Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Социальные предпосылки профессионализации управления персоналом





Каковы же социальные предпосылки профессионализации управления персоналом?

Необходимость обращения внимания к человеку, особенно к реализации его возможностей в трудовом процессе, потреб­ность, например, в оценке соответствия его способностей про­изводственным требованиям существовала издавна. Однако лишь на протяжении последнего столетия управление персона­лом сформировалось в относительно обособленный вид дея-


 


 


тельности в рамках принятых в организации принципов отно­шения к человеку как личности, носителю профессионального опыта, объекту вложения финансовых средств с целью повыше­ния эффективности его трудовой отдачи, субъекту и объекту со­циально-психологических отношений. В то же время управле­ние персоналом как деятельность осуществляется в рамках про­водимой и в государстве, и в организации кадровой политики, которая формируется под воздействием различных факторов, прежде всего исторического, культурного, научно-техническо­го, политического, социально-экономического, правового.

В числе важнейших предпосылок, которые обусловливают появление кадровой политики и управления персоналом как видов деятельности, следует выделить: материально-производ­ственные, научно-технические и технологические, организацион­ные, социально-экономические, правовые .

Материально-производственные предпосылки характеризуют­ся значительным ростом и изменением материальных потребно­стей людей, их структуры, а также темпов воспроизводства и по­требления. Это не могло не сказаться на структуре деятельности, прежде всего на ее предмете, условиях, средствах и результатах труда, последствиях, которые они могут вызвать в обществе.



На протяжении длительного исторического периода в обще­стве формировались и организационные предпосылки для совме-


стной деятельности людей. Они связаны с зарождением и воз­никновением инфраструктуры производства и управления, в том числе государственного управления, позволяющей выпол­нять различные виды труда, прежде всего в промышленнос­ти, — объединений ремесленников, цехов, мануфактур, пред­приятий и т.д. Со временем общество, государство, а затем и ру­ководители этих организационных форм совместной деятель­ности людей вынуждены были обращаться к решению проблем, именуемых в настоящее время кадровыми, образовательными, социальными и др.

Достижения научно-технического прогресса коренным обра­зом изменили условия, вещественно-энергетическую и инфор­мационную составляющие предметной области деятельности человека, тем самым были созданы научно-технические и техно­логические предпосылки. Это потребовало не только человека, подготовленного для профессиональных видов общественной практики, но и людей, которые могли бы заниматься непосред­ственно профессионалами.

Таким образом, появились не только идеи и открытия, кото­рые изменили функции человека в трудовом процессе, что само по себе требовало пристального внимания к нему, но и знания о самом человеке, его поведении, последовательности введения его в мир профессиональных видов труда и т.д.

Социально-экономические предпосылки характеризуют уста­новление определенных норм, требований и правил на пред­приятиях, условий оплаты труда, создание организаций по за­щите социально-экономических и профессиональных интере­сов персонала. Их многообразие, сложность, специфика требо­вали от субъектов социального управления - государства, пред­приятия, отдельного руководителя - не только их установле­ния, но и изучения, контроля, обучения, взаимодействия с про­фессиональными союзами работников и т.д. В рамках управлен­ческого труда эти задачи получали организационное оформле­ние, обособление, становились самостоятельным видом дея­тельности и требовали своих профессионалов.

Организационные предпосылки. Институционализация кадро­вой политики и управления персоналом как профессиональной деятельности становится возможной тогда, когда образуется не­обходимый минимум людей, выступающих объектом управле-


 


 


ния. Поэтому отдельные элементы этого вида профессиональ­ной деятельности начинают возникать в организациях с относи­тельно многочисленным и относительно стабильным составом персонала, прежде всего в армии, государственном аппарате, на крупных промышленных предприятиях. Большая потребность в этом виде деятельности почувствовалась и тогда, когда профес­сиональное развитие человека стало требовать от государства и от частного работодателя разнообразных материальных и фи­нансовых затрат.

Потребность в регулировании многосторонних социальных, трудовых и кадровых отношений, в которые включен человек в процессе совместной деятельности, создавала правовые предпо­сылки кадровой политики и управления персоналом. Возника­ли нормативные и правовые основы, которые устанавливались государством, работодателем и составляли правовое и норма­тивное поле, в котором должны действовать и профессионалы, и потребители их профессионального опыта.

Все это составило совокупность объективных предпосылок, которые заставили субъектов управления смотреть на профес­сиональные возможности человека, его профессиональный опыт как на объект управления, продуманно формировать фи­лософию отношения к нему в организации, применять научно обоснованные методы воздействия на его поведение, изменение и востребованность его способностей в организации.

