|
|
ТЕМА: ОПРЕПЕЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЛЬГОТ. (коротко)Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. (Количество прогулов, текучесть кадров связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением). Структура заработной платы определяется с помощью анализа обследования у ровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения более сложна, поскольку помимо самой заработной платы в нее входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями. Одним из факторов является то. что дополнительные льготы должны быть ощутимы на фоне заработной платы. К дополнительным льготам относятся: страхование здоровья и жизни; пенсионное обеспечение; ссуды с пониженной ставкой на обучение детей сотрудников: детские учреждения; предоставление юридических услуг, программы физического оздоровление: 1ворчеекис отпуска. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов как возраст, семейное положение и др. В связи с этим некоторые организации используют «систему вознаграждения по принципу кафетерия», где (работнику разрешается самому выбирать установленный пакет льгот).
ТЕМА: РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
*Хотя один из типов по Голланду всегда доминирует, человек использует широкий спектр стратегий в рамках двух и более типов. => шестиугольник Голланда (для представления близости и дистанции между различными типами личности).
Вывод: выбор карьеры осуществляется через изучение своих навыков и личностной ориентации.*
Планирование и реализация карьеры предполагает выполнение следующих задач: - достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника. - формирование образцов карьеры как средства достижения цели - устранение карьерных пунктов, в которых практически нет возможностей для развития сотрудника. - формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста - изучение карьерного потенциала сотрудников. - определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени в нужном месте. **Отечественная практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом; отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. А ведь они заключаются в том, что с момента принятия на работу и до предполагаемого увольнения необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностейи рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.** В США например распространены: 1) Неформальные консультирования специалистами-кадровиками 2) Формальные и неформальные консультирования непосредственными руководителями 3) Консультирование оценочными центрами и центрами развития 4) Информирование о вакансиях фирмы 5) Для развития карьеры фирмы используют программы обучения или услуги для совершенствования индивидуальных планов продвижения по службе, общей их целью является сочетание потребностей и целей работника с текущими и будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии. ***Второй пример – одна из форм планирования карьеры- система пожизненного найма в Японии. Преимущества: сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, т.е что его личное процветание зависит от процветания компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Такая система 25-30% работников крупных компаний. Эта система- одна из форм гарантированной занятости.*** В настоящее время растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют такие причины: - страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда - страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического развития производства - большая текучесть кадров обходится организации дорого, особенно, с высококвалифицированным персоналом Обеспечение гарантий занятости – одна из сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. ****Некоторые руководители также считают, что в условиях рынка предприниматель сам считает, кого и когда уволить. Но если он ждет от работников готовности повышать производительность, качество, эффективность, то должен предоставить им определенные гарантии сохранения работы. Пример: деловая карьера- один из видов неспециализированной карьеры. Японцы считают, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице он должен взглянуть на компанию со всех сторон (не задерживаясь на одной должности более 3-х лет). Меняют местами руководителей(сбыт например со снабжением). Японский руководитель => обладает меньшим объемом специальных знаний(которые итак устаревают через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением, подкрепленным личным опытом. Для того, чтобы управлять карьерой, необходимо полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Отдельные результаты исследований оформляются в виде карьерограммы, наглядно показывающей пройденный путь по карьерной лестнице. СМ.РИСУНОК НА СТРАНИЦЕ 42. **** Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Такая система 25-30% работников крупных компаний. Эта система- одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют такие причины: - страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда - страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического развития производства - большая текучесть кадров обходится организации дорого, особенно, с высококвалифицированным персоналом Обеспечение гарантий занятости – одна из сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители также считают, что в условиях рынка предприниматель сам считает, кого и когда уволить. Но если он ждет от работников готовности повышать производительность, качество, эффективность, то должен предоставить им определенные гарантии сохранения работы. Пример: деловая карьера- один из видов неспециализированной карьеры. Японцы считают, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице он должен взглянуть на компанию со всех сторон (не задерживаясь на одной должности более 3-х лет). Меняют местами руководителей(сбыт например со снабжением). Японский руководитель => обладает меньшим объемом специальных знаний(которые итак устаревают через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением, подкрепленным личным опытом. Для того, чтобы управлять карьерой, необходимо полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Отдельные результаты исследований оформляются в виде карьерограммы, наглядно показывающей пройденный путь по карьерной лестнице. РИСУНОК НА СТРАНИЦЕ 42.
  ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...  Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...  Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...  Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|
Используя этот анализ можно заключить, что если доминирующая и вторая ориентация близки, то карьеру выбрать относительно легко. Несходность их приводит к трудностям выбора. Для отнесения к тому или иному типу личности и исследования навыков используют а) различные программные средства (тесты и др.) со сложными методами вычислений.
