|
Лекции. Раздел 3. Трудовое правоСтр 1 из 6Следующая ⇒ Лекции. Раздел 3. Трудовое право ТРУДОВОЕ ПРАВО КАК ОТРАСЛЬ ПРАВА Понятие, предмет, метод, система ТП Труд является естественным, вечным и обязательным условием жизни любого общества. Он служит средством удовлетворения человеческих потребностей и в то же время способом преобразования самого человека. Вообще, труд - это целенаправленная деятельность людей по видоизменению и приспособлению предметов природы для удовлетворения своих потребностей. Трудовым правом регулируются в первую очередь со циально-трудовые отношения, складывающиеся между работниками и работодателями на основе трудовых договоров. Можно выделить следующие особенности данных отношений: 1. Эти отношения возникают между работником и работодателем, заключившими между собой трудовой договор. 2. За свой труд работники получают заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам) либо в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже установленных действующим законодательством нормативов оплаты труда, а работодатель, 3. Работником как участником трудовых отношений признается только тот, кто применяет свой труд, т. е. лично выполняет определенную трудовую функцию. 4. Работник включается в трудовой коллектив организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку. Помимо социально-трудовых отношений в предмет трудового права входят также и некоторые иные, тесно связанные с ними отношения, которые не являются собственно трудовыми. Эти отношения, именуемые «непосредственно связанные с трудовыми», могут как сопутствовать трудовым отношениям, так и предшествовать им или вытекать из них. К их числу относятся: • отношения по трудоустройству, возникающие в связи с обращением граждан в территориальные службы занятости населения. Эти отношения предшествуют трудовым; • отношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве (отношения ученичества). * организационно-управленческие отношения. • Организационно-управленческие отношения возникают между отдельным работником или трудовым коллективом, с одной стороны, и работодателем - с другой по поводу организации труда, установления новых условий труда, улучшения жилищно-трудовых условий и т. д. Они оформляются принятием локальных нормативных актов, и в первую очередь коллективного договора; • отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства. Общие надзорные и контрольные функции за соблюдением трудового законодательства во всех организациях на территории РФ осуществляют органы Федеральной инспекции труда (Рострудинспекции). Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства складываются между органом Федеральной инспекции труда, с одной стороны, и работодателем - с другой1; • отношения по разрешению трудовых споров (индивидуальных и коллективных); • отношения материальной и дисциплинарной ответственности сторон трудового договора; • некоторые другие. Все перечисленные отношения входят в предмет трудового права потому, что они неотделимы от собственно трудовых отношений и существуют лишь в связи с ними. Поэтому их принято также называть отношениями, производными от трудовых. Под методом трудового права понимается совокупность приемов, способов, средств, при помощи которых право воздействует на составляющие его предмет общественные отношения, регулирует их. Если вопрос о предмете - это вопрос о том, что регулирует данная отрасль права, какой круг общественных отношений, то вопрос о методе сводится к тому, как это регулирование осуществляется. Особенностью метода трудового права является то, что он сочетает в себе как диспозитивные, так и императивные начала. Диспозитивность проявляется прежде всего при заключении трудового договора, т. е. при установлении трудовых отношений. На этой стадии наблюдается юридическое равенство субъектов, характерное для гражданского права. Ни работник, ни работодатель не обязаны, за исключением случаев, прямо указанных в законе, заключать трудовой договор. Многие права и обязанности как работника, так и работодателя установлены императивными нормами закона, которые стороны не могут изменить своим соглашением. В трудовом праве это институты трудоустройства, трудового договора, профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на производстве, рабочего времени и времени отдыха, нормирования труда, оплаты труда, дисциплины труда, материальной ответственности, охраны труда, надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства. Структурно система трудового права, кроме ее деления на субинституты, институты и подотрасли, традиционно делится на две части - общую и особенную и, кроме того, в настоящее время есть все основания полагать, что в ней нашла свое оформление и законодательное закрепление специальная часть. В общей части сгруппированы юридические нормы, закрепляющие наиболее важные для всей системы трудового права положения, оказывающие формирующее воздействие на весь механизм правового регулирования трудовых отношений. В частности, общая часть закрепляет принципы трудового права, дефиниции, определяющие основные понятия в этой сфере правового регулирования, цели и задачи трудового права, правила действия его норм во времени и пространстве и т. д. В особенной части объединены нормы и институты, регулирующие конкретные взаимоотношения субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений по вопросам о порядке приема на работу и увольнения, размерах и системах оплаты труда, о режиме рабочего времени и времени отдыха, т. е., образно говоря, правила о том, ради чего гражданин поступает на работу, а работодатель ему эту работу предоставляет. Нормы специальной части представляют собой преломление норм общей и особенной частей трудового права примени тельно к особеннос тям труда отдельных категорий работников в зависимости от их физиологических особенностей (женщины, несовершеннолетние, инвалиды), условий труда (тяжелые работы или работы с повышенной степенью вредности для организма человека вследствие воздействия производственных факторов), географического расположения организации-работодателя (районы Крайнего Севера) и т. д. Так, например, в ТК РФ есть отдельные главы, посвященные труду совместителей, надомников, педагогических работников и др.
Источники ТП Источники ТП -совокупность нормативно-правовых актов, в которых закреплены правовые нормы, регулирующие трудовые отношения. Источниками трудового права являются нормативные акты самого различного уровня - от Конституции РФ, имеющей наивысшую юридическую силу и распространяющей свое действие на всю территорию России, до так называемых локальных актов, действующих в пределах одной организации. 1. Главное место среди источников трудового права занимает Конституция Российской Федерации. Статья 7 Конституции провозглашает, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный МРОТ. Это общее положение конкретизируется в ст. 37 Конституции, декларирующей следующие основные трудовые права и свободы граждан: • свобода труда и его добровольность, запрет принудительного труда; • право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; • право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; • право на защиту от безработицы; • право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку; • право каждого на отдых; • право работающих по трудовым договорам на установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. 2. Другим важным источником трудового права России являются международные договоры (конвенции) 3. Следующим по юридической силе источником трудового права являются федеральные конституционные законы и федеральные законы. Среди федеральных законов как источников трудового права на первое место следует поставить Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ)1, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ содержит наиболее важные (отправные) категории трудового права, служащие своеобразным ориентиром для иных, обладающих меньшей юридической силой источников, и одновременно выступает важнейшим непосредственным регулятором трудовых отношений. Важное значение для трудового права имеют иные федеральные законы, среди которых можно назвать такие, как, например, Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»1; Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»2; Федеральный закон от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»3; Федеральный закон от 19 июня 2000 г. «О минимальном размере оплаты труда»4 и др. В части, не противоречащей ТК РФ и другим федеральным законам, на территории России продолжают действовать некоторые законы бывшего СССР, например Закон СССР от 11 марта 1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров»5. 4. Помимо законов важную роль в сфере трудовых отношений играют подзаконные акты: указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты федеральных органов исполнительной власти, В качестве примера можно привести Постановление Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»6, от 11 марта 1999 г. «Об утверждении Положения о расследовании и учете несчастных случаев на производстве»7 и др. 5. Конституции, законы и иные нормативно- правовые акты субъектов Российской Федерации. Н ормативные акты субъектов РФ не могут противоречить законодательству и подзаконным актам федерального уровня. 6. Наряду с субъектами РФ согласно ст. 5 ТК РФ нормы трудового права в пределах своей компетенции могут принимать также органы местного самоуправления (городские думы, администрации, мэрии, сельсоветы и т. п.). Они компетентны принимать решения по вопросам трудоустройства, организации общественных работ, режима работы организаций торговли, сферы обслуживания, транспорта и т. д. В отличие от актов федерального уровня, которые действуют на территории всей России, если в них самих не установлено иное, акты субъектов РФ и органов местного самоуправления могут применяться только на соответствующей территории. 7. В настоящее время получили распространение заключаемые на различном уровне акты-соглашения между работниками(в лице их представителей) и работодателями. В зависимости от уровня, на котором заключаются соглашения, они могут быть генеральными, региональными, межотраслевыми тарифными, отраслевыми тарифными, профессиональными тарифными и др. Порядок заключения соглашений между представителями интересов работников и представителями интересов работодателей определен уже упоминавшимся Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях». 8. Специфическим источником трудового права являются локальные нормативные акты, т. е. акты, действующие в пределах только той организации, в которой они были приняты (от лат. locus ~ место).. На локальном уровне принимаются различные нормативно-правовые акты, важнейшим из которых является коллективный договор между работодателем и работниками. Такова система источников трудового права. Последовательность, в которой они рассмотрены, отражает их иерархию, т. е. соотношение по юридической силе. Согласно правилам этой иерархии нормы нижестоящего акта не могут противоречить положениям акта, имеющего большую юридическую силу, а если такое противоречие все же возникает, то применяться должен нормативный акт, занимающий в данной иерархии более высокое положение.
Трудовое правоотношение Трудовое правоотношение – это юридическая связь между субъектами ТП, содержанием которой являются их взаимные субъективные права и обязанности, т.е. одна сторона (работник) обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), подчиняясь установленным работодателем правилам внутреннего трудового распорядка, а другая сторона (работодатель) обязуется предоставить работнику предусмотренную трудовым договором работу, обеспечить надлежащие условия его труда, а также своевременно оплачивать труд работника (ст. 15 ТК РФ). . В качестве работников могут выступать как граждане Российской Федерации, так и иностранные граждане, а также лица без гражданства (апатриды). На стороне работодателя в трудовых правоотношениях участвуют физические или юридические лица (организации). Необходимой предпосылкой участия в трудовом правоотношении, т. е. обладания трудовыми правами и обязанностями, является трудовая правосубъектность (праводееспособность), которая включает два элемента: правоспособность и дееспособность. Трудо вая правоспособность - это способность иметь субъективные трудовые права и нести трудовые обязанности, а трудовая дееспособность - способность своими собственными действиями приобретать и осуществлять трудовые права, приобретать и исполнять трудовые обязанности. В трудовом праве правоспособность и дееспособность возникают одновременно и неотделимы друг от друга. Это связано с тем, что работник как субъект трудового права всегда выступает только в личном качестве. В трудовом правоотношении, в отличие от гражданского, нельзя участвовать через представителя. Нельзя быть субъектом трудовых прав и обязанностей, не имея возможности самостоятельно эти права осуществлять, а обязанности исполнять. Поэтому в трудовом праве действует правило: кто правоспособен, тот и дееспособен. По общему правилу, трудовая праводееспособность работника возникает с 16 лет. Именно с этого возраста закон допускает возможность заключения трудового договора с лицом, желающим устроиться на работу (ч. 1 ст. 63 ТК РФ). Вместе с тем существуют и исключения из этого общего правила. Их можно разделить на две группы. Первую составляют случаи, когда закон допускает прием гражданина на работу (т. е. его вступление в трудовое правоотношение) до достижения им 16 лет. Таких исключений три: 1) в случаях получения основного общего образования(9 классов) либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет; 2) трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения им в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В данном случае трудовой договор может быть заключен только с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства, которым является орган местного самоуправления; 3) в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста И лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию. Другую группу исключений составляют случаи, когда закон, наоборот, запрещает применение труда лиц в возрасте до 18 лет на некоторых работах. Заключение трудовых договоров на выполнение этих видов работ допускается поэтому только с совершеннолетними, т. е. лицами, достигшими 18 лет. К таким работам относятся: • работы с вредными и (или) опасными условиями труда; • подземные работы; • работы, вьполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию несовершеннолетнего (перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). В некоторых случаях для вступления в трудовые правоотношения закон требует наличия специальной праводееслособности. Так, для выполнения некоторых видов работ необходимо наличие специальных познаний, подтвержденных документом об образовании (диплом учителя, врача, юриста, водительское удостоверение и др.). Трудовой договор в этих случаях может быть заключен лишь при условии предъявления такого документа. Работодателями в трудовых правоотношениях по общему правилу являются физические или юридические лица (организации). Физические лица чаще всего выступают работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, т. е. имеют статус индивидуального предпринимателя. Трудовую правосубъектность такие граждане приобретают в момент их государственной регистрации в качестве индивидуальных предпринимателей. Кроме того, работодателями выступают граждане, не осуществляющие предпринимательской деятельности, но использующие наемный труд других граждан в своих интересах, не связанных с предпринимательством. Наиболее распространено использование гражданами труда «домработниц» (уборщиц, горничных, кухарок и т. п.), а также сторожей, садовников, гувернёров, водителей автомобилей и др. Юридические лица (организации) приобретают трудовую правосубъектность одновременно с гражданской, т. е. в момент их государственной регистрации. Права и обязанности организаций-работодателей в трудовых отношениях осуществляются их органами управления или уполномоченными ими лицами (администрацией). В состав администрации входят руководитель, его заместители, руководители структурных подразделений организации и другие должностные лица, имеющие в своем подчинении работников. Основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор – двухсторонний юридический акт, направленный на установление трудовых прав и обязанностей работника и работодателя. Как правило, трудовой договор заключается по усмотрению сторон. Но иногда одного желания работника и работодателя для его заключения недостаточно, необходимо наличие некоторых других фактов. В таких случаях говорят, что правоотношение возникает в силу сложного юридического состава, элементами которого выступают трудовой договор и иные факты, служащие основаниями для его заключения. Этими юридическими фактами согласно ст. 16 ТК РФ являются: • избрание (выборы) на должность. Этот юридический факт часто предшествует заключению трудового договора с руководителями организаций; • избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Избрание по конкурсу на замещение должности может иметь место, если нормативными правовыми актами или уставом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Например, по конкурсу замещаются должности профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений; • назначение на должность или утверждение в должности Соблюдение этого порядка необходимо в случаях, предусмотренных законом, иными нормативными правовыми актами • направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. В ряде случаев на работодателей по закону возлагается обязанность принять на работу лицо в счет установленной квоты. Квота - это минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите, и испытывающих трудности в поиске работы. В настоящее время квоты установлены для приема на работу инвалидов, а также несовершеннолетних детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; • судебное решение о заключении трудового договора. Судебное решение является основанием для заключения трудового договора в случае, если гражданину было необоснованно отказано в приеме на работу, он обжаловал действия работодателя в суд и суд эту жалобу удовлетворил. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ 1. Что такое труд? Какие отношения складываются в процессе труда и каково их взаимодействие? В чем состоит необходимость правового регулирования трудовых отношений? Каковы социально-исторические предпосылки формирования трудового права как самостоятельной правовой отрасли?
