Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Глава 8. Оплата труда работников автотранспортных организаций





Глава 8. Оплата труда работников автотранспортных организаций

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты труда состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.

Система применяется в частности при оплате труда водителей грузовых автомобилей грузовых автомобилей, работающих по сдельным тарифам.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, изготовленные детали и изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм: чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Специфическими элементами сдельно-прогрессивной системы оплаты труда являются исходный уровень выполнения норма, с которого начинается увеличение сдельной расценки, и шкала прогрессивных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы. Пример двухступенчатой шкалы прогрессивных расценок приведен в таблице 8.1.

Таблица 8.1. Шкала сдельно-прогрессивных расценок

Процент перевыполнения исходной базы Процент увеличения сдельной расценки за каждый процент прироста исходный базы
1-10% более 10% 1,0% 1,5 %

 

Общая сумма заработка при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рассчитывается по формуле:

,

где: Зпрогр – размер заработка при сдельно-прогрессивной оплате труда;

Редi – расценка за производство единицы i-го вида продукции в пределах установленной исходной базы;

ni – процент перевыполнения исходной базы по i-му виду продукции;

кувi – процент увеличения расценок по производству продукции i-го вида, принятый по шкале прогрессивных доплат, в соответствии с фактическим процентом перевыполнения исходной базы;

Qi – объем произведенной продукции i-вида.

Система применяется на автомобильном транспорте для водителей (механизаторов), работающих в чрезвычайных ситуациях (например, при уборке урожая, снега и др.).

 

 

Сдельно-регрессивная система оплаты труда

При сдельно-регрессивной системе заработок работника растет медленнее, чем его выработка, что ограничивает его материальную заинтересованность в ее увеличении. Данную систему необходимо вводить в случаях падения в автотранспортных организациях по какой-либо причине объема производства, но целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства.

Рассматриваемую систему следует применять и в тех случаях, когда при ограниченном объеме производства необходимо обеспечить равномерную загрузку работников, а также при отсутствии потребностей в увеличении объема производства.

При сдельно-регрессивной оплате труда, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Пример построения регрессивной шкалы поощрения приведен в таблице 8.2.

Таблица 8.2.Шкала сдельно-регрессивных расценок

Процент перевыполнения норм, % До 110 Свыше 110 до 125 Свыше 125
Коэффициент снижения сдельной расценки
К1 К2 К3
До 110 До 125 Свыше 125   - 0,75 0,75 - - 0,625

 

Общая сумма заработка при сдельно-регрессивной оплате труда рассчитывается по формуле:

Зрег = Ред (q1к1 + q2к2 + …+ qnкn),

где: Зрег – размер заработка при сдельно-регрессивной оплате;

Ред – расценка за единицу продукции в пределах установленной исходной базы;

Кi – коэффициент снижения сдельной расценки по каждой ступени шкалы регрессии (к1=1);

qi – объем продукции, произведенной работником (q = q1 + q2 +…+qn).

 

Бонусная система оплаты

Оплата труда исходит из сумм выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения матери-альных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности организации), предназначенный для личного потреб-ления. Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако, размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система труда применяется, например, для работников сферы услуг, работы которых напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Система грейдов

Одним из вариантов такого подхода является система установления тарифных ставок (должностных окладов) с использованием балльно-факторного метода и матричных математических моделей, предложенная американским ученым Э.Хейем и получившая название «система грейдов». Грейдирование – это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

Система грейдов – управленческий механизм, представляющий собой иерархи-ческую систему групп работ/должностей, структурированную для целей управления монетарным вознаграждением и системой льгот, эффективностью работы и немате-риальной мотивации работников.

Основными этапами разработки грейдов являются:

1. Подготовка рабочей группы, изучение методики.

2. Разработка документации (концепция, положение и другие).

3. Оценка должностей (анкетирование, интервьюирование, беседа).

4. Определение требований к должностям, уточнение факторов.

5. Распределение факторов по уровням (ранжирование).

6. Оценка каждого уровня.

7. Оценка веса фактора.

8. Расчеты количества баллов для каждой должности.

9. Распределение баллов по грейдам.

10. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов.

11. Воспроизведение графика и анализ результатов.

Система грейдов позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала. Внедрение этой системы оплаты труда делает организацию конкурентоспособной на внутреннем и внешнем рынках, поскольку повышается ее «прозрачность» для инвесторов и, соответственно, увеличивается капитализация. Введя систему грейдов, организация может позиционировать себя как серьезного игрока на мировом рынке труда и привлекать работу или к сотрудничеству топ-менеджеров, а также высококлассных специалистов. Система грейдов позволяет оценивать все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на организацию в целом и вид воздействия на конечный результат.

