Коммуникации в управление персоналом

Эффективное управление персоналом непосредственно связано с совершенствованием коммуникативных процессов на всех уровнях. Коммуникация – это обмен информацией, на основе которого руководитель получает необходимую информацию для принятия эффективных решений и доводит их до работников. Обмен информацией встроен во все виды управленческой деятельности, потому коммуникации названы соединяющим процессом.

Менеджеры, реалізуючи свои функции, от 50до 90 % рабочего времени тратят на коммуникации.

В социальной психологии коммуникацией называется передача информации, сообщение. Она может иметь как двусторонний, так и односторонний характер. Коммуникации в системе управления персоналом являются двусторонним процессом, поскольку имеет место взаимный обмен информацией между субъектом и объектом управления, то есть между руководителями и подчиненными. Такие коммуникации реализуются как процессы общения людей в организации.

Общение – это межличный или межгрупповой процесс, в основе которого лежит обмен между людьми результатами их психологической деятельности: усвоенной информацией, мыслями, оценками, чувствами, установками и тому подобное.Общение как межличное взаимодействие представляет собой совокупность связей и взаимодействий, которые возникают и закріпляються между людьми в процессе их совместной деятельности.

Компонентами структуры общения является: содержание, цель, средства, участники, тип связи, форма, результат.

На интегральном уровне общение обеспечивает функционирование организации, выполняя такие функции:

§ регуляция. В процессе общения осуществляется прямое и опосредствованное влияние на персонал – организуются общие действия, соглашаются цели и методы их достижения;

§ социального контроля – поддержания соответствия методов, форм, принципов работы нормативным требованиям, зафиксированным в распоряжениях, приказах, групповых и социальных нормах;

§ социализации – усвоение персоналом, особенно молодыми работниками, социальных норм, коммуникативных навыков и умений, прогрессивных стандартов поведения, зорієнтованості на интересы организации и тому подобное.

§ социально педагогическую – влияние на воспитание и развитие личности работников.

На локальном уровне (общение между руководителем и подчиненным) управленческое общение выполняет такие функции:

§ контактную, целью которой является установление контакта и поддержание взаимосвязи в форме постоянного взаимного ориентирования;

§ информационного обмена сообщениями, мыслями, замыслами, решениями;

§ побудительную – стимуляция активности работника с целью направления его на выполнение тех или других действий;

§ координационную – взаимное ориентирование и согласование действий для организации деятельности;

§ понимание – адекватное восприятие содержания сообщения и понимания намерений, переживаний, состояний собеседника;

§ амотивну – пробуждение у собеседника нужных эмоциональных переживаний, а также их изменение;

§ налаживание отношений - осознание своего места в системе статусных ролей, деловых, межличных связей в группе;

§ влиянию - изменение состояний, поведения, ценностно-мотивационной сферы (намерений, установок, мыслей, решений, представлений, потребностей, стандартов поведения).

В управлении персоналом общения является самостоятельным компонентом управленческой деятельности, осуществляется с помощью специфических средств - языковых и неязыковых и характеризуется субъективной зорієнтованістю (на другого человека).

Выделяют три стороны в спілкуванні:комунікативну;інтерактивну;перцептив ну.

Интерактивная сторона управленческого общения связана с организацией труда – ее делением, кооперацией, синхронизацией в соответствии с технологическим процессом.

Перцептивная сторона управленческого общения определяется как процесс восприятия и взаимного понимания между участниками управленческих отношений.

На характер общения важное влияние исправляет статус участников общения. За этим показателем выделяют:

§ горизонтальное общение, когда общаются лица, уровни за статусом;

§ вертикальное общение, то есть общение руководителя и подчиненного.

За направленностью управленческое общение может быть:

§ личностно ориентированным(обращение адресовано конкретному лицу);

§ социально ориентированным, когда обращение адресовано группе.

За функциональным назначением выделяются такие виды, или жанры, управленческого общения:

§ приказ. С помощью приказов приходятся управленческие решения к исполнителям;

§ беседа – используется для психологического влияния на работника, получение дополнительной информации о ситуациях в организации;

§ совещания – проводятся для обсуждения разных вариантов решения проблем и принятия решений;

§ отчеты – используются для осуществления контроля за выполнением управленческих решений;

§ переговоры между разными субъектами, которые позволяют принять общее решение.

