Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Лекции. Раздел 3. Трудовое право





Лекции. Раздел 3. Трудовое право

ТРУДОВОЕ ПРАВО КАК ОТРАСЛЬ ПРАВА

Понятие, предмет, метод, система ТП

Труд является естественным, вечным и обязательным условием жизни любого общества. Он служит средством удовлетворения чело­веческих потребностей и в то же время спо­собом преобразования самого человека.

Вообще, труд- это целенаправленная деятельность людей по видоизменению и приспособлению предметов природы для удовлетворения своих потребностей.

Трудовым правом регулируются в первую очередь социально-трудовые отношения, складывающиеся между работника­ми и работодателями на основе трудовых договоров. Можно выде­лить следующие особенности данных отношений:

1. Эти отношения возникают между работником и работода­телем, заключившими между собой трудовой договор.

2. За свой труд работники получают заработную плату по за­ранее установленным нормам (тарифам) либо в размере, опреде­ляемом трудовым договором, но не ниже установленных действу­ющим законодательством нормативов оплаты труда, а работодатель,
использующий труд работника, получает доход от результатов труда либо удовлетворяет иные интересы, соответствующие це­лям и задачам его деятельности.

3. Работником как участником трудовых отношений призна­ется только тот, кто применяет свой труд, т. е. лично выполняет определенную трудовую функцию.

4. Работник включается в трудовой коллектив организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку.

Помимо социально-трудовых отношений в предмет трудово­го права входят также и некоторые иные, тесно связанные с ними отношения, которые не являются собственно трудовыми. Эти от­ношения, именуемые «непосредственно связанные с трудовыми», могут как сопутствовать трудовым отношениям, так и предшест­вовать им или вытекать из них. К их числу относятся:

отношения по трудоустройству, возникающие в связи с об­ращением граждан в территориальные службы занятости населения. Эти отношения предшествуют трудовым;

отношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве (отношения ученичества). * организационно-управленческие отношения.

• Организаци­онно-управленческие отношения возникают между отдель­ным работником или трудовым коллективом, с одной стороны, и работодателем - с другой по поводу организации труда, установления новых условий труда, улучшения жилищно-трудовых условий и т. д. Они оформляются принятием локальных нормативных актов, и в первую очередь коллек­тивного договора;

отношения по надзору и контролю (в том числе профсо­юзному) за соблюдением трудового законодательства. Об­щие надзорные и контрольные функции за соблюдением трудового законодательства во всех организациях на терри­тории РФ осуществляют органы Федеральной инспекции труда (Рострудинспекции). Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства складываются между органом Федеральной инспекции труда, с одной сто­роны, и работодателем - с другой1;

отношения по разрешению трудовых споров (индивиду­альных и коллективных);

отношения материальной и дисциплинарной ответственности сторон трудового договора;

• некоторые другие.

Все перечисленные отношения входят в предмет трудового права потому, что они неотделимы от собственно трудовых отно­шений и существуют лишь в связи с ними. Поэтому их принято также называть отношениями, производными от трудовых.

Под методомтрудового права понимается совокупность приемов, способов, средств, при помощи ко­торых право воздействует на составляющие его предмет общест­венные отношения, регулирует их. Если вопрос о предмете - это вопрос о том, что регулирует данная отрасль права, какой круг общественных отношений, то вопрос о методе сводится к тому, как это регулирование осуществляется.

Особенностью метода трудового права является то, что он сочетает в себе как диспозитивные, так и императивные начала. Диспозитивность проявляется прежде всего при заключении тру­дового договора, т. е. при установлении трудовых отношений. На этой стадии наблюдается юридическое равенство субъектов, ха­рактерное для гражданского права. Ни работник, ни работода­тель не обязаны, за исключением случаев, прямо указанных в за­коне, заключать трудовой договор. Многие права и обязанности как работника, так и работодателя установлены императивными нормами закона, ко­торые стороны не могут изменить своим соглашением.

В трудовом праве это институты трудоустройства, трудового договора, профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на производстве, рабоче­го времени и времени отдыха, нормирования труда, оплаты труда, дисциплины труда, материальной ответственности, охраны труда, надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.

Структурно система трудового права, кроме ее деления на субинституты, институты и подотрасли, традиционно делится на две части - общую и особенную и, кроме того, в настоящее время есть все основания полагать, что в ней нашла свое оформление и законодательное закрепление специальная часть.

В общей части сгруппированы юридические нормы, закреп­ляющие наиболее важные для всей системы трудового права по­ложения, оказывающие формирующее воздействие на весь меха­низм правового регулирования трудовых отношений. В частности, общая часть закрепляет принципы трудового права, дефиниции, определяющие основные понятия в этой сфере правового регули­рования, цели и задачи трудового права, правила действия его норм во времени и пространстве и т. д.

В особенной части объединены нормы и институты, регули­рующие конкретные взаимоотношения субъектов трудовых и не­посредственно связанных с ними отношений по вопросам о порядке приема на работу и увольнения, размерах и системах оплаты тру­да, о режиме рабочего времени и времени отдыха, т. е., образно говоря, правила о том, ради чего гражданин поступает на работу, а работодатель ему эту работу предоставляет.

Нормы специальной части представляют собой преломле­ние норм общей и особенной частей трудового права применительно к особенностям труда отдельных категорий работников в зависимости от их физиологических особенностей (женщины, несовершеннолетние, инвалиды), условий труда (тяжелые работы или работы с повышенной степенью вредности для организма че­ловека вследствие воздействия производственных факторов), гео­графического расположения организации-работодателя (районы Крайнего Севера) и т. д. Так, например, в ТК РФ есть отдельные главы, посвященные труду совместителей, надомников, педагоги­ческих работников и др.

 

Источники ТП

Источники ТП -совокупность нормативно-пра­вовых актов, в которых закреплены правовые нормы, регулирующие трудовые отношения.

Источниками трудового права являются нормативные акты самого различного уровня - от Конституции РФ, имеющей наи­высшую юридическую силу и распространяющей свое действие на всю территорию России, до так называемых локальных актов, действующих в пределах одной организации.

1. Главное место среди источников трудового права занима­ет Конституция Российской Федерации.

Статья 7 Конституции провозглашает, что в Российской Фе­дерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается га­рантированный МРОТ. Это общее положение конкретизируется в ст. 37 Конституции, декларирую­щей следующие основные трудовые права и свободы граждан:

• свобода труда и его добровольность, запрет принудительного труда;

• право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопас­ности и гигиены;

• право на вознаграждение за труд без какой-либо дискрими­нации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

• право на защиту от безработицы;

• право работников на индивидуальные и коллективные тру­довые споры с использованием установленных федераль­ным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;

• право каждого на отдых;

• право работающих по трудовым договорам на установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

2. Другим важным источником трудового права России являют­ся международные договоры (конвенции)

3. Следующим по юридической силе источником трудового права являются федеральные конституционные законы и феде­ральные законы.

Среди федеральных законов как источников трудового права на первое место следует поставить Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ)1, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. Тру­довой кодекс РФ содержит наиболее важные (отправные) катего­рии трудового права, служащие своеобразным ориентиром для иных, обладающих меньшей юридической силой источников, и од­новременно выступает важнейшим непосредственным регулято­ром трудовых отношений.

Важное значение для трудового права имеют иные федеральные законы, среди которых можно назвать такие, как, например, За­кон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглаше­ниях»1; Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разре­шения коллективных трудовых споров»2; Федеральный закон от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регули­рованию социально-трудовых отношений»3; Федеральный закон от 19 июня 2000 г. «О минимальном размере оплаты труда»4 и др. В части, не противоречащей ТК РФ и другим федеральным законам, на территории России продолжают действовать некоторые зако­ны бывшего СССР, например Закон СССР от 11 марта 1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров»5.

4. Помимо законов важную роль в сфере трудовых отноше­ний играют подзаконные акты: указы Президента РФ, постановле­ния Правительства РФ, акты федеральных органов исполнитель­ной власти, В качестве примера можно привести Постановление Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работ­ников организаций бюджетной сферы»6, от 11 марта 1999 г. «Об ут­верждении Положения о расследовании и учете несчастных слу­чаев на производстве»7 и др.

5. Конституции, законы и иные нормативно- правовые акты субъектовРоссийской Федерации. Нормативные акты субъектов РФ не могут противоречить законодательству и подза­конным актам федерального уровня.

