Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Сравним указанные источники набора





Внутренний и внешний набор Преимущества и недостатки.

 

  Преимущества Недостатки
Внутренний набор 1 появление шансов для служебного роста: 2. низкие затраты на привлечение; 3. претендентов хорошо знают. 4. претендент знает организацию, 5 быстрое заполнение должности без длительной адаптации 6 подбор молодых кадров в данной ор­ганизации. 7. избежание убыточности кадров: 8 повышение мотивации; 9. занятость собственных кадров. 1. ограничен выбор кадров. 2. при нескольких претендент ОВ- напряженность и соперничество; 3. появление панибратство1 при ре­шении деловых вопросов: 4. количественные неудовлетворение потребности в кадрах: 5. снижение активности рядовых работников (приемником зачас­тую становится зам).
Внешний набор 1 более широкие возможности вы- 1. более высокие затраты.

 

 

  Преимущества Недостатки
  бора, 2. появление новых импульсов для развития в организации. 3. покрытие абсолютной потребно­сти в кадрах. 4. меньшая угроза возникновения интриг 2. 2 рост текучести кадров; 3. 3 ухудшение социально- психологического климата. 4. 4 плохое знание организации, 5. 5 длительный период адаптации. 6. 6 блокировка возможностей слу­жебного роста работников органи­зации

 

Анализ затрат и результативности набора персонала.

Оценка источников и методов набора может проводится различными спо­собами (например с использованием нескольких методов или использованием каждых методов по отдельности с деление м затрат на число принятых работни­ком). Кроме того может использоваться показатель качества набор ЧКН)

КН = (РК+ПР+ОР):Ч

КН - качество набранных работников в %;



РК - усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы на­бранными работниками;

IIP - проценте новых работников, продвинувшихся по службе в течет о» одного года:

ОР - процент» новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете;

Несколько достаточной будет признана 66%-ная величина KII зависящая от администрации, которая и решает, будет это соответствовать "отличному", "удовлетворительному" или "плохому" качеству набора в конкретных условиях организации.

Тема: Отбор кадров

На этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Основная цель отбора - получение работни­ков, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества выполняемой рабо­ты. В большинстве случаев выбирается человек, имеющий наилучшую квали­фикацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качеств. Для должности, где определяющим является технические знания, наи­более важное значение имеет образование и предшествующая научная деятель­ность. Для руководящих должностей - главное значение имеют навыки налажи­вания связей с вышестоящими органами и с подчиненными.

Основными видами деятельности при отборе являются:

1. утверждение критериев отбора;

2. отборочная беседа;

3. работа с заявлениями и анкетами.

Рассмотрим обстоятельства характеризующие процесс отбора:

• влияние природы предприятия:

• размер, сложность, технологическая изменчивость предприятия:

• рынок рабочей силы (много кандидатов или нет и каковы они);

Для разных профессии величина коэффициента отбора разная.

• требования профсоюза;

• состав рабочей силы.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. К ним можно отнести:

1. формальное образование;

2. опыт (рейтинг трудового стажа);

3. физические (медицинские) характеристики:

4. персональные характеристики и типы личности (социальный статус, возраст и др.).

Основными методами сбора информации при отборе, можно выделить следующие:

1. испытание:

2. центры оценки;

3. собеседование:

Испытание: существует множество различных видов испытаний, ис­пользуемых при отборе. Например:

• изменение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой рабо­той;

• оценка психологических характеристик - уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе.

Центры оценки: Сегодня многие крупные фирмы (Дженерал Электрик. Эй Би Эм) используют их для отбора кандидатов на повышение.

В центрах оценивается способность к выполнению поставленных задач ме­тодами моделирования:

• кандидат в роли управляющего гипотетической компанией;

• имитация собрания организации без председательствующего;

• устные доклады группе слушателей;

• исполнение заданной роли;

• психологические тесты и тесты на определение уровня интеллекта и др.

Недостаток: центры дороги и используются крупными преуспевающими компаниями.

Собеседование: наиболее широко применяемый метод отбора (наиболее эффективны структурированные интервью со стандартизованными и записан­ными вопросами и ответами, повышающими точность этого метода).

ТЕМА: МОТИВАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ:

мотивация - эго процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целен и целен ор1антации.

Отступление: один из первых приемов - метод кнута и пряника: далее - попытки использования психологии в управлении (труды Тейлора. Гилберта, Мэйо).

В настоящее время теории мотивации разделяются на содержательные (основаны на представлении внутренних побуждений или потребностей людей) и процессуальные (основаны на поведении людей с учетом их восприятия и по­знания). Потребности можно классифицировать как первичные (физиологиче­ские и врожденные - нища, еда и др.) и вторичные (психологические - потреб­ность в успехе, уважении, принадлежности к чему-то. власти).

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетво­рению. то при управлении персоналом должны создаваться такие ситуации, ко­торые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои по­требности. При этом поведение людей, работающих в организациях, фирмах должно приводить к достижению целей организации.

Одной из содержательных теорий, побуждающих людей к действию, явля­ется теория МАСЛОУ.

Иерархию потребностей но Маслоу можно представить:

вторичные потребности

первичные потребности

 

1) физиологические- потребности, необходимые для выживания

2) безопасности и защищенности - защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность удовлетворения физиологических потребностей в будущем.

3) социальные - это чувство принадлежности к чему-либо, привязанность, поддержка.

4) Уважение - это потребность в самоуважении, компетентности, признании.

5) Самовыражение - потребность в реализации своих потенциальных возможно­стей и росте как личности.

Прежде, чем потребность более высшего уровня стала определяющей, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Процесс моти­вации поведения через потребности бесконечен.

Исходя из сказанного, руководители различных рангов должны дать под­чиненным возможность удовлетворить ею важнейшие потребности таким обра­зом, чтобы способствовать достижению целей организации (а не только эконо­мическими стимулами). Деньги же или другими словами заработная плата это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотруд­ников. Теоретически должна существовать связь между тем, что и как вы делае­те и сколько за это получаете. Полная компенсация за затраченные усилия, включая заработную плату, должна в разумной степени отражать вклад и эф­фективность каждого работника.

Другим основным фактором мотивации труда персонала в организациях является продвижение по службе. Эти основные традиционные факторы (оплату труда и продвижение но службе мы рассмотрим в следующих темах).









Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.