Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Руководитель федерального органа государственной власти





 

 

 

^ Руководитель кадровой службы федерального органа государственной власти
 
^ Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала
 
>

 

 

 

, Подсистема развития государственных служащих
 
   
^ Подсистема обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала
 
^ Подсистема учета, оформления и движения персонала
 
"W Подсистема разработки организационных структур государственного органа
>

 

 

 

 

 

 

 

 
   
Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда персонала  
^  
   
Подсистема нормативно-правового и юридического обеспечения кадровой службы  
   

Рис. 12. Структура подсистем кадровой службы федерального органа государственной власти2

.


 

Принцип научности требует, чтобы функционирование и пост­роение структуры кадровой службы основывались на достиже­ниях науки в области управления персоналом. Согласно принци­пу специализации обеспечиваются разделение труда и професси­ональная деятельность сотрудников, формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении однород­ных функций. При реализации принципа автономности обеспе­чивается рациональная автономность структурных подразделе­ний. Временное выбытие отдельных работников не прерывает процесса кадровой работы. Поэтому каждый работник должен уметь выполнять функции вышестоящего, нижестоящего со­трудника и одного-двух работников своего уровня. На основе принципа многоаспектности кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетенции и полномочий управление персо­налом как по вертикали, так и по горизонтали. Принцип иерар­хичности состоит в том, что в любых вертикальных разрезах структура кадровой службы обеспечивает иерархичность взаи­модействия между структурными подразделениями, отдельны­ми руководителями или сотрудниками.



Названным подсистемам кадровой службы в федеральных го­сударственных органах соответствуют, как правило, такие зве­нья управления, как отделы. В органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в муниципальных органах сохраняются практически все подсистемы кадровой службы. Однако они воплощаются в объеме задач и функций, лаще всего в отдельных должностях.

Нынешний статус многих кадровых служб весьма невысок. Это свидетельствует о том, что целесообразно переходить на но­вые организационно-структурные формы построения и управ-ления персоналом органов государственной власти.

Важно, чтобы руководитель понимал роль и назначение кад­рового подразделения в управлении персоналом организации, строил свою работу с учетом его рекомендаций, опирался на мнение специалистов кадровых служб. Кадровые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих струк­тур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они должны активнее помогать руководству государст­венного органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемами


 



 



 


межличностных отношений, совершенствованием стиля дея­тельности сотрудников и многими другими вопросами.

Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения многогранной деятельности по управлению персона­лом. Именно научный подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации про­фессиональных качеств работников органов власти и управления.

Специалисты кадровой службы

Совершенствование деятельности кадровых служб и повыше­ние их роли в комплектовании аппарата органов государствен­ной власти руководителями и специалистами, владеющими со­временными формами и методами работы, находятся в прямой зависимости от квалификации работников этих служб. Однако квалификация работников многих отделов кадров, служб управ­ления персоналом не соответствует занимаемым должностям.

Сравнительно низкая организующая роль отделов кадров объясняется именно тем, что занятые в них работники не обла­дают в достаточной степени знаниями в области теории и пере­довой практики работы с кадрами, научной организации труда, социальной психологии, трудового и гражданского права, со­временного делопроизводства.

Очевидная недостаточность нынешнего уровня образования и квалификации работников кадровых служб явилась следствием то­го, что в стране долгие годы не было учебных заведений, которые го­товили бы специалистов этого профиля. Были существенно ограни­чены возможности и самообучения, поскольку мало специальной литературы по проблемам работы с кадрами. За последние годы по­ложение существенно изменилось. В начале 90-х гг. в рамках специ­альности «Менеджмент» была открыта специализация «Управление персоналом». Появились первые кафедры управления персоналом (Государственный университет управления), которые стали готовить специалистов для кадровых служб (служб управления персоналом) для предприятий сферы материального производства.

Для государственной и муниципальной службы в 1992—1993 гг. в Российской академии государственной службы при Президен­те РФ (ранее — Российская академия управления) и ее филиалах в рамках специальности «Государственное и муниципальное уп-


равление» была начата подготовка кадров по специализациям «Социальная работа и кадры», «Социальное управление и кад­ры», «Социальное управление и кадровая работа», «Государст­венная служба и кадровая политика». С 1997 г. была введена но­вая специализация «Управление персоналом». Все это создало предпосылки для решения вопросов подготовки специалистов для кадровых служб на качественно новом уровне.

Согласно квалификационным требованиям служащих, руко­водитель кадровой службы должен иметь высшее образование и стаж работы на руководящих должностях, в том числе в кадро­вой службе, не менее пяти лет (рис. 13).

Права и обязанности

Руководитель

Кадровой службы должен

быть

проводником кадровой и социальной политики, социальным лидером коллектива, его нравственным эталоном

высокие моральные качества, выраженную направленность на ра­боту с людьми, высшее образование и специальную психолого-педагогическую подготовку, опыт кадровой и руководящей работы не менее пяти пет, развитые познавательные, организаторские, коммуникативные способности

основы управления, задачи, стоящие перед организацией, пер­спективы ее развития, принципы кадровой политики, формы и методы планирования и организации работы с кадрами основы трудового законодательства, основы педагогики, основы органи­зации делопроизводства в условиях АСУ

владеть

методами организации и техникой управления кадрами, мето­дами оценки личностных и деловых качеств работников и ре­зультатов колпективной работы, практическим применением основ законодательства в работе с кадрами методами органи­зации воспитательной работы в ко.пективе, способами моби­лизующего воздействия на коллектив, методами и техникой публичных выступлений

иметь ясное представление

о методах исследования и анализа социально-психологических процессов,о применении техники в управлении кадрами и со­циальными процессами в трудовом коллективе, о принципах работы с общественными организациями

Рис. 13. Квалификационные требования к руководителю кадровой службы



 


 


В условиях отсутствия специально подготовленных работни­ков существуют определенные трудности в комплектовании ка­дровых служб такими специалистами, как юристы, социологи и психологи. Во многих органах государственной власти исходят из того, что будто бы работа с кадрами по плечу каждому гра­мотному сотруднику.

Но ведь для того, чтобы успешно реализовать современные функции кадровых служб, этого недостаточно. Без современной научной специальной подготовки, только на базе личного опы­та работы многие из этих функций сегодня выполнять практи­чески невозможно.

Достаточно далек от совершенства и сложившийся в тече­ние долгих лет стереотип руководителя кадровой службы. Обычно это добросовестный и исполнительный работник, приученный по опыту своей прошлой работы к аккуратности и бдительности. По всей видимости, на должность руководи­теля кадровой службы предпочтительнее подбирать людей с высшим юридическим или государственно-управленческим образованием. Существующая практика подтверждает, что в этом случае работа с кадрами организуется наиболее рацио­нальным образом.

Чтобы кадровые структуры могли квалифицированно решать свои нелегкие и ответственные задачи, необходимы переподго­товка по специальным программам не только руководителей, но и сотрудников этих подразделений, обеспечение их учебными и методическими материалами. Это проблема первостепенной важности. Опыт решения подобных задач сложился в РАГС при Президенте Российской Федерации, где разработана современ­ная профессиограмма специалиста кадровой службы федераль­ных и региональных органов исполнительной власти1.

Итак, анализ деятельности кадровых служб органов госу­дарственной власти в условиях реформирования общества свидетельствует о том, что их роль и возможности в обеспече­нии государственных органов высококвалифицированным, активным, морально выдержанным персоналом крайне малы. Полномочия кадровых служб государственных органов пока


определены без учета перспективы, только на переходный пе­риод.

. Разумеется, задачи, функции и структура отдельных органов в | системе государственной службы должны определяться кон­кретно-историческими условиями и целями государства, по­требностями управления. Но важно и здесь учитывать перспек­тивы развития страны, выводы науки. Только тогда они смогут оказать активное воздействие на кадровое обеспечение реформ. Реальная необходимость глубоких изменений в деятельности кадровых служб по управлению персоналом государственной службы потребует внимательного изучения научных достиже­ний и передового опыта в этой области, бережного отношения к отечественному и зарубежному опыту, решительного внедрения прогрессивных форм и кадровых технологий.

Совершенствование деятельности кадровых служб государст­венных и муниципальных органов по управлению персоналом возможно лишь в результате решения следующих задач:

— разработки и реализации нормативно-правовой базы, от­
вечающей современным потребностям реформирования госу­
дарственной службы с учетом стратегических направлений ее
развития;

— создания федеральных, отраслевых, региональных банков
кадровой информации;

— повышения статуса кадровых служб органов власти, опти­
мизации их структуры, повышения уровня квалификации спе­
циалистов, работающих в кадровых подразделениях;

— обеспечения организационной и научно-методической по­
мощи кадровым службам на федеральном и региональном уров­
не.

В системе управления персоналом государственных органов необходимо повысить роль кадровых служб администраций субъектов Федерации. Это требование вызывается тем, что дан­ные органы наделены управленческими и координационными функциями, наиболее близко стоят к населению, органам мест­ного самоуправления, выполняют весьма широкий круг госу­дарственных полномочий. В конечном счете от их усилий, пло­дотворной деятельности во многом зависят успешная реализа­ция реформ, их кадровое обеспечение, максимально эффектив­ное использование человеческих ресурсов.


Выводы

Управление персоналом представляет собой целенаправлен­ное управленческое воздействие руководящего состава и кадро­вой службы органов государственной власти, направленное на решение многогранных задач, связанных с востребованностью как в интересах организации, так и в интересах человека его профессиональных возможностей.

В условиях модернизации государственной службы возрастает ответственность кадровых служб за формирование высококва­лифицированного аппарата власти и управления, эффективное использование кадрового потенциала государственных органов.

Кадровые службы государственных органов должны иметь бо­лее высокий статус и иметь возможность влиять на формирова­ние структуры аппарата, штатов, вносить предложения руковод­ству органов власти по совершенствованию деятельности аппа­рата и прохождению службы государственными служащими.

В кадровых службах государственных органов должны быть наиболее опытные специалисты в области государственной службы и работы с кадрами. Их качественный состав должен со­ответствовать требованиям времени.

Контрольные вопросы

1. Назовите универсальные и специфические функции сис­
темы управления персоналом государственной службы.

2. Какова организационная структура системы управления
персоналом государственной службы?

3. Перечислите факторы, обусловливающие необходимость
повышения роли и статуса кадровых служб в современных
условиях.

4. Опишите содержание основных принципов построения
организационной структуры кадровой службы.

5. Назовите основные задачи кадровой службы федерально­
го органа власти.

6. Оцените современное состояние кадров, работающих в
структурах управления персоналом.

© Лукьяненко В.И., 2002


Глава

Управление организационным поведением государственных служащих

l

Формирование новой системы

социального порядка в российском обществе повышает роль и ответственность государственных служащих. В условиях, когда на смену государственности, основанной на жесткой централи­зации, приходит управление по принципу служения государства обществу, актуализируется значение личностных факторов про­фессиональной деятельности государственных служащих. Зна­ние стиля и форм личностного и группового поведения людей в организации, системы поведенческих норм становится важным условием повышения эффективности деятельности организа­ции вообще и управления персоналом в частности.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.