Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Частные принципы управления человеком в организации





Наряду с общими принципами следует рассмотреть ряд част­ных принципов управления человеком в организации. В них от­ражается подход к той части персонала, которая составляет яд­ро любого государственного органа или учреждения. Таким яд­ром в организациях являются кадры государственной и муници­пальной службы. К числу принципов работы с кадрами относят­ся следующие:

принцип подбора кадров в соответствии с их профессиональ­
ными, деловыми и морально-нравственными качествами, пол­
ностью соответствующими предназначенной должности. Об­
разно говоря, место по работнику и работник по месту;

принцип планирования в использовании кадровых ресурсов.
Кадры — самый ценный капитал любой организации, любого
учреждения. Поэтому необходим плановый подход, своего рода
стратегия и тактика использования кадров с максимальной эф­
фективностью для организации;

принцип ротации кадров, позволяющий обеспечить преем­
ственность в деятельности государственных и муниципальных
служащих, своевременно обновлять кадровый потенциал, вли­
вать в него новые, свежие силы, поддерживать квалификацию
кадров на уровне современных требований;

принцип состязательности, конкурентности, предполагаю­
щий, с одной стороны, конкурсную систему отбора кадров, а с
другой — создание необходимых условий для самовыражения,
проявления творческой энергии при выполнении служебных
обязанностей;

принцип стимулирования высококачественной деятельнос­
ти государственных и муниципальных служащих. В работе по
стимулированию очень важна мера предпочтительности. Подъ­
ему производительности труда, как правило, способствует спра­
ведливое вознаграждение. Уравнительность снижает творчес­
кую активность работников, в этом случае вознаграждение вос­
принимается как обычная практика социальной поддержки. В




 


 


 

 



 

связи с этим необходим рациональный подход к использованию средств, выделяемых для поощрения действительно добросове­стных, деятельных и творческих работников;

принцип воспитания, связанный с формированием у служа­щих преданности конституционному строю, уважения к законам государства, ответственности за выполнение служебного долга.

Перечисленные частные принципы дополняют и значительно обогащают общие правила, подходы к работе с персоналом го­сударственных органов и органов местного самоуправления.

Таким образом, управленческой наукой выработано большое количество самых разнообразных принципов управления чело­веком в организации. Руководствуясь ими, держась за них как за путеводную нить, служащие и руководители призваны успешно выполнять свои служебные обязанности, создавая в коллекти­вах учреждений и организаций обстановку деловитости, товари­щества и взаимопомощи.

2.2. Методы управления

Наряду с принципами работы с персоналом государственной и муниципальной службы широко используются методы управ­ления. Под методами понимаются способы, средства, приемы достижения какой-либо цели. Применительно к персоналу ор­ганизации они выражаются в способах направления его дея­тельности на решение стоящих перед ним задач. Классифика­ция методов управления представлена на рис. 2.

 

 

 

 

 

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  
         
           
экономи­ческие   социально-психологические правовые админист­ративные   морально-этические
                           

Рис. 2. Методы управления персоналом

Экономические методы призваны стимулировать деятель­ность персонала, повышать материальную заинтересованность


 

в эффективности его работы. В этих целях применяются такие приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимос­ти от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других средств стимулирую­щего характера, в том числе предоставление работникам раз­личных льгот и преимуществ, вытекающих из специфики вы­полняемых ими служебных функций. Как показывает практи­ка, материальная заинтересованность служащих в результатах труда, создание в государственных органах конкурентной сре­ды оказывают самое благотворное влияние на деятельность персонала.

Социально-психологические методы представляют собой спо­собы воздействия на сознание и поведение людей в целях соци­ализации членов общества, формирования у персонала соци­альной солидарности, творческого отношения к делу, инициа­тивы, создания деловой обстановки в трудовых коллективах. В практике управления используются методы социально-психо­логического анализа и проектирования развития персонала го­сударственной службы, создания условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов.

Правовые методы основаны на регулирующей роли норм пра­ва, установленных для определенных видов деятельности. Пра­вовые методы включают в себя:

— императивные (обязательные к исполнению);

— диспозитивные (предписывающие, что можно делать, а че­
го делать нельзя);

— рекомендательные (указывающие, как поступить в соот­
ветствии с нормами права в той или иной управленческой, слу­
жебной ситуации);

— поощрительные (одобряющие деятельность служащих,
творчески руководствующихся нормами права).

