|
|
Сравним указанные источники набора
Анализ затрат и результативности набора персонала. Оценка источников и методов набора может проводится различными способами (например с использованием нескольких методов или использованием каждых методов по отдельности с деление м затрат на число принятых работником). Кроме того может использоваться показатель качества набор ЧКН) КН = (РК+ПР+ОР):Ч КН - качество набранных работников в %; РК - усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками; IIP - проценте новых работников, продвинувшихся по службе в течет о» одного года: ОР - процент» новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года Ч - общее число показателей, учтенных при расчете; Несколько достаточной будет признана 66%-ная величина KII зависящая от администрации, которая и решает, будет это соответствовать "отличному", "удовлетворительному" или "плохому" качеству набора в конкретных условиях организации. Тема: Отбор кадров На этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Основная цель отбора - получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества выполняемой работы. В большинстве случаев выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качеств. Для должности, где определяющим является технические знания, наиболее важное значение имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей - главное значение имеют навыки налаживания связей с вышестоящими органами и с подчиненными. Основными видами деятельности при отборе являются: 1. утверждение критериев отбора; 2. отборочная беседа; 3. работа с заявлениями и анкетами. Рассмотрим обстоятельства характеризующие процесс отбора: • влияние природы предприятия: • размер, сложность, технологическая изменчивость предприятия: • рынок рабочей силы (много кандидатов или нет и каковы они);
Для разных профессии величина коэффициента отбора разная. • требования профсоюза; • состав рабочей силы. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. К ним можно отнести: 1. формальное образование; 2. опыт (рейтинг трудового стажа); 3. физические (медицинские) характеристики: 4. персональные характеристики и типы личности (социальный статус, возраст и др.). Основными методами сбора информации при отборе, можно выделить следующие: 1. испытание: 2. центры оценки; 3. собеседование: Испытание: существует множество различных видов испытаний, используемых при отборе. Например: • изменение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой; • оценка психологических характеристик - уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе. Центры оценки: Сегодня многие крупные фирмы (Дженерал Электрик. Эй Би Эм) используют их для отбора кандидатов на повышение. В центрах оценивается способность к выполнению поставленных задач методами моделирования: • кандидат в роли управляющего гипотетической компанией; • имитация собрания организации без председательствующего; • устные доклады группе слушателей; • исполнение заданной роли; • психологические тесты и тесты на определение уровня интеллекта и др. Недостаток: центры дороги и используются крупными преуспевающими компаниями. Собеседование: наиболее широко применяемый метод отбора (наиболее эффективны структурированные интервью со стандартизованными и записанными вопросами и ответами, повышающими точность этого метода). ТЕМА: МОТИВАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: мотивация - эго процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целен и целен ор1антации. Отступление: один из первых приемов - метод кнута и пряника: далее - попытки использования психологии в управлении (труды Тейлора. Гилберта, Мэйо). В настоящее время теории мотивации разделяются на содержательные (основаны на представлении внутренних побуждений или потребностей людей) и процессуальные (основаны на поведении людей с учетом их восприятия и познания). Потребности можно классифицировать как первичные (физиологические и врожденные - нища, еда и др.) и вторичные (психологические - потребность в успехе, уважении, принадлежности к чему-то. власти). Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению. то при управлении персоналом должны создаваться такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности. При этом поведение людей, работающих в организациях, фирмах должно приводить к достижению целей организации. Одной из содержательных теорий, побуждающих людей к действию, является теория МАСЛОУ. Иерархию потребностей но Маслоу можно представить:
первичные потребности
1) физиологические- потребности, необходимые для выживания 2) безопасности и защищенности - защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность удовлетворения физиологических потребностей в будущем. 3) социальные - это чувство принадлежности к чему-либо, привязанность, поддержка. 4) Уважение - это потребность в самоуважении, компетентности, признании. 5) Самовыражение - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Прежде, чем потребность более высшего уровня стала определяющей, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Исходя из сказанного, руководители различных рангов должны дать подчиненным возможность удовлетворить ею важнейшие потребности таким образом, чтобы способствовать достижению целей организации (а не только экономическими стимулами). Деньги же или другими словами заработная плата это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Теоретически должна существовать связь между тем, что и как вы делаете и сколько за это получаете. Полная компенсация за затраченные усилия, включая заработную плату, должна в разумной степени отражать вклад и эффективность каждого работника. Другим основным фактором мотивации труда персонала в организациях является продвижение по службе. Эти основные традиционные факторы (оплату труда и продвижение но службе мы рассмотрим в следующих темах).   Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...  Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...  Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...  ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|
Преимущества и недостатки.
вторичные потребности