Линейный менеджер - действие, функций

1) Анализ ситуации - определение потребности в персонале, прогнозах сбыта, планов производства, анализ сильных и слабых сторон наличного персонала.

1)Постановка целей кадровой политики цели должны соответствовать рыночной стратегии предприятия. Цели включают меры по увеличению производительности и воспроизводству персонала.

2)Контроль - с целью устранения отклонения, привлечения, обучения, воспроизводства персонала.

IVa. Коллективная ответственность за управление персоналом - Работа по управлению - обязанность всех менеджеров. Управляющий персоналом использует навыки и знания для консультирования работа, (решение повседневных проблем, требующих административного и правовою вмешательства.)

Управление персоналом - это совокупный принцип, метод, средство воздействия на интересы, поведение и деятельность работника в целях максимального использования их интеллектуальной и физической способности при выполнении трудовых функции.

Тема: Планирование потребности в трудовых ресурсах (кадровое планирование).

При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Планирование людских ресурсов служит для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования можно разбить на три этапа:

На первом этапе определяется: сколько человек занято выполнением каждой операции, требующей реализации конкретной цели. Кроме тою оценивается и качество труда своих работников. Ряд компании западных стран используют при этом систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

Следующий (второй) этап - прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок груда и определить имеющуюся па нем рабочую силу. Для прогноза потребности людских ресурсов разработано множество моделей. Изменения во внешней среде (особенно экономической) оказывает сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. (Так. экономический спад 1980-1982 гг. В США привел к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности).

Третий этап - разработка программ удовлетворения трудовых ресурсов. Потребности - это цель: программа - это средство её достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению и найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

К числу юридических ограничений учитываемых в процессе планирования людских ресурсов относятся:

a) закон о профессиональной безопасности и охране здоровья в промышленности;

b) закон о гражданских правах 1964 г. о дискриминации расы, цвета кожи, пола, религии;

c) закон о беременности и пожилых (1978) и ряд других законов, а также договоров с профсоюзами.

Планирование персонала включает в себя следующие виды деятельности.

о осуществление организации процесса планирования персонала, подготовка исходных данных и информации для подразделений: разработка методики планирования персоналом

> сбор и подготовка планов по конкретным должностям, подразделениям.

=* анализ и синтез плановых данных по конкретным должностям.

=> информирование совета предприятия о стратегии и тактике планирования персоналом.

сбор, анализ и обработка поступивших из подразделений предложений по планированию персонала.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

=> сколько работников, когда и где. будут необходимы? о каким образом привлечь нужный и сократить лишний персонал без нанесения социального ущерба?

=> как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? =>как обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ?

=> каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

Анализ содержания работ и рабочих мест при планировании трудовых ресурсов. Информация о персонале.

Для того, чтобы нанять соответствующих работников руководство должно знать какие задачи выполняются во время работы на конкретных рабочих местах и каковы характеристики этих работ и используемых рабочих мест.

Без такого анализа невозможно реализовать все остальные функции управления. Существует несколько методов анализа содержания работ и анализа рабочих мест:

1) Метод прямого наблюдения, т.e. формальное определение и регистрация всех выполненных работником задач и действий.

2) Метод собеседования или интервью с работником или непосредственным его начальником. Этот метод может быть менее точным из-за искажений. вносимых восприятием опрашиваемого и опрашивающего. Полученная в ходе собеседования информация может дополняться в дальнейшем данными наблюдений анкет.

3) Использование анкет, т.е. заполнение вопросника с описанием работ и требований к ним.

4) Использование ежедневных записей работником о рабочем процессе.

Часто используется особый количественный способ анализа, который включает особенности всех вышеуказанных методов.

Кроме того для разработки оперативного плана работы с персоналом при кадровом планировании необходим с бор такой информации, как:

2) Данные о его структуре (квалификация, возрастная и т.д.).

Указанные сведения о персонале систематизируются в виде следующей схемы:

Собранная информация должна быть: простой, наглядной, однозначной, сопоставимой, проема венной, актуальной.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которою организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Набор определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней (учитывается выхода на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма, расширите сферы деятельности предприятия.)

Набор является необходимой частью управления персоналом.

Затраты по набору специалистов оплачиваются за счет резервных фондов развития компании, или же непосредственно in средств, выделяемых на цели набора персонала (стоимость объявлении, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплата услуг посреднических фирм и т.д.)

Основные виды деятельности по набору можно сформулировать следующим образом:

2) определение источников и политики предприятия в отношении набора.

4) проведение встреч с кандидатами на работу и обеспечение необходимой документации по набору.

5) набор подходящих кандидатов на предприятие.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем к квалификации кандидата. Если требование хотя бы частично совпадает, проводится их сопоставление. Если на момент приема на работу существует избыток рабочей силы, то кандидатов больше, чем необходимо. Если же занятость населения велика, процесс приема на работу приходится растягивать во времени и вести очень умело.

Набор может осуществляться из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся:

публикации объявлений в газеты) профессиональных журналов* ^и ДР- СМИ => использование вербовщиков:

=> компьютеризированные службы подбора работников:

использование праздников (фестивалей) для информирования об имеющихся вакантных местах;

- набор студентов во время летних каникул; набор в учебных заведениях-

=> обращение к агентствам по трудоустройству, поставляющим Большинство организаций проводить набор персонала в своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат.

Популярный метод набора за счет внутренних резервов, это опубликование информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных специалистов.

Другим методом является совмещение двух должностей.

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

Линейный менеджер - действие, функций - советы, рекомендации