Управление персоналом может быть эффективным тогда, когда в коммуникативном процессе особенное внимание уделяется обратной связи. Различают такие формы социальной обратной связи:

§ сознательно или бессознательно дозированный. Часто руководители не предоставляют полную или предоставляют неточную информацию с целью скрыть некоторые обстоятельства или предотвратить негативные реакции персонала;

§ прямой и опосредствованный. Прямой обратной связь характеризуется откровенной и однозначной формой сообщения. Опосредствованный обратной связь – это обмен завуалированными реакциями с целью ввести в заблуждение или откорректировать поведение партнера. Он может быть также предопределен невозможностью из морально-этических норм высказываться прямо и откровенно. Такой обратной связь негативно отражается на процессе управления.

Причинами опосредствованной обратной связи является:

- отсутствие взаимного доверия между руководителем и подчиненным;

- отдельные личностные качества участников общения – неправдивость, избыточная скромность;

- наличие у партнеров психологических комплексов, например “защитного”;

- отсутствие достаточной мотивации к деятельности;

§ позитивный или негативный обратной связь. Особенное значение таких зворотніх связей между руководителем и подчиненным предопределено процессом восприятия информации. Ограничениями для негативной зворотнього связи со стороны подчиненного является: опасение возможных неприятных последствий для себя; социально-культурный фактор (нормы, традиции, которые ограничивают критические высказывания); психологическое напряжение. Относительно руководителей, то негативная обратная информация по отношению к подчиненным часто рассматривается ими как эффективная форма управленческого общения. Высказывания могут унижать человеческое достоинство подчиненного. В результате возникают коммуникативные барьеры в общении, конфликты. Вместе с тем негативный обратной связь в управленческом общении имеет объективную основу, поскольку не все работники одинаково относятся к своим функциональным обязанностям. Задание заключается в том, чтобы руководитель находил наиболее эффективные формы негативной зворотнього связи.

Процесс общения в управлении персоналом состоит из отдельных этапов, последовательное осуществление которых имеет важное практическое значение. Основными этапами є:встановлення контакта;попереднє информирование;основний этап (обсуждение предмета общения, обмен мнениями, достижение цели);формулювання выводов относительно результатов общения;заключний этап.

Регулятором отношений между людьми в организациях являются этические нормы, в которых выражены представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности и неправильности поступков, решений.Внешними проявлениями эффективного общения является такт и толерантность. Такт – практический ум, чувства меры и приличия, которые выражаются по отношению к другим людям и диктуют наиболее деликатную линию поведения.

Коммуникации в организации имеют сложную структуру. Различают формальные и неформальные, вертикальные и горизонтальные коммуникации.

В межличных контактах на пути обмена информацией существуют препятствия, которые приводят к ее искривлению. Основными причинами являются трудности в межличных контактах; сознательное искривление содержания информации; фильтрация информации по мере ее движения из уровня на уровень; информационные перегрузки; несовершенная структура управления.

Руководителям любого уровня необходимо помнить, что эффективность работы персонала в большой мере зависит не только от профессиональных способностей, системы мотивации, но и от эмоциональных состояний работников. В целом эмоциональное состояние человека зависит от характера и интенсивности актуальной потребности, с одной стороны, и оценки возможностей ее удовольствия – из второго.

4.4. Типы и причины конфликтов и методы их решения

В процессе взаимодействия и общения людей через разные интересы и взгляды могут возникать конфликты. В общих чертах конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или больше сторонами, которыми могут быть физические лица или группы работников. При этом каждая сторона делает все возможно, чтобы была принята ее точка зрения и препятствует это делать другой стороне. Существуют и другие определения конфликта. Да, американский социолог Л.Козер определяет конфликт как борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, целью которой является нейтрализация, уничтожение или нанесение вреда противоположной стороне. В этом определении ясно и четко определены цели конфликта и возможны действия в случае его возникновения.

Возникновению конфлікта предшествует конфликтная ситуация, которая передбачає:наявність объекта конфликта;протилежні цели участников конфликта;відсутність открытых столкновений, которые осознаются как конфликт.

Объектом конфликта является то, которое вызывает данную конфликтную ситуацию. Часто это внешний повод, а не причина.

Управление конфликтами выходит из учета их типів. Различают четыре типа конфликтов: внутріособистісний, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Причины возникновения конфликтов разнообразны. Выделяют объективные и субъективные причины конфликтов. Последние характеризуют субъективное восприятие людьми объективных процессов, а также предопределяются их личностными психическими свойствами.