6. Наряду с субъектами РФ согласно ст. 5 ТК РФ нормы тру­дового права в пределах своей компетенции могут принимать так­же органы местного самоуправления(городские думы, администра­ции, мэрии, сельсоветы и т. п.). Они компетентны принимать ре­шения по вопросам трудоустройства, организации общественных работ, режима работы организаций торговли, сферы обслужива­ния, транспорта и т. д.

В отличие от актов федерального уровня, которые действу­ют на территории всей России, если в них самих не установлено иное, акты субъектов РФ и органов местного самоуправления могут применяться только на соответствующей территории.

7. В настоящее время получили распространение заключае­мые на различном уровне акты-соглашения между работниками(в лице их представителей) и работодателями. В зависимости от уровня, на котором заключаются соглашения, они могут быть генеральными, регио­нальными, межотраслевыми тарифными, отраслевыми тарифны­ми, профессиональными тарифными и др. Порядок заключения соглашений между представителями интересов работников и пред­ставителями интересов работодателей определен уже упоминав­шимся Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

8. Специфическим источником трудового права являются локальные нормативные акты, т. е. акты, действующие в пределах только той организации, в которой они были приняты (от лат. locus ~ место).. На локаль­ном уровне принимаются различные нормативно-правовые акты, важнейшим из которых является коллективный договор между работодателем и работниками.

Такова система источников трудового права. Последователь­ность, в которой они рассмотрены, отражает их иерархию, т. е. соот­ношение по юридической силе. Согласно правилам этой иерархии нормы нижестоящего акта не могут противоречить положениям ак­та, имеющего большую юридическую силу, а если такое противоре­чие все же возникает, то применяться должен нормативный акт, зани­мающий в данной иерархии более высокое положение.

 

Трудовое правоотношение

Трудовое правоотношение –это юридическая связь между субъектами ТП, содержанием которой являются их взаимные субъективные права и обязанности, т.е. одна сторона (работник) обязуется лично выполнять оп­ределенную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), подчиняясь установленным ра­ботодателем правилам внутреннего трудового распорядка, а другая сторона (работодатель) обязуется предоставить работнику предус­мотренную трудовым договором работу, обеспечить надлежащие ус­ловия его труда, а также своевременно оплачивать труд работника (ст. 15 ТК РФ).

. В качестве работников могут вы­ступать как граждане Российской Федерации, так и иностранные граждане, а также лица без гражданства (апатриды). На стороне работодателя в трудовых правоотношениях участвуют физичес­кие или юридические лица (организации).

Необходимой предпосылкой участия в трудовом правоотношении, т. е. обладания тру­довыми правами и обязанностями, является трудовая правосубъектность (праводееспособность), которая включает два элемента: правоспособность и дееспособность. Трудо­вая правоспособность - это способность иметь субъективные тру­довые права и нести трудовые обязанности, а трудовая дееспособ­ность- способность своими собственными действиями приобретать и осуществлять трудовые права, приобретать и исполнять трудовые обязанности. В трудовом праве правоспособность и дееспособность возникают одновременно и неотделимы друг от друга. Это связано с тем, что ра­ботник как субъект трудового права всегда выступает только в лич­ном качестве. В трудовом правоотношении, в отличие от гражданско­го, нельзя участвовать через представителя. Нельзя быть субъектом трудовых прав и обязанностей, не имея возможности самостоятельно эти права осуществлять, а обязанности исполнять. Поэтому в трудо­вом праве действует правило: кто правоспособен, тот и дееспособен.

По общему правилу, трудовая праводееспособность работника возникает с 16 лет. Именно с этого возраста закон допускает возможность заключения трудового договора с лицом, желающим устроиться на работу (ч. 1 ст. 63 ТК РФ). Вместе с тем существуют и ис­ключения из этого общего правила. Их можно разделить на две груп­пы. Первую составляют случаи, когда закон допускает прием граж­данина на работу (т. е. его вступление в трудовое правоотношение) до достижения им 16 лет. Таких исключений три:

1) в случаях получения основного общего образования(9 классов) либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет;

2) трудовой договор может быть заключен с учащимся, до­стигшим возраста 14 лет, для выполнения им в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В данном случае трудовой договор может быть заключен только с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства, которым яв­ляется орган местного самоуправления;

3) в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства заключе­ние трудового договора с лицами, не достигшими возраста И лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

Другую группу исключений составляют случаи, когда закон, наоборот, запрещает применение труда лиц в возрасте до 18 лет на некоторых работах. Заключение трудовых договоров на выполнение этих видов работ допускается поэтому только с совершеннолетними, т. е. лицами, достигшими 18 лет. К таким работам относятся:

• работы с вредными и (или) опасными условиями труда;

• подземные работы;

• работы, вьполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию несовершеннолетнего (перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изде­лиями, наркотическими и токсическими препаратами).

В некоторых случаях для вступления в трудовые правоотно­шения закон требует наличия специальной праводееслособности. Так, для выполнения некоторых видов работ необходимо наличие специальных познаний, подтвержденных документом об образо­вании (диплом учителя, врача, юриста, водительское удостовере­ние и др.). Трудовой договор в этих случаях может быть заключен лишь при условии предъявления такого документа.

Работодателями в трудовых правоотношениях по общему правилу являются физические или юридические лица (организации). Физические лица чаще всего выступают работодателями, если они занимаются предпринима­тельской деятельностью без образования юридического лица, т. е. имеют статус индивидуального предпринимателя. Трудовую правосубъектность такие граждане приобретают в момент их государственной регистрации в качестве индивиду­альных предпринимателей. Кроме того, работодателями выступают граждане, не осуществляющие предпринимательской деятельности, но использующие наемный труд других граждан в своих интере­сах, не связанных с предпринимательством. Наиболее распрост­ранено использование гражданами труда «домработниц» (убор­щиц, горничных, кухарок и т. п.), а также сторожей, садовников, гувернёров, водителей автомобилей и др.

Юридические лица (организации) приобретают трудовую правосубъектность одновременно с гражданской, т. е. в момент их государственной регистрации. Права и обязанности организа­ций-работодателей в трудовых отношениях осуществляются их органами управления или уполномоченными ими лицами (адми­нистрацией). В состав администрации входят руководитель, его заместители, руководители структурных подразделений органи­зации и другие должностные лица, имеющие в своем подчинении работников.

Основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор –двухсторонний юридический акт, направленный на установление трудовых прав и обязанностей работника и работодателя. Как правило, трудовой договор заключается по усмотрению сторон. Но иногда одного желания работника и работодателя для его заклю­чения недостаточно, необходимо наличие некоторых других фактов. В таких случаях говорят, что правоотношение возникает в силу сложного юридического состава, элементами которого выступают трудовой договор и иные факты, служащие основаниями для его за­ключения. Этими юридическими фактами согласно ст. 16 ТК РФ яв­ляются:

избрание (выборы) на должность. Этот юридический факт часто предшествует заключению трудового договора с ру­ководителями организаций;

избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Избрание по конкурсу на замещение должности может иметь место, если нормативными правовыми актами или уставом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Например, по конкурсу заме­щаются должности профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений;

назначение на должность или утверждение в должности Соблюдение этого порядка необходимо в случаях, предусмотренных законом, иными нормативными правовыми актами
или уставом организации. Работниками, назначаемыми на должность, являются, к примеру, государственные служащие;

направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. В ряде случаев на работодате­лей по закону возлагается обязанность принять на работу лицо в счет установленной квоты. Квота - это минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите, и испытывающих трудности в поиске работы. В настоящее время квоты установлены для приема на работу инвалидов, а также несовершеннолетних детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;

судебное решение о заключении трудового договора. Су­дебное решение является основанием для заключения тру­дового договора в случае, если гражданину было необосно­ванно отказано в приеме на работу, он обжаловал действия работодателя в суд и суд эту жалобу удовлетворил.
Основаниями изменения и прекращения трудового правоотно­шения могут быть самые разнообразные обстоятельства (юридичес­кие факты): соглашение работодателя и работника (например, о пере­воде на другую работу, об изменении оплаты труда, о расторжении трудового договора), одностороннее волеизъявление одной из сторон трудового правоотношения (увольнение по инициативе работодателя, увольнение по собственному желанию работника), событие (прекра­щение трудового правоотношения в связи со смертью работника) ит. д.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Что такое труд? Какие отношения складываются в про­цессе труда и каково их взаимодействие? В чем состоит не­обходимость правового регулирования трудовых отношений? Каковы социально-исторические предпосылки формирования трудового права как самостоятельной правовой отрасли?

 

2. Охарактеризуйте предмет трудового права. Назовите при­знаки социально-трудовых отношений. Что такое техническая и общественная организация труда?

3. Что понимается под отношениями, непосредственно свя­занными с трудовыми? Перечислите эти отношения.

 

4. Каковы особенности метода трудового права?

 

5. Опишите систему трудового права.

 

6. Какова роль Конституции РФ и норм международного права в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений?

7. Дайте общую характеристику Трудового кодекса РФ и иного федерального законодательства в сфере труда. В чем состоит принцип верховенства ТК РФ?

 

8. Назовите и охарактеризуйте иные нормативные акты, со­держащие нормы трудового права. Что такое локальное нормотворчество и какова его роль в регулировании трудо­вых отношений? В чем смысл иерархии нормативных актов?

 

9. Раскройте содержание принципа единства и дифферен­циации трудового законодательства. Каковы специфические особенности системы источников трудового права РФ?

10. Дайте понятие трудового правоотношения. Каково содер­жание трудового правоотношения?

11. Кто является участниками трудового правоотношения? Что такое трудовая правосубъектность и каковы ее элементы? Расскажите о трудовой праводееспособности работника.

 

12. Кто может выступать в трудовых правоотношениях на стороне работодателя? Охарактеризуйте трудовую правосубъектность работодателя. Назовите участников правоот­ношений, непосредственно связанных с трудовыми.

 

Тема: ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

1. Понятие, содержание и виды трудового договора

 

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить предусмотренные правовыми нормами условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зара­ботную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами тру­дового договора являются, с одной стороны, работодатель (орга­низация или физическое лицо), а с другой -работник. Работником как стороной трудового договора может быть любое физическое лицо, обладающее необходимым для этого объемом трудовой праводееспособности.

Содержание трудового договора, как и всякого договора вообще, составляют его условия. Условия трудового договора - это элементы соглашения работодателя и работника по отдельным вопросам устанавливаемого между ними трудового правоотношения, в которых определяются конкретные права и обязанности сторон.

Производные условия вытекают из норм трудового законо­дательства, они уже предусмотрены в нормативных правовых актах (включая локальные нормативные акты, действующие в организа­ции работодателя) и стороны, как правило, не могут изменить их своим соглашением (например, нормы по охране труда). Таким образом, производные условия не вырабатываются сторонами при заключении трудового договора, а принимаются ими к исполнению.

Непосредственные условия, в отличие от производных, опре­деляются исключительно самими сторонами трудового договора. Их можно подразделить, в свою очередь, на две группы: сущест­венные (или обязательные, необходимые) и факультативные (или дополнительные).

Существенными признаются такие условия, которые обязательно должны быть согласованы сторонами и без согласования которых трудовой договор не считается за­ключенным (состоявшимся). Статья 57 ТК РФ в качестве сущест­венных условий трудового договора называет следующие:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии
с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы
работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной
ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки
и поощрительные выплаты);

9) виды и условия социального страхования, непосредственно
связанные с трудовой деятельностью.

Перечисленные условия являются существенными для лю­бого трудового договора, независимо от его конкретных разновид­ностей. Для отдельных видов трудового договора закон может предусматривать и иные существенные условия.

Значение существенных условий, как уже было сказано, со­стоит в том, что без их согласования трудовой договор не может считаться заключенным, а следовательно, не порождает никаких трудовых прав и обязанностей. Предположим, гражданин желает устроиться на работу в качестве водителя легкового автомобиля, а работодатель, к которому он обращается, не имея потребности. Факультативнымипризнаются условия, согласование которых не является обязательным и не влияет на факт заключения ТД (испытательный срок, предоставление жилплощади и пр.)

Виды ТД:

Срочные трудовые договоры - это договоры, заключен­ные на определенный период времени, по истечении которого каждая из сторон вправе прекратить трудовые отношения и счи­тать себя свободной от принятых на себя обязательств.

Договоры, заключенные на неопределенный срок, - это договоры, при заключении которых стороны не оговаривают условия об их действии во времени. Иными словами, если в трудо­вом договоре не оговорен срок его действия, то договор считает­ся заключенным на неопределенный срок. На практике такие дого­воры нередко называют постоянно действующими договорами.

Сам работник вправе рас­торгнуть такой договор во всякое время, предупредив об этом ра­ботодателя в письменной форме за две недели.