У многих специалистов по оплате труда складывается впечатление, что грейдирование – аналог тарифной системы. Бесспорно, сходство есть. Ведь и тарифно-разрядная сетка, и грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу. Сравнение указанных систем оплаты труда показаны в таблице 8.4.

Основой проектирования дифференцированной оплаты труда персонала могут являться функции и шкалы поощрения. Они содержат ставки и нормативы поощ-рения, изменяющиеся в зависимости от изменения уровня стимулируемого показа-теля (количества, качества, сложности труда или обобщенного показателя оценки трудовой деятельности).

 

Таблица 8.4.Отличия между тарифной системой и системой грейдов.

 

Тарифные системы Системы грейдов
  Построены на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы 1. Предусматривают более широкую линейку критериев, включающую такие показатели оценки должности, как: · управление; · коммуникации; · ответственность; · сложность работы; · самостоятельность; · цена ошибки и другие.
2. Должности выстраиваются по нарастающему принципу Грейдинг допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов. В результате этого рабочий или мастер низшего грейда благодаря своему профессионализму может иметь более высокий должностной оклад, чем, например, специалист по охране труда, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка.
3. . Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, умноженной на коэффициенты Структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в баллах.
4. Все должности выстраи-ваются по строгому нарас-танию вертикали (от рабочего до управленца) Должности размещаются только по принципу важности для компании.

 

При разработке шкал поощрения должны соблюдаться определенные требования:

· шкалы должны иметь закономерный характер, т.е. предусматривать изменение размеров поощрения по мере изменения стимулируемого показателя, в соответствии с выбранной функцией поощрения. Закономерный характер изменения величины поощрения может быть представлен в общем виде

где:Y – размер поощрения,

х – стимулируемый показатель,

f – форма связи размера поощрения и стимулируемого показателя;

· функция должна быть возрастающей;

· на функцию поощрения накладываются определенные ограничения, заключающиеся в том, что прирост размеров поощрения должен быть всегда меньше, чем прирост стимулируемого показателя, т.е. < .

Для области «отрицательных значений ставок шкал характерно образное соотношение, т.е. при уменьшении величины стимулируемого показателя ниже допустимого уровня величина снижения поощрения должна уменьшаться на большую величину, следовательно, для данного случая > ;

· шкалы поощрения должны обеспечивать регулирование поощрения по мере возрастания значений стимулируемых показателей. Согласно этому требованию каждый дополнительный прирост стимулируемого показателя вознаграждения во все меньших размерах. Математически данное условие записывается следующим образом:

f(x)<0;

· шкалы поощрения должны быть простыми и удобными в пользовании.

Проектирование дифференцированной системы оплаты труда персонала должно осуществляться в нижеследующей последовательности.

Премирование рабочих

Премирование рабочих, непосредственно осуществляющих управление транспортными средствами, обслуживание оборудования транспортных средств, эксплуатацию и содержание технических средств обеспечения движения, следует производить, прежде всего, по следующим показателям (условиям):

· выполнение графиков (расписаний) движения автобусов, нормированных заданий водителям автомобилей;

· улучшение использования подвижного состава;

· соблюдение установленных сроков выполнения работ и сокращение их против утвержденных норм и нормативов;

· высокое качество обслуживания пассажиров, грузоотправителей (грузополучателей), населения и другой клиентуры, обеспечение сохранности багажа и грузов;

· обеспечение качества ремонта и технического обслуживания подвижного состава, механизмов и другого оборудования, гарантирующего их безаварийную работу в течение планового межремонтного периода;

· снижение себестоимости продукции (работ, услуг) и повышение производительности труда;

· выполнение установленных заданий по объемам и качественным показателям работы.

С учетом специфики деятельности предприятий для рабочих могут устанав-ливаться и другие показатели. Размеры премий могут устанавливаться как отдельным рабочим, так и дифференцированно по профессиям и производственным группам в зависимости от значимости выполняемых ими работ. Более высокие размеры премий целесообразно предусматривать:

· на основных участках работы, на линиях (направлениях, маршрутах) с наиболее интенсивным движением, в производствах со сложными техноло-гическими процессами, при освоении новой техники, за снижение себестоимости;

· на участках работы, где применяются технически обоснованные нормы и нормативы, нормированные задания.

В положениях о премировании рабочих должны быть определены конкретные показатели и условия премирования, конкретный перечень упущений, за которые премия не выплачивается или же снижается ее размер.

Глава 8. Оплата труда работников автотранспортных организаций







ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.