Этапы развития управления персоналом как вида деятельности

Развитие управления персоналом как вида самостоятельной деятельности носит эволюционный характер. Его становление происходило по мере развития промышленности, науки и тех­ники, профессионализации видов деятельности, т. е. появления многообразных профессий и специальностей, формирования системы профессионального образования, увеличения капита­лоемкости профессионального опыта человека, а также разви­тия предпосылок профессионализации кадровой политики и управления персоналом. Этапами управления персоналом явля­ются: физиократический, рационалистический, технократичес­кий, гуманистический (см. рис. 9).


Физиократический этап это исторически первый и по про­должительности самый длительный период развития управления персоналом. Для него характерны отношение к человеку как к обладателю физической силы, ориентация на проявленные при­родные, в том числе умственные, психологические и энергетиче­ские, возможности. Этот этап существовал в период повсемест­ного господства простого, неквалифицированного и малоквали­фицированного видов труда. В этот период зарождаются и полу­чают развитие отдельные элементы управления персоналом.

Гуманистический -

человек понимается как важней­шая ценность общества, организа­ции; ориентация на профессиона­лизм, интеллектуальный и куль­турный уровень человека

Технократический -

человек расценивается как элемент «че­ловеко-машинного комплекса»; ориен­тация на адекватность профессиональ­ных возможностей человека требовани­ям техносферы

Рационалистический(прагматический) -человек понимается как экономический ресурс, фактор производства; ориентация на рацио­нальные действия человека

Физиократический -

человек представляется как носитель силы; ориентация на проявленные им природные, энергетические возмож­ности

Рис. 9. Этапы развития управления персоналом как вида деятельности

Рационалистическому (прагматическому) этапу свойствен подход к человеку как важнейшему экономическому ресурсу, фактору производства. Господство механизированных средств труда требует специализированных способностей человека.

Здесь в центре внимания практики управления персоналом находятся способности и действия человека, которые позволя­ют минимизировать затраты ресурсов, энергии, времени, а так­же рационализировать действия человека.


 


 


На этом этапе обособляются задачи и функции управления персоналом, требующие специализированных действий, зна­ний, умений, навыков, формируются организационные струк­туры, призванные вести учет, заниматься поиском и оформле­нием найма и увольнения людей, организовывать обучение на рабочих местах. В этот период обретают востребованность и по­лучают развитие отдельные элементы кадровых технологий, позволяющие хотя бы упрощенно оценивать способности и труд человека, развиваются институциональные формы про­фессионального развития и ряд других.

Технократический этап развития управления персоналом со­пряжен с господством трудовых функций, которые требуют от человека обширных познаний в области техники и технологий, применения автоматизированных информационных систем, в том числе в управлении организацией. Господство техносферы порождает повышенные требования к объективности кадровых технологий, точности соответствия профессиональных способ­ностей человека профессионально-квалификационным требо­ваниям различных видов профессиональной деятельности. Это, в свою очередь, требует значительно более высоких профессио­нальных познаний от тех, кто призван заниматься профессио­налами, создавать благоприятные условия для реализации их способностей в организации.

Потребность организации в профессиональной деятельности специалистов по управлению персоналом диктует необходи­мость в их профессиональном развитии, зарождении научных и консультационных центров по проблемам управления персона­лом (рекрутинговые агентства, центры оценки персонала, цент­ры кадрового консалтинга и др.) и профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом. Фактически в этот период, который приходится на вторую половину XX столетия, создается необходимая научная, информационная, организаци­онная, образовательная, консультационная инфраструктура уп­равления персоналом как вида профессиональной деятельности.

В этот период зарождаются и элементы нового этапа развития управления персоналом — гуманистического, для которого ха­рактерно представление о человеке, прежде всего о его професси­ональных возможностях, как о важнейшей ценности общества, организации. Ориентация на профессионализм, интеллектуаль-


ный и культурный уровень человека - это определяющий вектор кадровой политики и управления персоналом организации. До­стижения науки о человеке, о механизме его поведения и меха­низме управления человеком в организации становятся важней­шим информационным ресурсом служб управления персоналом. Такой поворот к человеку объясняется: во-первых, тем, что профессионализм становится не только дорогим, но и ценным ресурсом, таящим в себе огромный потенциал организации. Во-вторых, профессионализм обретает функции капитала не толь­ко организации, но и человека, поэтому он выбирает ту соци­альную среду, которую считает для себя более комфортной и бо­лее выгодной. В этих условиях от профессионализма специали­стов по управлению персоналом становятся напрямую зависи­мыми качественные и количественные характеристики персо­нала организации, ее конкурентоспособность и привлекатель­ность для профессионалов, результативность работы персонала и другие показатели эффективности ее деятельности. В то же время наряду с зарождающимися элементами практики управ­ления персоналом существуют и все элементы предшествующих периодов в той или иной степени полноты. Это зависит от на­правленности кадровой политики и господствующей концеп­ции управления персоналом или степени понимания важности этой практики руководством организации.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.