Ст. 59 ТК РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора по инициативе как работника, так и работодателя, в частности, в следующих случаях:

1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, а так­же для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу в организации-субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям-физическим лицам;

6) с лицами, направляемыми на работу за границу;

7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

8) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

9) с лицами, принимаемыми на работу (или работающими в данной организации) по совместительству;

10) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

11) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

12) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общест­венных работ.

Срочные трудовые договоры могут за­ключаться на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Помимо срока в срочном трудовом договоре обязательно должно быть указано обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора.

В качестве факультативного условия в срочном трудовом договоре может быть установлена взаимная ответственность за досрочное расторжение данного договора.

По истечении срока действия срочного трудового договора любая сторона вправе его расторгнуть. Но если ни одна из сторон не воспользовалась этим правом и не потребовала расторжения срочного трудового договора, а работник продолжает свою работу и после истечения этого срока, то трудовой договор считается за­ключенным на неопределенный срок.-

Трудовые договоры можно классифицировать в зависимости от:

условий труда (например, договоры о работе в нормальных условиях и в условиях повышенной опасности или вредности);

- географического месторасположения организации (напри­мер, договоры о работе в районах Крайнего Севера);

- характера предстоящей работы (например, договоры о вы­полнении временных или сезонных работ);

- субъективных особенностей самого работника (например, договоры с несовершеннолетними, с лицами, обучающимися в образовательных учреждениях);

- степени ответственности (договоры с «рядовыми» работни­ками и с руководителями организаций);

- оснований, необходимых для заключения трудового договора и возникновения трудовых отношений (договоры, заключае­мые на основании свободного волеизъявления сторон, и до­говоры, заключаемые на основании конкурса, избрания (выборов) на должность, назначения на должность или ут­верждения в должности вышестоящими органами, судебного решения о заключении трудового договора и др.);

- характера трудо-лравовых связей (договоры по основному месту работы и договоры по совместительству) и др.

Заключение трудового договора

В положениях о по­рядке заключения трудового договора находят отражение такие основополагающие принципы трудового права, как принцип сво­боды трудового договора, принцип защиты от безработицы и со­действия в трудоустройстве и др.

Принцип свободы трудового договора проявляется не только в относительной свободе его сторон в определении условий, на кото­рых будет заключен трудовой договор, но и что более важно - в сво­боде принятия ими решения о самом заключении трудового договора.

Основы принципа свободы трудового договора заложены в Конституции РФ, ст. 37 которой устанавливает следующие фунда­ментальные положения:

«1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоря­жаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен».

Согласно ст. 64 ТК РФ необосно­ванный отказ в заключении трудового договора запрещается.

Необоснованным является отказ в приеме на работу по любым мотивам, не связанным с:

• деловыми качествами работника;

• особенностями соответствующего вида труда;

• ограничениями, установленными федеральным законода­тельством.

Однако некоторые случаи необоснованного отказа в заклю­чении трудового договора ТК РФ оговаривает специально. Так, российское законодательство не допускает дискриминации в тру­довых отношениях, в том числе и при заключении трудового дого­вора, по признакам пола, расы, цвета кожи, национальности, язы­ка, происхождения, имущественного, социального и должностно­го положения, места жительства (в том числе наличия или отсут­ствия регистрации по месту жительства или пребывания), отно­шения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также дру­гих обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работни­ка (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 3, 64 ТК РФ). В силу прямого указания закона необоснованным является отказ в заключении трудового договора работникам, приглашен­ным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с преж­него места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Такой отказ запрещается не­зависимо от деловых качеств работника, поскольку последний был приглашен самим работодателем и в связи с этим уволился с прежнего места работы.

Важной гарантией для работника является возможность об­жалования необоснованного отказа в заключении трудового дого­вора в суд. Для этого работнику предоставлено право потребовать от работодателя в письменной форме сообщить ему причину отказа в приеме на работу (ч. 5, 6 ст. 64 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ устанавливает следующий порядок заключения трудового договора.

При поступлении на работу гражданин должен предъявить работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (например, диплом учителя при поступлении на работу в школу).
Другие документы, по общему правилу, требовать запрещено.

Вместе с тем ст. 65 ТК РФ устанавливает, что в отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Так, если заключению трудового договора предшест­вует конкурсный отбор претендентов на ту или иную должность, то п







Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2023 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.