2. Охарактеризуйте предмет трудового права. Назовите признаки социально-трудовых отношений. Что такое техническая и общественная организация труда? 3. Что понимается под отношениями, непосредственно связанными с трудовыми? Перечислите эти отношения.
4. Каковы особенности метода трудового права?
5. Опишите систему трудового права.
6. Какова роль Конституции РФ и норм международного права в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений? 7. Дайте общую характеристику Трудового кодекса РФ и иного федерального законодательства в сфере труда. В чем состоит принцип верховенства ТК РФ?
8. Назовите и охарактеризуйте иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Что такое локальное нормотворчество и какова его роль в регулировании трудовых отношений? В чем смысл иерархии нормативных актов?
9. Раскройте содержание принципа единства и дифференциации трудового законодательства. Каковы специфические особенности системы источников трудового права РФ? 10. Дайте понятие трудового правоотношения. Каково содержание трудового правоотношения? 11. Кто является участниками трудового правоотношения? Что такое трудовая правосубъектность и каковы ее элементы? Расскажите о трудовой праводееспособности работника.
12. Кто может выступать в трудовых правоотношениях на стороне работодателя? Охарактеризуйте трудовую правосубъектность работодателя. Назовите участников правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми.
Тема: ТРУДОВОЙ ДОГОВОР 1. Понятие, содержание и виды трудового договора
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить предусмотренные правовыми нормами условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются, с одной стороны, работодатель (организация или физическое лицо), а с другой -работник. Работником как стороной трудового договора может быть любое физическое лицо, обладающее необходимым для этого объемом трудовой праводееспособности. Содержание трудового договора, как и всякого договора вообще, составляют его условия. Условия трудового договора - это элементы соглашения работодателя и работника по отдельным вопросам устанавливаемого между ними трудового правоотношения, в которых определяются конкретные права и обязанности сторон. Производные условия вытекают из норм трудового законодательства, они уже предусмотрены в нормативных правовых актах (включая локальные нормативные акты, действующие в организации работодателя) и стороны, как правило, не могут изменить их своим соглашением (например, нормы по охране труда). Таким образом, производные условия не вырабатываются сторонами при заключении трудового договора, а принимаются ими к исполнению. Непосредственные условия, в отличие от производных, определяются исключительно самими сторонами трудового договора. Их можно подразделить, в свою очередь, на две группы: существенные (или обязательные, необходимые) и факультативные (или дополнительные). Существенными признаются такие условия, которые обязательно должны быть согласованы сторонами и без согласования которых трудовой договор не считается заключенным (состоявшимся). Статья 57 ТК РФ в качестве существенных условий трудового договора называет следующие: 1) место работы (с указанием структурного подразделения); 2) дата начала работы; 3) наименование должности, специальности, профессии 4) права и обязанности работника; 5) права и обязанности работодателя; 6) характеристики условий труда, компенсации и льготы 7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); 8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной 9) виды и условия социального страхования, непосредственно Перечисленные условия являются существенными для любого трудового договора, независимо от его конкретных разновидностей. Для отдельных видов трудового договора закон может предусматривать и иные существенные условия. Значение существенных условий, как уже было сказано, состоит в том, что без их согласования трудовой договор не может считаться заключенным, а следовательно, не порождает никаких трудовых прав и обязанностей. Предположим, гражданин желает устроиться на работу в качестве водителя легкового автомобиля, а работодатель, к которому он обращается, не имея потребности. Факультативными признаются условия, согласование которых не является обязательным и не влияет на факт заключения ТД (испытательный срок, предоставление жилплощади и пр.) Виды ТД: Срочные трудовые договоры - это договоры, заключенные на определенный период времени, по истечении которого каждая из сторон вправе прекратить трудовые отношения и считать себя свободной от принятых на себя обязательств. Договоры, заключенные на неопределенный срок, - это договоры, при заключении которых стороны не оговаривают условия об их действии во времени. Иными словами, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. На практике такие договоры нередко называют постоянно действующими договорами. Сам работник вправе расторгнуть такой договор во всякое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Ст. 59 ТК РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора по инициативе как работника, так и работодателя, в частности, в следующих случаях: 1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; 2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона); 3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; 4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; 5) с лицами, поступающими на работу в организации-субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям-физическим лицам; 6) с лицами, направляемыми на работу за границу; 7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; 8) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; 9) с лицами, принимаемыми на работу (или работающими в данной организации) по совместительству; 10) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; 11) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; 12) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ. Срочные трудовые договоры могут заключаться на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Помимо срока в срочном трудовом договоре обязательно должно быть указано обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора. В качестве факультативного условия в срочном трудовом договоре может быть установлена взаимная ответственность за досрочное расторжение данного договора. По истечении срока действия срочного трудового договора любая сторона вправе его расторгнуть. Но если ни одна из сторон не воспользовалась этим правом и не потребовала расторжения срочного трудового договора, а работник продолжает свою работу и после истечения этого срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. - Трудовые договоры можно классифицировать в зависимости от: • условий труда (например, договоры о работе в нормальных условиях и в условиях повышенной опасности или вредности); - географического месторасположения организации (например, договоры о работе в районах Крайнего Севера); - характера предстоящей работы (например, договоры о выполнении временных или сезонных работ); - субъективных особенностей самого работника (например, договоры с несовершеннолетними, с лицами, обучающимися в образовательных учреждениях); - степени ответственности (договоры с «рядовыми» работниками и с руководителями организаций); - оснований, необходимых для заключения трудового договора и возникновения трудовых отношений (договоры, заключаемые на основании свободного волеизъявления сторон, и договоры, заключаемые на основании конкурса, избрания (выборов) на должность, назначения на должность или утверждения в должности вышестоящими органами, судебного решения о заключении трудового договора и др.); - характера трудо-лравовых связей (договоры по основному месту работы и договоры по совместительству) и др. Заключение трудового договора В положениях о порядке заключения трудового договора находят отражение такие основополагающие принципы трудового права, как принцип свободы трудового договора, принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве и др. Принцип свободы трудового договора проявляется не только в относительной свободе его сторон в определении условий, на которых будет заключен трудовой договор, но и что более важно - в свободе принятия ими решения о самом заключении трудового договора. Основы принципа свободы трудового договора заложены в Конституции РФ, ст. 37 которой устанавливает следующие фундаментальные положения: «1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 2. Принудительный труд запрещен». Согласно ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. Необоснованным является отказ в приеме на работу по любым мотивам, не связанным с: • деловыми качествами работника; • особенностями соответствующего вида труда; • ограничениями, установленными федеральным законодательством. Однако некоторые случаи необоснованного отказа в заключении трудового договора ТК РФ оговаривает специально. Так, российское законодательство не допускает дискриминации в трудовых отношениях, в том числе и при заключении трудового договора, по признакам пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 3, 64 ТК РФ). В силу прямого указания закона необоснованным является отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Такой отказ запрещается независимо от деловых качеств работника, поскольку последний был приглашен самим работодателем и в связи с этим уволился с прежнего места работы. Важной гарантией для работника является возможность обжалования необоснованного отказа в заключении трудового договора в суд. Для этого работнику предоставлено право потребовать от работодателя в письменной форме сообщить ему причину отказа в приеме на работу (ч. 5, 6 ст. 64 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ устанавливает следующий порядок заключения трудового договора. При поступлении на работу гражданин должен предъявить работодателю: • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; • документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (например, диплом учителя при поступлении на работу в школу). Вместе с тем ст. 65 ТК РФ устанавливает, что в отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Так, если заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор претендентов на ту или иную должность, то п Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам... ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала... ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования... Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|