|
Организация развития персонала: управление карьерой сотрудников.Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Существует два вида карьеры: профессиональная карьера, внутриорганизационная карьера. 1.Профессиональная карьера — это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. 2. Внутриорганизационная карьера — это последовательная смена работником стадий использования возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации. Выделяют следующие виды карьеры: а) вертикальная, или квалификационно-должностная карьера — это индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника по вертикальной шкале сложности труда; б) горизонтальная, или собственно профессиональная карьера - это индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне (т.е. без переходов работника между рабочими местами различных социальных рангов) в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации. Горизонтальная внутриорганизационная карьера может проявляться: -во-первых, в перемене профессии или функциональной области деятельности; -во-вторых, в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре; -в-третьих, в расширении задач на прежней ступени иерархии; в) центростремительная, или социальная карьера — это индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением социального статуса работника, его ценностных ориентации, оценки им своей роли в качестве работника в организации. Управленческое развитие — это система взаимосвязанных видов деятельности по содействию профессиональному росту руководителей, с тем чтобы обеспечить эффективную управленческую структуру в организации и соответствующий по количеству и качеству штат менеджеров для достижения организационных целей. У правленческое развитие в организации предполагает: -во-первых, выявление сотрудников, имеющих управленческий потенциал для работы на руководящих должностях; -во-вторых, развитие управленческого потенциала сотрудников; -в-третьих, обеспечение плавного замещения освободившейся должности и адаптации к ней нового сотрудника. Основными формами развития управленческого потенциала отдельных сотрудников, ориентированного на их профессиональный рост в качестве менеджеров, являются: -привлечение сотрудников к активной общественной работе; -привлечение их к разработке предложений по улучшению производственной деятельности предприятия в целом и отдельных подразделений; -ротация сотрудников; -направление в родственные организации для изучения передового опыта; -поручение временно исполнять определенные служебные обязанности на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; -организация стажировки потенциальных менеджеров у передовых руководителей организации; -практическое обучение, предусматривающее наставничество, привлечение сотрудников к участию в деловых играх и решению конкретных кейс-стадий; -формирование резерва руководителей на выдвижение и др. Рекомендации по планированию карьеры для руководителей. 1.Наиболее рациональным для работы в должности руководителя предприятия является возраст от 40 до 50 лет. Действительно, в этот период жизни руководитель имеет соответствующие профессиональные знания и умения, накопил достаточный опыт, имеет высокую квалификацию, нормальное здоровье и работоспособность. 2.Для руководителя структурного подразделения предприятия рекомендуемый возраст составляет от 30 до 40 лет. В этот период руководитель достигает максимума жизненной энергии, творческих замыслов, имеет отличное здоровье и определенный жизненный опыт. 3.Для руководителей нижнего звена (участков, служб) приемлемым является возраст до 30 лет. 4.Основными способами занятия должности являются выборы, конкурсы и назначение в предварительными прохождением повышения квалификации в специальных учебных заведениях. Типовые модели карьеры. Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: "трамплин", "лестница","змея","перепутье". 1.Карьера "трамплин " широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию. Карьера "трамплин" наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации - работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера "трамплин" может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих. 2. Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с "первых ролей". Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия. 3. Модель карьеры "змея" пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. 4. Модель карьеры "перепутье" предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.
![]() ![]() Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот... ![]() Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)... ![]() ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры... ![]() Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|