Правовые методы являются важным средством формирова­ния у персонала государственных органов правосознания, пра­вовой ответственности и культуры. Особо важны осознание все­ми служащими норм права и повседневное руководство ими в служебной деятельности. Как отмечал известный правовед


 

 

 

И.А.Ильин, «вся жизнь человека и вся судьба его слагаются при участии правосознания и под его руководством; мало того, жить — значит для человека жить правосознанием, в его функ­ции и в его терминах: ибо оно остается всегда одной из великих форм человеческой жизни»1. Все это свидетельствует о большом значении правовых методов в управлении персоналом государ­ственной и муниципальной службы. Они вводят деятельность персонала служащих в законные рамки и придают ей правовой характер.

Морально-этические методы это способы нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедея­тельности, в том числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности членов организации, их со­ответствие понятиям добра; нравственные нормы, приобрета­ющие характер императива, долженствования, предопределя­ющие поведение человека в различных, в том числе служеб­ных, обстоятельствах; нравственные санкции, связанные с одобрением или осуждением поступков человека в зависимос­ти от того, совпадают или не совпадают они с требованиями морали. Морально-этические методы формируют у людей, в том числе у персонала государственной и муниципальной службы, моральное сознание, нравственные убеждения, наце­ливают их на честное и добросовестное выполнение служебно­го долга.

Административные методы это установление администра­тивных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппара­та (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), привлечение способных работников к принятию управленчес­ких решений, поддержание у персонала государственной и му­ниципальной службы высокого уровня организованности, по­рядка и исполнительской дисциплины. В целях дисциплиниро-вания персонала административные методы нередко претворя­ются мерами принуждения, в чем-то ущемляющими интересы индивида, требующими от него действий, не всегда отвечающих его личным стремлениям.

 


 

Учитывая специфику административных мер, которые неред­ко уподобляются хирургическому инструменту, ими следует пользоваться крайне осторожно, соблюдая правило: не навреди. Ведь любые методы управления, в том числе административ­ные, призваны возвышать личность, раскрывать ее возможнос­ти, превращать в активного персонала государственной и муни­ципальной службы.

Таковы основные методы управления человеком в государст­венной и муниципальной службе. В управленческой практике они, как правило, сопрягаются, выступают в комплексе, что не исключает выдвижения на первый план методов, которые в си­лу сложившихся условий могут приобретать приоритетное зна­чение. Важно в связи с этим, чтобы управленческие кадры по­стоянно контролировали складывающуюся ситуацию и исполь­зовали преимущественно те методы управления, которые спо­собствуют достижению максимального результата.

Выводы

В управленческой практике принципы и методы выступают как взаимодополняющие требования в работе с персоналом го­сударственной и муниципальной службы. Их классификация опирается на определенные основания, позволяющие выделять общие и частные принципы управления, группировать извест­ным образом методы воздействия на персонал организации. Эффективность применения принципов и методов определяет­ся соответствием общим закономерностям развития общества, государства, его институтов и переводом их в определенные правила управленческой деятельности.

Многое зависит также от искусства управления человеком в организации со стороны руководителей, их умения учитывать в полной мере особенности государственных и муниципальных служащих, характер их менталитета, уровень образования, со­циального и материального благополучия, настрой на конкрет­ные дела и т.п. Только высокопрофессиональные и опытные ка­дры способны искусно применять принципы, использовать раз­нообразные методы управления и добиваться успеха в управлен­ческой деятельности.

 

Контрольные вопросы

1. Какие принципы лежат в основе управления человеком в
организации? Какова их классификация?

2. Каково соотношение объективного и субъективного в вы­
работке и реализации управленческих принципов?

3. В чем заключается сущность методов управления и специ­
фика их применения?

4. От чего зависит успех применения принципов и использо­
вания методов управления в практике управления персо­
налом?

5. С какими трудностями в реализации принципов управле­
ния Вы встречаетесь в своей практической деятельности?
Чем, на Ваш взгляд, они обусловлены?

