Тема 10. Социальная мотивация персонала в организации

В современных условиях оказывается совершенно недостаточным ориентировать стимулы к труду только на удовлетворение потребностей в питании, жилище, одежде. Эти потребности на достаточно высоком уровне их удовлетворения теряют для работника первоочередное значение, отходят на второй план, становясь чем-то само собой разумеющимся. Особую роль начинает играть социальная подсистема организации, включающая в себя совокупность межгрупповых и межличностных отношений, складывающихся в связи с трудовой деятельностью.

Направления социальной мотивации (управление деловой карьерой работника, профессиональное обучение, межличностные коммуникации, нематериальные стимулы к труду), направленные на достижение организационных целей, обеспечивают укрепление корпоративного духа, что положительно влияет на общие результаты труда.

Тема 11. Системы участия в мотивационном менеджменте

Важную роль в усилении заинтересованности работников в трудовом процессе занимают системы участия (участие в управлении организацией, участие в собственности, капитале, участие в прибыли). Дополнительное вознаграждение позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого работника.

Системы участияявляются одним из важнейших мотивационных механизмов и осуществляются на разных организационных уровнях.

В структуре менеджерских компетенций делегирование и управление исполнением являются ведущими.

В разных странах мира существуют различные системы участия в собственности, капитале.Участие в капитале является формой долгосрочного вознаграждения работников, тесно увязывающей его жизненные интересы с интересами компании.

Участие в прибылях, доходах используется предпринимателями как средства, способствующие сохранению социального мира внутри организации и как фактор повышения заинтересованности организации в ее экономическом успехе.

Тема 12. Коллективно-договорные отношения
и их роль в мотивационном менеджменте

Вопросы участия работников в принятии решений весьма актуальны. Социальное партнерство, взаимодействие и координация деятельности управленческих структур организации, связанных с разработкой и осуществлением мер трудовой мотивации, с полномочными представителями трудового коллектива и профессиональными союзами особенно важны.

Для согласования интересов менеджера и исполнителя необходимо эффективно использовать регламентирующую коллективно-договорную систему. Большое значение в осуществлении основных направлений материальной мотивации персонала имеют коллективные договоры.

Тема 13. Роль организационной культуры
в мотивационной деятельности персонала

Теории «поля» занимаются изучением этапа мотивационного механизма «стимул-цель», определяя, каким образом среда обитания и организационная культура организации («поле») стимулируют трудовую деятельность работника и определяют те цели, которые он ставит перед собой.

Современные модели экономического поведения основываются не на однозначной логичности выбора по принципу максимальной пользы или максимального удовлетворения потребности, а на изучении внутреннего мира работника. Потребительское поведение определяется не выбором между вещами, а выбором между намерениями их приобрести. Поэтому все более актуальными становятся теории, входящие в группу теорий поля.

Культурное поле организации – часть социального пространства общества, расположенная в рамках организации, являющаяся программой трудовой жизнедеятельности ее персонала, а также сферой преобразования и развития человеческих ресурсов организации на основе общих идей и представлений. Роль организационной культуры в формировании мотивов к труду работников велика. Этапами позитивной модели развития отношения работника к организации и ее культуре являются: благонадежность, лояльность и приверженность организации.

Тема 14. Мотивация в различных сферах деятельности

Вопросы формирования профессиональных интересов, различных профилей совокупного вознаграждения для различных категорий сотрудников и мотивации профессионального выбора очень важны. Иметь представления о причинах неадекватного профессионального выбора, нематериальном (нефинансовом) стимулировании в различных сферах деятельности необходимо для разработки современных моделей мотивации персонала.

Тема 15. Зарубежный опыт стимулирования труда
и мотивации персонала

Большое значение в управлении персоналом за рубежом придается вопросам разработки систем стимулирования и мотивации труда.

Системы оплаты труда разрабатываются с учетом национальных особенностей развития стран (в Японии – в зависимости от стажа работы в организации и квалификации работника; в США – по результатам деятельности; в Англии, Франции практикуется индивидуализация оплаты труда, основанная на оценке заслуг, и др.).

Для Германии, Франции, Англии, США, Японии характерна государственная поддержка и система законодательного регулирования деятельности организаций по привлечению персонала к учас­тию в акционерном капитале и распределении прибыли.

Применение гибких систем социальных выплат и льгот, материальное стимулирование инновационной деятельности являются важной составляющей систем стимулирования труда за рубежом.

Приложение 2

Полная версия тестов

1. Мотивация трудовой деятельности – это:

- поощрение трудовой активности работников и выработка ответственного отношения к труду;

- побуждение работников повышать свою квалификацию для достижения высоких результатов труда;

- создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, когда у работника появляется потребность самоотверженно трудиться;

- выработка определенного отношения к труду у работников, позволяющего достигать организационных целей.

2.Мотив – это:

- желание получить вознаграждение;

- желание лучше работать и получать удовлетворение от труда;

- внутреннее побуждение личности к определенному поведению для удовлетворения своих потребностей;

- внешнее побуждение к трудовой деятельности.

3. Содержательные теории мотивации делают акцент на:

- наборе средств мотивации;

- управлении выбором;

- потребностях индивида;

-выявлении причин поведения личности.

4. Степень актуальности той или иной потребности для работника определяется:

- силой мотива;

- степенью мотива;

- важностью стимула;

- иерархией потребности.

5. Человек с высокой мотивацией достижения предпочтет в своей деятельности:

- групповую работу;

- решение важных задач;

- контроль над другими людьми;

- участие в управлении.

6. Вознаграждение – это:

- все то, что человек считает для себя ценным;

- заработная плата, премии, социальные выплаты;

- удовлетворенность от трудовой деятельности;

- участие в выработке решений.

7. Бонус – это:

- вид вознаграждения, выплачиваемый за достижение определенных результатов деятельности;

- форма вознаграждения, суть которой состоит в определении системы участия персонала в прибыли;

- социальные льготы и выплаты работникам, выплачиваемые организацией;

- компенсационные надбавки.

8. Стимулирование труда – это:

- поощрение лучших работников в коллективе;

- все формы материального поощрения работников;

-внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека;

-надбавки и доплаты, используемые в организации.

9. Доплаты и надбавки в организациях бывают:

- компенсационного и стимулирующего воздействия;

- денежные и в натуральной форме;

- коллективные и индивидуальные;

-общего воздействия.

10. Патернализм – это:

- потребность в общении;

- политика и практика вознаграждения персонала с учетом личного вклада каждого;

- политика и практика «отцовской заботы» руководства о подчиненных, воспитании чувства, что они члены одной семьи;

- элемент кадровой политики организации.

11. Социальный пакет включает:

- социальные выплаты и льготы, а также социальные программы, рассчитанные на работников и членов их семей;

- медицинскую страховку и оплату питания;

- выплаты, направленные на закрепление высококвалифицированных кадров на предприятии;

- оплату обучения работников.

12. Система «социального кафетерия» предполагает:

- определенный набор социальных льгот и услуг для каждого работника;

-выбор работником в определенных границах того набора социальных льгот и услуг, который в данный момент для него актуальней;

- набор всех социальных льгот и услуг организации, из которых работник может сделать выбор;

- оплату социальных расходов работников.

13. Потребность – это:

- осознанная нужда в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях;

- требования к организации, которые возникают в процессе трудовой деятельности;

- внутреннее состояние индивида, когда ему требуется вознаграждение за результаты деятельности;

- желание достичь каких-либо результатов деятельности.

14. Премии – это:

- вознаграждение, выплачиваемое в дополнение к заработной плате;

- экономический метод стимулирования труда;

-вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму;

- денежные стимулы к работе.

15. Компенсации – это:

- выплаты в денежном и натуральном выражении за работу в особых условиях;

- денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых функций;

- денежные выплаты, направленные на возмещение затрат работникам, связанным с исполнением дополнительных трудовых функций;

- материальное стимулирование трудовых усилий работников.

 

16. Самомотивация – это:

- желание выполнить работу лучше;

- формирование мотивов для лучшего выполнения работы без внешнего контроля, а также желание достичь результата;

- чувство долга, ответственности, внутренняя установка на качественный производительный труд;

- осознанное желание достичь быстрее результата.

