Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Трудовые перемещения персонала





Трудовые перемещения персонала состоят из следующих процедур:

1. Повышение в должности или квалификации, когда работник занимает более высокую должность или получает новый разряд.

2. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд.

3. Увольнение, когда работник полностью меняет работу в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствием занимаемому рабочему месту.

4. Горизонтальная карьера, обеспечивает возможность овладения новыми сферами деятельности, повышения квалификации в одной специальности, осуществляется в двух видах: ротация и обогащение труда.

Ротацияподразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника.

В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по "горизонтали" необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Ротация имеет две разновидности:

1. Перемещение, которое предполагает выполнение работником тех же обязанностей на новом месте с целью укрепления отстающего участка, повышения квалификации и т.д.

2. Перестановка, которая предполагает получение новых обязанностей на том же уровне, т.е. могут осуществляться между линейными и функциональными звеньями, между различными подразделениями без изменения ранга.



Можно выделить следующие положительные черты ротации:

Ø снижение текучести кадров;

Ø высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников;

Ø снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;

Ø повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;

Ø в случае возникновения или угрозы возникновения конфликта его можно "погасить" или предотвратить путем грамотно произведенных кадровых перестановок;

Ø работники имеют возможность сравнить между собой должности, администрация организации имеет возможность сравнить между собой людей по производительности, качеству труда и т.п.

Ø ротация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от производства и др.

Слабые черты ротации состоят в следующем:

ü падение производительности ввиду длительности периода адаптации людей к новым должностям;

ü необходимы значительные средства для обучения перемещаемых людей, а также реализации самой системы перемещений;

ü при неправильном перемещении могут возникнуть конфликты;

ü при реализации программы перемещений могут возникнуть проблемы, вызванные отказом людей, занимающих "хорошие" должности, перейти на "плохие" и др.

Основаниями классификации выступают следующие признаки.

По частоте (скорости) перемещенийможно выделить годовую (когда время исчисляется годами), помесячную, ежедневную, ежечасную ротации и т.д. Так, на японских автомобильных предприятиях перестановки рабочих с одной операции на другую в пределах участка осуществляются не только с интервалом, исчисляемым в годах или месяцах, но и ежедневно, а в некоторых случаях даже ежечасно.

В зависимости от траектории движенияротацию делят на: 1) кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; 2) безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою "стартовую" должность; 3) рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами. Такой тип ротациии активно применяют японские фирмы. Так, в корпорациях "Сони" и "Хонда" считается нормальным явлением, если руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению.

По масштабу перемещенийротации делятся на: 1) внутренние - в пределах одного предприятия или его подразделения. Они могут быть внутриотдельскими (внутрицеховыми), межотдельскими и т.д.; 2) внешние - между филиалами и подразделениями организации, находящимися в одном регионе; 3) межрегиональные - перемещение со сменой места жительства в другой регион на филиал или структурное подразделение организации. Они применяются крупными корпорациями, имеющими филиалы в разных частях страны. В России такую ротацию применяют РАО "Газпром", ЮКОС, РАО ЕЭС и др.; 4) международные - применяется транснациональными компаниями, когда работники перемещаются в другие государства.

По целямротации делятся на перемещения для: подготовки руководящих кадров; смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); предотвращения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.; поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д.

В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста 3-5 лет. Однако нельзя устанавливать общий срок для всех однородных должностей. В каждом конкретном случае следует учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности.

Обогащение труда – качественное изменение характера работы, существующее в таких формах, как расширение ответственности, предоставление больших прав по распоряжению ресурсами, участие в различных комитетах и творческих группах. Сюда относятся: чередование видов работы, временное назначение на более высокую должность, предоставление возможности заниматься научной работой и делать соответствующую карьеру, участие в обучении других, наставничестве, передаче опыта.

 


 

Планирование деловой карьеры персонала

Карьера– в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы.

Трудовая карьера – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или соц-й лестнице.

Цели карьеры:

1)профессия, вид деятельности, занимаемая должность должна соответствовать самооценке и доставлять моральное удовлетворение;

2)работа должна находиться в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья человека;

3)условия работы должны усиливать возможности человека и развивать их;

4)работа должна носить творческий характер и позволять достичь определенной степени независимости;

5)труд должен хорошо оплачиваться;

6)работа должна позволять продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством.

Классификация карьеры, признаки:

1. по скорости переходов – кол-во за определенный период:

• 1)нормальная;

• 2)стремительная.

2. по направленности карьеры:

• 1)профессиональное становление работника, как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле;

• 2)Внутриорганизационная карьера – последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в должностном плане в пределах 1 п/п;

• 3)центростремительная карьера – движение к руководству п/п (приглашение на недоступные для других совещания, выполнение отдельных поручений, досутп к некоторым источникам информации).

Этапы развития карьеры:

1)исследования – подготовка к вступлению в ряды наемных работников, приобретение навыков;

2)вступление в организацию (адаптация 2 – 3 года);

3)упрочнение положения;

4)поддержание (стабильность);

5)расставание (пенсия, «не подошел»)

Типы карьеры:

1) «Трамплин»

Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом опыта, квалификации и должностей на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени, а затем прыжок с трамплина – уход на пенсию. Данная модель типична для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой цель быстрого продвижения по службе.

 

мастер
Начальник участка
Начальник цеха
Зам директора
Директор
Пенсия

 

2) «Лестница»

Каждая ступень служебной карьеры – определенная должность, которую работник занимает не более 4 – 5 лет. Каждую новую должность работник получает после повышения квалификации.

Верхней ступени карьеры работник достигает в период максимального потенциала, а затем начинает планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений и руководства большим коллективом. При этом вклад руководителя и специалиста ценен для предприятия.

 

 

Диспетчер:2-3
Технолог:2-3
Экономист:2-3
Зам по кадрам:1-2
Зам по снабжению:1-2
Зам по производству:1-2
Зам по снабжению:1-2
Зам по производству:1-2
Ген директор объед.:1-2
Мастер: 2-3 г
 
 
 
Ур. п/п
1 ур. подразделения
Зам по кадрам:1-2
Ур.объединения

мастер
Начальник участка
Начальник цеха
Зам директора
Директор
Начальник отдела
Специалист
Консультант
Пенсия

 

 

3) «Змея»

Этот тип предусматривает горизонтальное перемещение работников с одной должности на другую с занятием каждой непродолжительное время (1-3года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые пригодятся ему на вышестоящей должности. Повышение вверх осуществляется через 6-9 лет.

4) «Перепутье»

Начальник цеха
Зам директора
Начальник цеха
Начальник цеха
Понижение, увольнение
Эта модель карьеры предполагает по истечение определенного срока работы прохождение руководителем или специалистом аттестации по результатам которой принимается решение о дальнейшей карьере. Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, то он рекомендуется на перемещение на другую должность (горизонтальная карьера). Если потенциал руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, то решается вопрос о его понижении в должности или увольнении. Если потенциал руководителя высокий, то рекомендуется на повышение.

 

Субъект планирования Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник · Первичная ориентация и выбор профессии · Выбор организации и должности · Ориентация в организации · Оценка перспектив и проектирование роста · Реализация роста
Менеджер по персоналу · Оценка при приеме на работу · Определение на рабочее место · Оценка труда и потенциала сотрудников · Отбор в резерв · Дополнительная подготовка · Программы работы с резервом · Продвижение · Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель · Оценка результатов труда · Оценка мотивации · Организация профессионального развития · Предложения по стимулированию · Предложения по росту

 


 









Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.