© Лытов Б.В., 2002


 

Глава

5 ^

Кадровая политика как социальное явление


 



 


 


Кадровая политика как деятель­ность и система отношений, в центре которой находятся спо­собности человека, входит в структуру управленческой деятель­ности субъекта управления. Внимание к ней диктуется не празд­ным любопытством ученых и думающих практиков, а настоя­тельной необходимостью осмысленного включения и использо­вания в жизни организации, общества в целом самого ценного их капитала — возможностей человека, его профессионального опыта. В кадровой политике отражаются принципиально важ­ные позиции субъекта управления по отношению к человеку в организации, его способностям в сопоставлении со стратегией организации. Она предопределяет содержание механизма уп­равления профессиональными возможностями человека в орга­низации. Кадровая стратегия придает практике управления пер­соналом системность, направленность, плановость, научность. Без уяснения теоретических основ этой деятельности руководи­телями разного уровня и сфер деятельности, в том числе госу­дарственного и муниципального управления, невозможно обес­печить важнейшие конституционные права и свободы граждан. Что такое кадровая политика как социальное явление? Како­вы теоретические основы этого вида социальной практики? Об этом пойдет речь в данной главе.



 


 


 


Основные понятия, структура и социальная обусловленность кадровой политики

Основные понятия

Словосочетание «кадровая политика»как на уровне общест­венной психологии, так и на уровне теоретического сознания чаще всего понимается как деятельность субъекта управления по отношению к кадрам. Понятие «кадры» трактуется в ряде ис­точников как основной, штатный состав организации, обладаю­щий необходимыми способностями для выполнения ее задач. Это существенные признаки для понимания содержания поня­тия, однако они требуют уточнения.

Для понятия «кадры» принципиально важными являются:

во-первых, наличие специальных, приобретенных ка­честв — профессиональных способностей. Они формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности;

во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в со­ответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

Первый признак характеризует качественную сторону кадров организации, а второй — статус человека в организации. Нали­чие первого признака является необходимым, но недостаточ­ным условием признания кадровое™ человека в организации. Кадровость рассматривается как необходимый идентификаци­онный признак принадлежности человека к организации. До­статочность кадровое™ определяет второй признак, в то же вре­мя он не может характеризовать существенный качественный атрибут кадровое™ — наличие профессиональных способнос­тей, необходимых для выполнения задач организации. С поте­рей этого признака человек перестает быть кадром организации и, если не обладает этим признаком в другой организации (на­пример, временно не работает), переходит в состав кадрового потенциала общества.

Кадровый потенциал общества это характеристика професси­ональных возможностей трудоспособных граждан участвовать в профессиональных видах деятельности общества, организации,


предприятия. В условиях рыночной экономики, развитого рынка труда, многообразия форм собственности и многообразия форм деятельности, которые человеку могут обеспечить условия его жизнедеятельности, вне связи с конкретной организацией поня­тие «кадры общества» теряет смысл. Кадром человек может быть только в определенной организации. К части трудоспособного населения страны, обладающей профессиональными способнос­тями и профессиональным опытом, более применимы понятия «кадровый потенциал общества», «профессиональный потенци­ал граждан», «профессиональные возможности человека».

Понятия «потенциал кадров», «потенциал персонала» характе­ризуют возможности кадров или персонала конкретной органи­зации.

Политика в самом общем смысле — это деятельность и отно­шения, обусловленные интересами и целями субъекта управле­ния. Тогда кадровая политика в широком смысле — это деятель­ность и система отношений субъекта управления по отношению к кадрам, кадровому потенциалу.

В узком смысле слова политика рассматривается как деятель­ность и отношения по поводу удержания власти или борьбы за власть. Власть субъекта управления - это его возможности (по­тенциальные или реальные) побуждать к действию других или воздействовать на других. В узком смысле слова кадровая поли­тика — это деятельность и система отношений субъекта управле­ния к кадрам по поводу удержания власти или борьбы за власть. В таком смысле словосочетание «кадровая политика» давно укоренилось в общественном сознании и имеет свои основания в логике политической борьбы. К большому сожалению, это за­частую трансформируется и в другие сферы жизни общества, что особенно характерно в условиях неразвитости институтов гражданского общества.

Однако словосочетание «кадровая политика» в отечественной социологии управления и практике управления имеет и более широкий, деполитизированный смысл — целенаправленная си­стема деятельности субъекта управления по отношению к кад­рам или кадровому потенциалу.

Понятие «персонал» используется применительно к организа­ции. Этим понятием охватывается весь состав занятых в органи­зации, как постоянных (находящихся в штате), так и времен-



 



 


ных, обеспечивающих достижение целей организации. Оно бо­лее широко по содержанию, и его существенным признаком яв­ляется занятость в организации. В реальной практике и в лите­ратуре понятия «кадры» и «персонал» зачастую рассматривают­ся как синонимы.