 

17. Компенсационный пакет включает:

- заработную плату, надбавки, доплаты;

- заработную плату, социальные выплаты;

- основную оплату труда (базовую заработную плату), стимулирующие выплаты, социальные выплаты и льготы;

- оплату по тарифу, оплату больничных листов, стимулирующие выплаты.

 

18. Мотивационное ядро – это:

- совокупность всех мотивов, оказывающих влияние на поведение индивида;

- основной мотив, определяющий поведение человека;

- совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, определяющим поведение человека;

- механизм, определяющий поведение человека.

 

19. Функции стимулирования труда:

- воспроизводственная, регулирующая, экономическая;

- экономическая, нравственная, социальная;

- экономическая, распределительная, социальная;

- поведенческая, экономическая, регулирующая.

 

20. К прямым компенсациям относят:

- основную заработную плату, все виды премий, единовременные поощрения, стимулирующие надбавки;

- доплаты на работах с особыми условиями, выплаты, обусловленные социальным страхованием;

- основную заработную плату, доплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

- заработную плату по тарифу.

 

21. Системы участия на предприятиях могут осуществляться в формах:

- участие в прибылях, участие в корпоративных мероприятиях;

- участие в управлении, участие в капитале, участие в прибылях;

- участие в управлении, участие в разработке внутрифирменных регламентов, участие в капитале;

- наделение полномочиями.

 

22. Надбавки – это:

- компенсация или стимул в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками квалификационного уровня и деловых качеств;

- выплаты, обусловленные неблагоприятными условиями труда, особым характером выполняемой работы;

- выплаты за профессиональное мастерство, за выполнение особо важной работы;

- премиальные выплаты.

 

Доплаты – это

- дополнительные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

- выплаты, которые могут компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства и стимулировать высокие, сверхнормативные достижения в труде;

- дополнительные выплаты, связанные с работой в местностях с особыми климатическими условиями;

- денежное вознаграждение за дополнительно затраченные усилия.

 

24. Ценности – это:

- идеальные представления человека о целях жизни, работы и средствах достижения этих целей;

- нравственные основы поведения человека;

- моральные нормы и правила поведения человека в обществе;

- неписанные законы поведения.

 

25. Организационная культура – это:

- набор правил, в соответствии с которыми организация осуществляет свою деятельность;

- совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников;

- система материальных и духовных ценностей, присущих данной корпорации;

- набор нравственных целей организации.

 

26. Валентность – это:

- степень или мера привлекательности, ценности вознаграждения;

- степень реальности получения вознаграждения;

- степень справедливости получения вознаграждения;

- мера воздействия стимулов на работника.

 

27. Косвенные компенсации – это:

-финансовые выплаты и нефинансовые вознаграждения, которые прямо не связаны с объемом произведенной продукции или отработанным временем;

-текущие финансовые выплаты, связанные с отработанным временем, оказывающие регулярное воздействие на поведение работников;

- выплаты, направленные на стимулирование высоких результатов;

- выплаты сверх полученного вознаграждения.

 

28. На предприятии стоит проблема снижения текучести кадров и обеспечения персоналом, которую предприятие собирается решать при помощи следующих выплат:

- надбавки за выслугу лет;

- надбавки за профессиональное мастерство;

- доплаты за работу в ночное время;

- премий за изобретательство и рационализаторство.

 

29. Стимулирование выполняет следующие функции: экономическую, …, социальную.

- моральную;

- нравственную;

- поведенческую;

- стабилизирующую.

 

30. Нематериальные стимулы подразделяются на социальные,..., моральные.

- неденежные;

- стабилизирующие;

- творческие;

- культурные.

31. Для формирования и развития … у работников используют целый арсенал средств, среди которых выделяют специальный прием (рефрейминг), позволяющий увидеть ситуацию, факт, действие под другим углом зрения (переформулирование проблемы с негатива на позитив).

- удовлетворенности трудом;

- производственных навыков;

- самомотивации;

- мотивов к труду.

 

32. Для привлечения и закрепления персонала в организации помимо заработной платы и стимулирующих выплат используют:

- социальный пакет;

- компенсационные выплаты;

- награды и подарки;

- надбавки за стаж.

 

⇐ Предыдущая1234

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

---

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: