должна оцениваться по степени достижения стоящих перед программой целей. Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

* тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;

* наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

* наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

* оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения. В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отдел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности обучения и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации.

Разработка и реализация системы обучения персонала состоит из следующих шагов:

1. Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.

2. Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения.

3. Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала.

4. Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям компании.

5. Получить "обратную связь" по результатам обучения.

Существует два основных типа: на рабочем месте и с отрывом от рабочего места. На рабочем месте: 1.Инструктаж (разъяснение и демонстрация приемов работы на раб месте) Очень недорогой метод и ограничен во времени. 2.Ротация (сотрудник временно перемещается в разные отделы с целью преобретения новых навыков (самообучение)) Влечет высокие издержки из-за простоев. 3. Наставничество (приставление мастера к ученикам) С отрывом от раб места: дешевые методы но нет обратной связи. Это 1. Лекции 2. Деловые игры (глобальные и локальные) 3.Ситуационные игры 4. Самостоятельное обучение

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: