|
|
Кадровая служба предприятия и кадровая политикаСтр 1 из 5Следующая ⇒ ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» (И.А. Кулагова) 1. Понятие, сущность и содержание управления персоналом Управление персоналом– это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, это планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, направленных на создание условий для использования трудовых качеств работника, в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Содержание УП определяется задачами, с помощью которых достигаются поставленные цели: · определение потребности в кадрах; · кадровая политика; · оценка деятельности и аттестация; · система развития кадров; · оплата и стимулирование трудом. Целями УП являются: - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; -повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Объект управления – отдельный работник, а также их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Субъект управления - это группа специалистов, которые выполняют функции по управлению персоналом – работники кадровых служб и руководители всех уровней. Методы: Административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности). Экономические методы - это система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации). Система управления персоналом организации состоит из следующих подсистем. 1)Планирования и маркетинга П – разр-ка кадровой политики и стратегии УП; анализ рынка труда и кадрового потенциала; организация кадрового планирования; планирование и прогнозирование потребности в персонале. 2)Найма, отбора и учета П – организация найма, собеседования, оценки отбора и приема П; учет перемещений, поощрений и увольнений П; профф-ая ориентация П; организация рацион-го использования П; управление занятостью П; 3)Трудовых отно шений – анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; управление конфликтами и стрессами; соблюдение этических норм взаимоотношений. 4)Условий тр уда – соблюдение требований психофизиологии труда; охрана труда и ТБ. 5)Развития П – обучение, переподготовка и повышение квалификации П; введение в должность и адаптация новых работников; оценка кандидатов на вакантную должность; реализация деловой карьеры и продвижение П. 6)Мотивации поведения П – управление мотивации П; разр-ка систем оплаты труда и форм морального поощрения П; 7)Социального развития П – организация общ. питания; развитие культуры и физ.воспитания; обеспечение здравоохранения и отдыха; управление социальными конфликтами и стрессами. 8)Развития орг. структур управления – анализ сложив. и проектирование нов. орг. структур управления; разр-ка штатного расписания; разр-ка и реализация стилей и методов управления. 9)Правового и инф обеспечения – решение правовых вопросов труд. отношений и хоз. деят-ти; проведение консультаций по юр вопросам; ведение учета П; обеспечение П НТ-ой инфой.
Кадровая служба предприятия и кадровая политика Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Штат службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых. ВАРИАНТ 1
Структурная подчиненность СУПа руководителю по администрированию. Основным преимуществом этого варианта является сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной подсистеме. Выполнение задач СУПа рассматривается в рамках его второстепенной роли среди вспомогательных подразделений.
Структурное подчинение СУПа в качестве штатного отдела общего руководства организации. Преимуществом этого варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Недостатком является опасность множественности подчиненности, которая угрожает противоречивыми указаниями. ВАРИАНТ 3
Структурная подчиненность СУПа в качестве штабного органа высшему руководству. Данный вариант наиб приемлем на начальных этапах развития организации, когда 1-й руководитель пытается, таким образом, поднять статус и роль СУПа, а уровень зам. руководителей еще не готов к восприятию его как равнозначного. ВАРИАНТ 4
Организационное включение СУПа в руководство организацией. Данный вариант является наиб типичным для развитых фирм с выделением СУПа в качестве равнозначной подсистемы управления на уровне зам. 1-го руководителя. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Кадровая политика реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Оперативный план работы с персоналом включает: ü планирование потребности в персонале; ü планирование привлечения; ü адаптация и высвобождение персонала; ü планирование использования персонала; ü планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации; ü планирование деловой карьеры и служебного продвижения; ü планирование расходов на персонал.
  Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...  Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...  Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...  ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|
