Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Линейный менеджер - действие, функций - советы, рекомендации





2. За

II la. Этапы:

1) Анализ ситуации - определение потребности в персонале, прогнозах сбыта, планов производства, анализ сильных и слабых сторон налич­ного персонала.

 

 

1)Постановка целей кадровой политики цели должны соответствовать рыночной стратегии предприятия. Цели включают меры по увеличению производительности и воспроизводству персонала.

2)Контроль - с целью устранения отклонения, привлечения, обучения, воспроизводства персонала.

IVa. Коллективная ответственность за управление персоналом - Работа по управлению - обязанность всех менеджеров. Управляющий персоналом ис­пользует навыки и знания для консультирования работа, (решение повседнев­ных проблем, требующих административного и правовою вмешательства.)

Определение:

Управление персоналом - это совокупный принцип, метод, средство воз­действия на интересы, поведение и деятельность работника в целях максималь­ного использования их интеллектуальной и физической способности при вы­полнении трудовых функции.


Тема: Планирование потребности в трудовых ресурсах (кадровое планирование).

При определении целей своей организации руководство должно опреде­лить необходимые для их достижения ресурсы. Планирование людских ресурсов служит для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования можно разбить на три этапа:

  Планирование трудовых ресурсов
1. Оценка наличных тру­довых ресурсов. 2. Оценка будущих по­требностей. 3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов.

 

На первом этапе определяется: сколько человек занято выполнением каж­дой операции, требующей реализации конкретной цели. Кроме тою оценивается и качество труда своих работников. Ряд компании западных стран используют при этом систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, кото­рая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с ука­занием количества работников, обладающих ими.



Следующий (второй) этап - прогнозирование численности персонала, не­обходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. В этих слу­чаях необходимо оценить внешний рынок груда и определить имеющуюся па нем рабочую силу. Для прогноза потребности людских ресурсов разработано множество моделей. Изменения во внешней среде (особенно экономической) оказывает сильное влияние на перспективные потребности организации в тру­довых ресурсах. (Так. экономический спад 1980-1982 гг. В США привел к сни­жению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности).

Третий этап - разработка программ удовлетворения трудовых ресурсов. Потребности - это цель: программа - это средство её достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению и найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей ор­ганизации.

К числу юридических ограничений учитываемых в процессе планирования людских ресурсов относятся:

a) закон о профессиональной безопасности и охране здоровья в промыш­ленности;

b) закон о гражданских правах 1964 г. о дискриминации расы, цвета кожи, пола, религии;

c) закон о беременности и пожилых (1978) и ряд других законов, а также договоров с профсоюзами.

Планирование персонала включает в себя следующие виды деятельности.

о осуществление организации процесса планирования персонала, подготовка исходных данных и информации для подразделений : разработка методики планирования персоналом

> сбор и подготовка планов по конкретным должностям, подразделениям.

=* анализ и синтез плановых данных по конкретным должностям.

=> информирование совета предприятия о стратегии и тактике планирова­ния персоналом.

сбор, анализ и обработка поступивших из подразделений предложений по планированию персонала.

=> приняли или утверждение решения.

=> доведение решения до подразделения.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

=> сколько работников, когда и где. будут необходимы? о каким образом привлечь нужный и сократить лишний персонал без нанесения социального ущерба?

=> как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? =>как обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифициро­ванных работ?

=> каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно ин­тегрировано в общий процесс планирования в организации.

Анализ содержания работ и рабочих мест при планиро­вании трудовых ресурсов. Информация о персонале.

Для того, чтобы нанять соответствующих работников руководство должно знать какие задачи выполняются во время работы на конкретных рабочих мес­тах и каковы характеристики этих работ и используемых рабочих мест.

Без такого анализа невозможно реализовать все остальные функции управ­ления. Существует несколько методов анализа содержания работ и анализа ра­бочих мест:

1) Метод прямого наблюдения, т.e. формальное определение и регистра­ция всех выполненных работником задач и действий.

2) Метод собеседования или интервью с работником или непосредствен­ным его начальником. Этот метод может быть менее точным из-за ис­кажений. вносимых восприятием опрашиваемого и опрашивающего. Полученная в ходе собеседования информация может дополняться в дальнейшем данными наблюдений анкет.

3) Использование анкет, т.е. заполнение вопросника с описанием работ и требований к ним.

4) Использование ежедневных записей работником о рабочем процессе.

Часто используется особый количественный способ анализа, который включает особенности всех вышеуказанных методов.

Кроме того для разработки оперативного плана работы с персоналом при кадровом планировании необходим с бор такой информации, как:

1) Сведения о постоянном составе персонала.

2) Данные о его структуре (квалификация, возрастная и т.д.).

3) Текучесть кадров.

4) Данные о продолжительности рабочего дня.

5) Заработная плата.

6) Данные о услугах социального характера.

Указанные сведения о персонале систематизируются в виде следующей схемы:

Собранная информация должна быть: простой, наглядной, однозначной, сопоставимой, проема венной, актуальной.

Тема: Набор и прием кадров.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которою организация отбирает наиболее подхо­дящих для нее работников. Набор определяется разницей между наличной рабо­чей силой и будущей потребностью в ней (учитывается выхода на пенсию, те­кучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма, расширите сферы деятельности предприятия.)

Набор является необходимой частью управления персоналом.

Затраты по набору специалистов оплачиваются за счет резервных фондов раз­вития компании, или же непосредственно in средств, выделяемых на цели набо­ра персонала (стоимость объявлении, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплата услуг посреднических фирм и т.д.)

Основные виды деятельности по набору можно сформулировать следую­щим образом:

1) постановка задач по набору.

2) определение источников и политики предприятия в отношении набора.

3) решение о методах набора.

4) проведение встреч с кандидатами на работу и обеспечение необходимой документации по набору.

5) набор подходящих кандидатов на предприятие.

6) информация об условиях приема на работу.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем к квалификации кандидата. Если требование хотя бы частично совпадает, проводится их сопоставление. Если на момент приема на работу существует избыток рабочей силы, то кандидатов больше, чем необходимо. Если же занятость населения велика, процесс приема на работу приходится растягивать во времени и вести очень умело.

7) оценка эффективности набора

Набор может осуществляться из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся:

публикации объявлений в газеты) профессиональных журналов* и ДР- СМИ => использование вербовщиков:

=> компьютеризированные службы подбора работников:

использование праздников (фестивалей) для информирования об имеющихся вакантных местах;

- набор студентов во время летних каникул; набор в учебных заведениях-

=> обращение к агентствам по трудоустройству, поставляющим Большинство организаций проводить набор персонала в своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кро­ме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат.

Популярный метод набора за счет внутренних резервов, это опубликова­ние информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифициро­ванных специалистов.

Другим методом является совмещение двух должностей.









Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.