|
|
Управление людскими ресурсами в международных корпорацияхСтр 1 из 3Следующая ⇒ Тема 6 Управление людскими ресурсами в международных корпорациях
План лекции 6.1 Система управления людскими ресурсами международных корпораций 6.2 Критерии отбора персонала для международных назначений в ТНК 6.3 Мотивация персонала в МК
6.1 Система управления людскими ресурсами международных корпораций
Суть управления человеческими ресурсами международных корпораций связана с движением их персонала по всем отделениям в мире и обеспечением удовлетворения их разнообразных потребностей, включая развития и продвижения по службе. Существуют 3 основные модели управления человеческими ресурсами, которые используются в международных корпорациях: “человеческий капитал”, “рынок труда”, “преданность организации” (табл.5.1). Особенности управления человеческими ресурсами в ТНК по сравнению с национальными компаниями связаны с: 1. отличиями рынка труда в странах, где расположены дочерние предприятия ТНК; 2. перемещением работников между подразделениями компании, которые расположены в разных странах; 3. отличиями практики управления человеческими ресурсами в разных филиалах; 4. национальной ориентацией персонала; 5. усложнением контроля исполнения.
Таблица 6.1 – Модели управления человеческими ресурсами
ТНК используют 3 источника человеческих ресурсов: - граждане родительской страны (страны базирования), т.е. той, где находится штаб-квартира ТНК; - граждане страны, где организовано дочернее отделение - граждане третьих стран. При заполнении кадровых вакансий в создаваемом зарубежном отделении ТНК могут использоваться технологии внешнего и внутреннего рекрутинга. Внешний рекрутинг как система подбора и отбора персонала ориентирован на ресурсы рынка труда, а внутренний рекрутинг – на возможности (квалификационные, адаптационные, мотивационные) собственного персонала. Преобладатели той или иной формы рекрутинга характеризует кадровую систему либо как открытую (в случае преобладания внешней формы), либо как закрытую (в случае преобладания внутренней формы). Использование первого источника персонала связано с технологиями внутреннего рекрутинга. Использование второго и третьего источника целиком и полностью определяется технологиями рекрутинга. Оптимальное сочетание технологий внешнего и внутреннего рекрутинга является наиболее актуальной для ТНК. Все работники ТНК делятся на экспатриантов и местных граждан. Экспатриантами принято считать командированных работников, которые покидают свою страну для длительной работы за границей. Экспатрианты подразделяются на граждан стран, где располагается родительская фирма или ее штаб-квартира и граждан третьих стран, (всех других стран, кроме родной и той, где размещается филиал). Экспатрианты имеют такие сильные стороны: - техническая компетенция; - высокая квалификация; - контроль корпоративной стратегии. Преимуществами местного персонала являются: - приспособленность к местным условиям; - высокие стимулы к работе; - мобильность; - меньшие затраты на персонал. В ТНК широко развита международная ротация. Ротация – плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей сотрудника, способствующее усилению мотивации, освоению новых направлений специализации, обретению и обмену опытом. Ротация необходима по причине того, что длительное пребывание в одной должности снижает мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками определенных обязанностей и задач, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность передовыми методами и формами.
Критерии отбора персонала для международных назначений в ТНК
В ТНК используются следующие критерии отбора специалистов для зарубежной деятельности. 1. Общие критерии: а) техническая компетентность; б) человеческие навыки. Для управляющих дочерними компаниями: - коммуникабельность; - управленческий талант; - эмоциональная стабильность; - способность адаптироваться к новой среде. Для функциональных руководителей: - зрелость; - эмоциональная стабильность; - технические способности для выполнения служебных обязанностей. Для операционных менеджеров: - зрелость; - эмоциональная стабильность; - знание местных законов; - знание людей страны пребывания. При американском подходе: акцент на технических навыках, при японском подходе – на поведенческих навыках. 2. Адаптация к культурным изменениям: а) способность интегрироваться с персоналом иной культуры, гибкость в решении вопросов. 3. Самостоятельность и способность действовать автономно 4. Способность проявлять творческий и новаторский подход 5. Дипломатические навыки 6. Наличие опыта работы за рубежом 7. Пол, возраст, образование 8. Физическое и эмоциональное здоровье 9. Стабильная обстановка в семье 10. Знание английского языка и других языков 11. Мотивация к зарубежному назначению 12. Способности лидера. Сроки назначений на зарубежные посты: для американских ТНК – это 2-3 года, японских – до 5 лет, европейские ТНК – от 5 лет и более.
Мотивация персонала в МК
Формы стимулирования персонала МК разделяются на 4 группы: 1. Основное материальное вознаграждение рассматривается как базисное для любой страны и условий труда. Оклад составляет от 40 до 70% общего размера вознаграждения 2. Компенсации – специфический набор инструментов стимулирования работников в ТНК, особенно при зарубежных назначениях. Фирмы компенсируют работнику затраты, связанные с переездом его и семьи, аренду помещений, выплаты на обучение детей, компенсируют разницу в стоимости жизни в различных странах. 3. Нематериальное стимулирование 4. Смешанная система использует комбинированные материальные и нематериальные формы. Тема 7 Коммуникации в международных корпорациях
План лекции 7.1 Теория общения: международный аспект 7.2 Межличностное общение в международном менеджменте 7.3 Барьеры эффективного общения ТЕМА 8 КОНТРОЛЬ И ОТЧЕТНОСТЬ В МЕЖДУНАРОДНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ План лекции 8.1 Сущность и роль контроля как функции международного менеджмента 8.2 Виды и формы контроля 8.3 Финансовый отчет как отображение текущего состояния менеджмента предприятия
Виды и формы контроля
Контроль как элемент системы международного менеджмента характеризуется многообразием форм, типов и видов. Типология контрольных наблюдений в управлении международным бизнесом приведена на рис.8.1. Внешний контроль предусматривает контроль за ходом трансграничных операций внешними (относительно предприятия) субъектами (фонд государственного имущества Украины для предприятий с долей государственной собственности, превышающей 25%; государственный орган по вопросам внешней торговли Украины, орган местного самоуправления). Внутренний контроль за ходом международной экономической деятельности предприятия организуется непосредственно на микроэкономическом уровне. Субъектами его осуществления являются собственники предприятия, топ-менеджер по контролю (из специалистов предприятия или привлеченный со стороны), работники предприятия. Содержательные формы контроля, как правило, определяются особенностью объектов контрольного наблюдения. В системе международного менеджмента решающего значения приобретают такие содержательные формы контроля, как: финансов, управленческий, административный (правовой) и маркетинговый. Финансовый контроль предусматривает контрольное наблюдение за показателями международной экономической деятельности предприятия в ходе реализации стратегии его международного бизнеса, объемом и динамикой текущих трансграничных операций по сравнению с целевыми параметрами. Финансовый контроль осуществляется на основании финансовой отчетности предприятия, которая основывается на международных системах бухгалтерского учета (МСБУ). Управленческий контроль за реализацией стратегии международного бизнеса предприятия охватывает более широкий перечень объектов наблюдения и базируется на использовании информации управленческого учета. Объектами управленческого контроля являются внутренние процессы предприятия, параметры его внешнеэкономической деятельности, состояние и эффективность использования активов предприятия, координация структурных подразделений относительно обеспечения реализации стратегии, соблюдение норм международного экономического (торгового) права и т.п.
Рисунок 8.1 – Типология контрольных наблюдений в международном менеджменте
Административный контроль осуществляется с целью контролирования исполнительной дисциплины отдельных подразделений и ответственных лиц относительно подготовки и внедрения мероприятий и действий, предусмотренных программой (стратегией) развития бизнеса предприятия. Маркетинговый контроль в системе международного менеджмента ориентирован на проверку соответствия текущего состояния рыночной среды бизнеса предприятия прогнозным (целевым) параметрам. Объектом маркетингового контроля является конъюнктура релевантного внешнего рынка, анализ факторов конкуренции в нем, конкурентные позиции других продуцентов рынка, уровень качества товаров. В условиях современной международной конкуренции обеспечение высокого качества продукции становиться важнейшим условием жизнеспособности конкурирующих субъектов. Обеспечение высокого качества изделий предусматривает разработку стандартов качества, распределение ответственности за качество и контроль качества работ. Система качества – это совокупность организационной структуры, методик, процессов и ресурсов, необходимых для осуществления управления качеством. Система качества охватывает все виды деятельности предприятия и все стадии жизненного цикла продукции и процессов, связанных с проектированием, разработкой и тестированием и внедрением изделий на рынок. На основе системного подхода построены стандарты ISO серии 9000 (системы качества), что разрешает объединить работу всех подразделений для обеспечения качества продукции. За годы, которые прошли со времени опубликования этих стандартов, они получили широкое признание и распространение: более 50 стран приняли их как национальные. В Европе более 50000 предприятий провели сертификацию своих систем качества в соответствие международным стандартам ISO9000, в США – приблизительно 5/7 всех предприятий, в Украине – пока только несколько десятков, однако значительная доля продукции предприятий находится в процессе сертификации. Важным условием рациональной организации контроля в системе международного менеджмента является идентификация объектов контрольного надзора в рамках отдельных типов контроля: стратегического, тактического и оперативного. Объектом стратегического контроля является совокупность предпосылок, на которых основывается разработка стратегии международного бизнеса (состояние и перспективы развития внешней и внутренней среды, внешнеторговый режим страны базирования и принимающих стран, поведение конкурентов и т.п.). Объектом тактического контроля являются результаты реализации программы внешнеэкономической деятельности и финансово-хозяйственное состояние предприятия в целом. Объектом оперативного контроля являются параметры выполнения отдельных управленческих мероприятий, время выполнения отдельных процедур (этапов работы) и т.п. Итак, оперативный контроль состоит в установлении отклонений в ходе выполнения отдельных задач на уровне отдельных исполнителей. Эффективность контроля в системе международного менеджмента предопределяется соблюдением единых принципов, которые имеют фундаментальное значение. К основным в международном менеджменте принадлежат принципы контроля: целостности, всесторонности, системности, динамичности и адекватности.
ТЕМА 9 План лекции 9.1 Сущность технологической политики МК и ее основные задачи 9.2 Современные особенности развития технологий 9.3 Типы технологической политики 9.4 международный рынок технологий
Тема 10 План лекции 10.1 Особенности валютно-финансовой среды международного менеджмента 10.2 Мировая валютная система на современном этапе развития мирового хозяйства 10.3 Инструменты срочного рынка 10.4 Основные концепции международных финансов
Инструменты срочного рынка
Для нивелирования валютного рынка используются следующие инструменты: 1) форвардные валютные контракты; 2) фьючерсные валютные контракты; 3) опционный контракт; 4) своп-контракты Форвардные и своп-контракты – это банковские контракты, а фьючерсные и опционные контракты – это биржевые контракты.
ТЕМА 11 План лекции 11.1 Формы финансирования экспорта 11.2 Нетрадиционные методы финансирования 11.3 Факторинговые и форфейтинговые операции
ТЕМА 12 План лекции 12.1 Природа и функции международного рынка инвестиций 12.2 Механизм прямых иностранных инвестиций 12.3 Портфельные инвестиции международных корпораций 12.4 Отличия международных инвестиционных компаний 12.5 Пути использования депозитарных расписок как инструментов международных инвестиционных операций украинских корпораций
Тема 6 Управление людскими ресурсами в международных корпорациях
План лекции 6.1 Система управления людскими ресурсами международных корпораций 6.2 Критерии отбора персонала для международных назначений в ТНК 6.3 Мотивация персонала в МК
6.1 Система управления людскими ресурсами международных корпораций
Суть управления человеческими ресурсами международных корпораций связана с движением их персонала по всем отделениям в мире и обеспечением удовлетворения их разнообразных потребностей, включая развития и продвижения по службе. Существуют 3 основные модели управления человеческими ресурсами, которые используются в международных корпорациях: “человеческий капитал”, “рынок труда”, “преданность организации” (табл.5.1). Особенности управления человеческими ресурсами в ТНК по сравнению с национальными компаниями связаны с: 1. отличиями рынка труда в странах, где расположены дочерние предприятия ТНК; 2. перемещением работников между подразделениями компании, которые расположены в разных странах; 3. отличиями практики управления человеческими ресурсами в разных филиалах; 4. национальной ориентацией персонала; 5. усложнением контроля исполнения.
Таблица 6.1 – Модели управления человеческими ресурсами
ТНК используют 3 источника человеческих ресурсов: - граждане родительской страны (страны базирования), т.е. той, где находится штаб-квартира ТНК; - граждане страны, где организовано дочернее отделение - граждане третьих стран. При заполнении кадровых вакансий в создаваемом зарубежном отделении ТНК могут использоваться технологии внешнего и внутреннего рекрутинга. Внешний рекрутинг как система подбора и отбора персонала ориентирован на ресурсы рынка труда, а внутренний рекрутинг – на возможности (квалификационные, адаптационные, мотивационные) собственного персонала. Преобладатели той или иной формы рекрутинга характеризует кадровую систему либо как открытую (в случае преобладания внешней формы), либо как закрытую (в случае преобладания внутренней формы). Использование первого источника персонала связано с технологиями внутреннего рекрутинга. Использование второго и третьего источника целиком и полностью определяется технологиями рекрутинга. Оптимальное сочетание технологий внешнего и внутреннего рекрутинга является наиболее актуальной для ТНК. Все работники ТНК делятся на экспатриантов и местных граждан. Экспатриантами принято считать командированных работников, которые покидают свою страну для длительной работы за границей. Экспатрианты подразделяются на граждан стран, где располагается родительская фирма или ее штаб-квартира и граждан третьих стран, (всех других стран, кроме родной и той, где размещается филиал). Экспатрианты имеют такие сильные стороны: - техническая компетенция; - высокая квалификация; - контроль корпоративной стратегии. Преимуществами местного персонала являются: - приспособленность к местным условиям; - высокие стимулы к работе; - мобильность; - меньшие затраты на персонал. В ТНК широко развита международная ротация. Ротация – плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей сотрудника, способствующее усилению мотивации, освоению новых направлений специализации, обретению и обмену опытом. Ротация необходима по причине того, что длительное пребывание в одной должности снижает мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками определенных обязанностей и задач, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность передовыми методами и формами.
  Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...  Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...  ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...  ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|
