Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Вопрос 10. Оценка персонала





Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

Оценка дает возможность решить следующие кадровые задачи:

o оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

o выявить направленность повышения квалификации работников

o снизить затраты на обучение;

o стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

o организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

o совершенствовать формы и методы работы руководителей.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.

1. ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

Оценка персонала может быть определена с помощью сово­купности методов.

1. Самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования.

2. Анализ профессиональных знаний и умений работников на основе методов программированного контроля деловых и ролевых игр, анализа конкретных си­туаций ("кейс-стади").

3. Медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности чело­века, которое выполняется в специальных диагностических центрах и определяет три реальных состояния человека (здоров, практически здоров, болен).



4. Психологическое тестирование.

5. На основе изучения недостатков, увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов (в неформальной обстановке, в компании, на отдыхе, когда изучаемый объект расслабляется и "спускает тормоза").

6. Путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой, товарищами изучаемого человека с места, где он работал не менее одного года. Ценность этой информации будет зависеть от личности исследуемого и действий эксперта.

2.ОЦЕНКА ТРУДА И ИНДИВИДУАЛЬНОГО ВКЛАДА мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Основные подходы к оценке труда

1. Оценка результата (например, полученной прибыли).

Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.

2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема — отделение реального поведения и общих характерологических черт.

3. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик. Известно более 15 методик, применявшихся в 70-90-х гг.: саратовская система бездефектного труда (СБТ), львовская методика оценки качества инженерного труда "Пульсар", методики балльной оценки конечных результатов (БОЭРО, КОУТ, СУК-РЭ), коэффициенты трудового участия (КТУ) и др.

3. АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ.

Аттестация персоналакадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Начинать подготовку к аттестации имеет смысл не менее чем за три месяца. С самого начала подготовка не должна скрываться от сотрудников. Более того, имеет смысл постоянно вести разъяснительную работу о ее целях и процедуре. Интервал между аттестациями отдельного сотрудника не должен превышать трех лет. Аттестация, проводимая чаще, чем один раз в год ведет к росту нервозности среди сотрудников.

Цели аттестации:

ü выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

ü выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

ü выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Различают следующие виды аттестации: регулярная основная, развернутая (раз в 3 - 5 лет); регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще); нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учебу), при введении новых условий оплаты труда.

Методы оценки персонала:

Название метода Краткое описание Результат
Источниковедческий (биографический) Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиографии, документы об образовании, характеристики Логич заключения о семье, образовании, карьере, чертах хар-ра
Интервьюирование (собеседование) Беседа с раб-ом в режиме вопрос-ответ по заранее составленной или произв-ой схеме для получения доп. данных о человеке Вопросник с ответами
Анкетирование (самооценка) Опрос человека с помощью спец. анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа Анкета «Вакансия»
Социологический опрос Анкетный опрос раб-в разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, подчиненные, коллеги) и построение диаграммы качеств Анкета социологич-ой оценки и диаграмма качеств личности
Наблюдение Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе и в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии Отчет о наблюдении
Тестирование Опред профес-х знаний и умений, способностей мотивов, психологии личности с помощью спец. тестов с послед их расшифровкой Психологический портрет
Экспертной оценке Формирование группы экспертов, опред совместимости качеств и получ экспертных оценок идеального или реального раб-ка Модель рабочего места
Критический инцидент Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения Отчет об инциденте и поведении чел-ка
Деловая игра Проведение организационно-деятельной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям и оценка способности работы в малой группы Отчет об игре, оценка игроков и их ролей
Анализ конкретной ситуации Передача раб-ку конкр произв-ой ситуации, с заданием провед-я ан и подготовки предлож по ее разреш-ю в форме доклада Доклад с альтерн-ми решениями ситуации
Ранжирование Сравнение оцениваемых раб-в между собой и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возраст-я рангов Ранжированный список работников
Программированный контроль Оценка профессиональных знаний и умений, уровни интеллекта и работоспособности с помощью контрольных вопросов Карты прог-го конт-я с оц знаний и умений
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) Контроль профессион. знаний и умений, предусм-ий предварительную подготовку по опред дисциплине и выступление перед экзаменац-ой комиссией Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план
Самоотчет (выступление) Письменный отчет или устное выступление работника перед трудовым коллективом, с анализом выполнения плана работы и личных обязанностей Письменный отчет
Комплексная оценка труда Опред совместимости оценочных пок-лей качества, сложности и резул-ти труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов Таблицы оценки труда

 









ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.