Основные причины конфликтов в организации следующие:

§ ограниченность ресурсов, которые необходимо разделить между структурными подразделениями;

§ взаимозависимость заданий (в современном производстве выполнения задания одним или группой работников зависит от результатов работы других работников или группы);

§ отличия в целях (специализированные подразделы могут предоставлять большего значения своим проблемам, а не всей организации);

§ отличия в представлениях, ценностях, манере поведения, ровные образования, жизненном опыте;

§ неудовлетворительные коммуникации (плохая передача информации является причиной, следствием и катализатором конфликта, поскольку мешает понять ситуацию и точку зрения других людей);

Субъективными причинами конфликтов является склонность человека к конфликтным отношениям с окружающими, предопределенная ее индивидуальными особенностями, такими как:

§ неадекватная самооценка собственных возможностей и способностей, которая противореччит оценке со стороны окружающих;

§ консерватизм мышления, взглядов, убеждений;

§ избыточная принципиальность и прямолинейность высказываний;

§ эмоциональные качества, в частности тревожность, агрессивность, раздраженность, упрямство и тому подобное.

Конфликт может быть разрешен в результате трех типов дій:односторонніх, когда каждый участник действует на свой страх и риск;взаємоузгоджених, следствием чего есть компромисс на основе взаимных уступок;інтегрованих, какие предусматривают сотрудничество, общий поиск решения проблемы.

4.5. Социально психологический климат и его влияние на эффективность деятельности организации

Поведение отдельного работника определяется не только набором его личностных качеств, особенностями конкретной ситуации, но и спецификой социальной среды, в которой реализуется трудовая деятельность. Такой социальной средой является организация. Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Каждый работник организации, которая принимает участие в достижении ее стратегических целей, является в то же время членом определенной рабочей группы (коллективу).

Совместная деятельность людей в организации регулируется на трех уровнях взаимодействия:

§ социальное взаимодействие – опирается на формализированные отношения, предопределенные правовыми, экономическими и социальными нормами;

§ социально психологическое взаимодействие – это отношения между людьми в процессе совместной деятельности;

§ психологическое взаимодействие – это уровень межличностного общения, которое опирается преимущественно на эмоционально чувственную сферу.

Наиболее полно социально психологическое и психологическое взаимодействие между работниками проявляется в рабочих (малых) группах (коллективах). Общность деятельности группы предопределяет и общность ее психологических характеристик.

Поэтому изучение и совершенствование социально психологического климата на современном этапе становятся неотъемлемой составной частью управления персоналом организации и реализуются в повседневной работе руководителя.

Социально психологический климат характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого работника и зависит от общего состояния людей, он которых окружающего. Роль социально психологического климата в жизнедеятельности организации определяется тем, что:

§ он является наиболее существенным элементом в общей системе организации совместной деятельности людей, поскольку предопределяет ее непосредственные условия, характеризует внутренние психологические аспекты микросреды и оценку результатов труда;

§ обеспечивает механизм зворотнього связи личности с социальной средой и содействует ее развитию;

§ определяет меру включения каждого работника в деятельность, а также характер ее направленности та эффективность.

В общих чертах можно сказать, что благоприятный социально психологический климат характеризуется ценностно-ориентационным единством и сплоченностью; конъюнктивными (объединяющими) межличными отношениями и удовлетворенностью ими членов группы; наличием условий для самореализации и самоутверждения личности; удовольствием профессиональной деятельностью; отсутствием негативных лидеров и негативных психологических групп; преобладанием чувства симпатии-притягивания между работниками; взаимной ответственностью и требовательностью. Неблагоприятный социально психологический климат проявляется в дизъюнктивных (разъединяющих) отношениях, в напряженных отношениях между членами группы, конфликтных ситуациях и конфликтах, что отражается на результатах деятельности, снижении мотивации к труду, уменьшении производительности, ухудшении трудовой дисциплины, увеличении текучести кадров и тому подобное.

Удовлетворенность работников межличностными отношениями является существенной характеристикой социально психологического климата. Эти межличностные отношения могут развиваться на основе кооперации и сотрудничества или на основе соревнования и конфронтации. Наиболее производительными являются отношения, которые формируются на взаимной привлекательности работников. Взаимная привлекательность-непривлекательность определяет доминирующее отношение человека к другим и включає:симпатії-антипатії;притягання-відторгнення.

Симпатии-антипатии представляют собой ощущение удовольствия-неудовлетворения от

При оптимальном социально психологическом климате обеспечивается максимальное втяжение работников в деятельность, которое является условием эффективности этой деятельности. Показателями последней выступают производительность труда, социальное развитие организации и степень реализованности творческого потенциала каждого работника в деятельности.

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: