|
Трудовые перемещения персоналаТрудовые перемещения персонала состоят из следующих процедур: 1. Повышение в должности или квалификации, когда работник занимает более высокую должность или получает новый разряд. 2. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд. 3. Увольнение, когда работник полностью меняет работу в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствием занимаемому рабочему месту. 4. Горизонтальная карьера, обеспечивает возможность овладения новыми сферами деятельности, повышения квалификации в одной специальности, осуществляется в двух видах: ротация и обогащение труда. Ротацияподразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по "горизонтали" необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Ротация имеет две разновидности: 1. Перемещение, которое предполагает выполнение работником тех же обязанностей на новом месте с целью укрепления отстающего участка, повышения квалификации и т.д. 2. Перестановка, которая предполагает получение новых обязанностей на том же уровне, т.е. могут осуществляться между линейными и функциональными звеньями, между различными подразделениями без изменения ранга. Можно выделить следующие положительные черты ротации: Ø снижение текучести кадров; Ø высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников; Ø снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы; Ø повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом; Ø в случае возникновения или угрозы возникновения конфликта его можно "погасить" или предотвратить путем грамотно произведенных кадровых перестановок; Ø работники имеют возможность сравнить между собой должности, администрация организации имеет возможность сравнить между собой людей по производительности, качеству труда и т.п. Ø ротация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от производства и др. Слабые черты ротации состоят в следующем: ü падение производительности ввиду длительности периода адаптации людей к новым должностям; ü необходимы значительные средства для обучения перемещаемых людей, а также реализации самой системы перемещений; ü при неправильном перемещении могут возникнуть конфликты; ü при реализации программы перемещений могут возникнуть проблемы, вызванные отказом людей, занимающих "хорошие" должности, перейти на "плохие" и др. Основаниями классификации выступают следующие признаки. По частоте (скорости) перемещенийможно выделить годовую (когда время исчисляется годами), помесячную, ежедневную, ежечасную ротации и т.д. Так, на японских автомобильных предприятиях перестановки рабочих с одной операции на другую в пределах участка осуществляются не только с интервалом, исчисляемым в годах или месяцах, но и ежедневно, а в некоторых случаях даже ежечасно. В зависимости от траектории движенияротацию делят на: 1) кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; 2) безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою "стартовую" должность; 3) рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами. Такой тип ротациии активно применяют японские фирмы. Так, в корпорациях "Сони" и "Хонда" считается нормальным явлением, если руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению. По масштабу перемещенийротации делятся на: 1) внутренние - в пределах одного предприятия или его подразделения. Они могут быть внутриотдельскими (внутрицеховыми), межотдельскими и т.д.; 2) внешние - между филиалами и подразделениями организации, находящимися в одном регионе; 3) межрегиональные - перемещение со сменой места жительства в другой регион на филиал или структурное подразделение организации. Они применяются крупными корпорациями, имеющими филиалы в разных частях страны. В России такую ротацию применяют РАО "Газпром", ЮКОС, РАО ЕЭС и др.; 4) международные - применяется транснациональными компаниями, когда работники перемещаются в другие государства. По целямротации делятся на перемещения для: подготовки руководящих кадров; смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); предотвращения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.; поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д. В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста 3-5 лет. Однако нельзя устанавливать общий срок для всех однородных должностей. В каждом конкретном случае следует учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности. Обогащение труда – качественное изменение характера работы, существующее в таких формах, как расширение ответственности, предоставление больших прав по распоряжению ресурсами, участие в различных комитетах и творческих группах. Сюда относятся: чередование видов работы, временное назначение на более высокую должность, предоставление возможности заниматься научной работой и делать соответствующую карьеру, участие в обучении других, наставничестве, передаче опыта.
Планирование деловой карьеры персонала Карьера– в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы. Трудовая карьера – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или соц-й лестнице. Цели карьеры: 1)профессия, вид деятельности, занимаемая должность должна соответствовать самооценке и доставлять моральное удовлетворение; 2)работа должна находиться в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья человека; 3)условия работы должны усиливать возможности человека и развивать их; 4)работа должна носить творческий характер и позволять достичь определенной степени независимости; 5)труд должен хорошо оплачиваться; 6)работа должна позволять продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством. Классификация карьеры, признаки: 1. по скорости переходов – кол-во за определенный период: • 1)нормальная; • 2)стремительная. 2. по направленности карьеры: • 1)профессиональное становление работника, как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле; • 2)Внутриорганизационная карьера – последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в должностном плане в пределах 1 п/п; • 3)центростремительная карьера – движение к руководству п/п (приглашение на недоступные для других совещания, выполнение отдельных поручений, досутп к некоторым источникам информации). Этапы развития карьеры: 1)исследования – подготовка к вступлению в ряды наемных работников, приобретение навыков; 2)вступление в организацию (адаптация 2 – 3 года); 3)упрочнение положения; 4)поддержание (стабильность); 5)расставание (пенсия, «не подошел») Типы карьеры: 1) «Трамплин» Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом опыта, квалификации и должностей на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени, а затем прыжок с трамплина – уход на пенсию. Данная модель типична для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой цель быстрого продвижения по службе.
2) «Лестница» Каждая ступень служебной карьеры – определенная должность, которую работник занимает не более 4 – 5 лет. Каждую новую должность работник получает после повышения квалификации. Верхней ступени карьеры работник достигает в период максимального потенциала, а затем начинает планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений и руководства большим коллективом. При этом вклад руководителя и специалиста ценен для предприятия.
3) «Змея» Этот тип предусматривает горизонтальное перемещение работников с одной должности на другую с занятием каждой непродолжительное время (1-3года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые пригодятся ему на вышестоящей должности. Повышение вверх осуществляется через 6-9 лет. 4) «Перепутье»
Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем... Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом... Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право... Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|