Структура кадровой политики

Как и всякая целесообразная деятельность, кадровая полити­ка имеет свою структуру. К числу ее важнейших элементов сле­дует отнести: субъект, средства, объект кадровой политики, а также среду (социальные условия, социум), в которой разраба­тывается и осуществляется кадровая политика.

Особенность этого вида социальной практики состоит в том, что ее содержание обусловлено целями деятельности организа­ции, предприятия, а также стратегией развития общества, ха­рактеристиками государства, т. е. той социальной средой, в ко­торой она осуществляется. Поэтому кадровая политика как соци­альное явление — это стратегия субъекта управления по отноше­нию к формированию и востребованности профессиональных воз­можностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума.

Кто же выступает в качестве субъекта кадровой политики? Многообразие социальной практики порождает и многообразие субъектов социального управления. В масштабах общества функ­циями субъекта социального управления наделяется государство как социальный институт, обладающий властью упорядочения общественных отношений, обеспечения целостности общества, развития и безопасного существования человека. В зависимости от того, каковы господствующие социально-экономические от­ношения, каковы тип и форма государства, какие функции ему делегирует общество, оно способно обеспечить условия для сво­бодного развития и реализации человеком своих способностей. В таком случае правомерно говорить о государственной кадровой по­литике. Она зависит от политического режима в государст­ве — демократического или тоталитарного — и от формы государ­ственного устройства — унитарного или федеративного.

Однако независимо от этого предметом деятельности государ­ства как субъекта кадровой политики являются наиболее общие, стратегические направления, которые необходимо разрабатывать,


концентрируя на них ресурсы, формировать и создавать условия для реализации профессиональной трудоспособности граждан.

В федеративном государстве государственная кадровая поли­тика включает в себя и региональную государственную кадровую политику. На их основе формируется кадровая политика в муни­ципальных образованиях. В таком случае правомерно говорить о том, что субъектами кадровой политики, к примеру, в регионах России являются органы государственной власти и органы мест­ного самоуправления субъектов Российской Федерации. Следу­ет также сказать о том, что субъектами кадровой политики вы­ступают различные органы государства, например министерст­ва, ведомства как институты государства. Их объектом являются кадры государственной и муниципальной службы. В настоящее время многие министерства и ведомства имеют разработанные документы, где представлены основные положения проводимой ими кадровой политики. Такие документы носят, как правило, наиболее общий, научно обоснованный, декларативный харак­тер, согласующийся со стратегическими целями развития госу­дарства. Они имеют свою структуру и называются концепциями кадровой политики. Основополагающие подходы государства как субъекта, обеспечивающего целостность общества, по отноше­нию к кадровому потенциалу находят отражение в концепции государственной кадровой политики в Российской Федерации.

Субъектами кадровой политики могут выступать и политиче­ские партии. Они создаются для того, чтобы выражать и отстаи­вать интересы тех или иных социальных слоев общества и быть способными их реализовать в случае прихода к власти в государ­стве. Поэтому политические партии разрабатывают свою кадро­вую стратегию, которую следует рассматривать как кадровую политику партии.

Субъектами кадровой политики являются и крупные общест­венные объединения, и религиозные организации, и Церковь в целом, а также такие институты гражданского общества, как, на­пример, профессиональные союзы в лице их органов управления.

Кадровая стратегия разрабатывается на предприятиях и в ор­ганизациях для реализации их целей. В таком случае субъектом кадровой политики являются их органы управления, как прави­ло, это советы директоров акционерных обществ или руководи­тели предприятий и организаций.


Это открытые, или легитимные, субъекты кадровой полити­ки. Они действуют в соответствии с принятыми в государстве нормативными правовыми актами и/или актами, которые опре­деляют их статус и функционирование. Их действия и содержа­ние разрабатываемой ими кадровой политики, как правило, от­крыты, в определенной мере подконтрольны институтам граж­данского общества, государству, в том или ином объеме извест­ны персоналу организации. В условиях развитых рыночных от­ношений и рынка труда кадровые стратегии субъектов управле­ния призваны играть стимулирующую роль для привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Однако кроме открытых субъектов кадровой политики могут быть и скрытые, латентные, или нелегитимные. Смыл их кадро­вой политики диктуется и ограничивается прагматичными зада­чами. Она призвана осуществлять кадровое обеспечение их ин­тересов и, как правило, противоречит интересам общества или большинства социума. К таким субъектам можно отнести не­формальные, корпоративные или клановые группы, а также криминальные сообщества. Формируется кадровая политика таких субъектов управления на основе корпоративных тради­ций, норм, установок лидеров.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.