Лекция 3. Организационное поведение, определяющиеся воздействием рабочей среды.

1.1. Понятие организации. Изучение организационного поведение логично начинать с рассмотрения определения понятия «организация». В современном мире под организацией понимается специфическая социальная система, которая объединяет людей для реализации неких целей и вхождение в которую накладывает на поведение индивида существенные ограничения. Организацию можно определить и как относительно автономную группу людей с четко структурированной совместной деятельностью и определенными границами, которая создается или существует для достижения общих целей. Организация – это группа людей, работающих совместно в какой-либо отрасли для достижения общей цели. Являясь открытыми системами, организации осуществляют взаимодействие с окружающей средой, выбирая ресурсы, которые затем превращаются в конечный продукт, возвращаемый вновь в окружающую среду для дальнейшего использования.

Основными признаками организации являются:

1. Организационная культура – ценности и поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками, а также система запретов.

2. Организационная структура – принципы взаимодействия внутри организации, совокупность устойчивых связей, выраженных в конкретных организационных формах, способы распределения полномочий и ответственности между подразделениями или специалистами.

3. Взаимодействие с внешней средой – получение ресурсов из внешней среды и, и после их переработки, выпуск готовой продукции или услуги; учет запросов покупателей, клиентов (элементы внешней среды), требований законов, политической ситуации, экономических, технологических изменений и т. д. (если взаимодействие со средой осуществляется успешно, организация продолжает существовать на рынке, если нет – ее существование на рынке прекращается).

4. Использование ресурсов – материальных, финансовых, кадровых.

5. Наличие границ существования – во времени (жизненный цикл организации), в пространстве (территориальные границы), по собственности (право владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом организации).

Специфическим элементом в системе современных социальных отношений становится человек, работающий в организации и являющийся символом новой эпохи. Сегодня перед общественными институтами и людьми, предоставляющими работу, возникают разноплановые и весьма специфические задачи. В обществе происходит формирование мировоззренческих установок, способствующих становлению новых взглядов на то, что возможен баланс между высокой эффективностью и высоким качеством жизни; этика и социальная ответственность должны рассматриваться как основные ценности; необходимо проявление уважения к демографическому и культурному разнообразию; очевидно признание влияния глобализации на повседневную жизнь и конкуренцию организаций. Базовые знания, называемые «организационным поведением», позволят достичь наибольшего понимания в новой эре трудовой деятельности и организаций.

Организационное поведение можно рассматривать как исследование индивидов и групп в организациях. Изучение организационного поведения будет способствовать лучшему пониманию себя и окружающих в ситуациях, связанных с работой. Оно в определенной степени послужит потенциальному карьерному успеху на новых рабочих местах, осуществлению логичного перехода от современных условий окружающей среды (включая особое внимание, уделяемое высокой эффективности организаций и влиянию глобализации) к параметрам индивидуального и группового поведения в организациях, к природе самих организаций, а затем – к основным процессам организационного поведения: управлению, власти и политике, информации и коммуникациям, принятию решений, конфликтам и переговорам и, наконец, к изменениям, инновациям.

Новое понимание определения и функционирования современного рабочего места в значительной степени отличается от прежних представлений о том, каким оно должно быть. Конец ХХ – начало XXI вв. обозначили иные ориентиры, формирующие инновационные признаки и подходы к рабочим процессам, что в свою очередь привело к появлению совершенно другого рынка покупателей и клиентов. Происходящие в современном мире бурные изменения вызывают к жизни такие, становящиеся стандартными процессы, как интенсивная глобальная конкуренция, взаимная зависимость национальных экономик, непрерывно возникающие компьютерные и информационные технологии, новые формы организации и сдвиги в демографической структуре населения. Атмосфера постоянных изменений и неопределенности, в которой живет современный человек, неоднозначно влияет как на организации, существующие в новых экономических реалиях и мире электронной торговли, так и на отдельных индивидов, открывая, с одной стороны, возможности для безграничного личного совершенствования, а другой – требуя глубоких и всесторонних знаний в сфере современных технологий. Непременным условием происходящих изменений является необходимость справляться с ними на всех уровнях – от отдельных индивидов до социальных институтов – и возможность успешного решения тех задач, которые могут возникнуть в дальнейшем в будущем на новом рабочем месте.

1.2. Разнообразие рабочей силы. Одной из важнейших особенностей нового столетия является разнообразие рабочей силы, заключающееся во множестве социально-демографических различий, связанных с полом, расовой и этнической принадлежностью, возрастом, физическими возможностями и сексуальной ориентацией. Вот почему сегодня успех на новом рабочем месте все больше зависит от навыков успешной работы с людьми, имеющими различную расовую и этническую принадлежность, разный возраст и пол, воспитанными в различных социокультурных ареалах. Квинтэссенцией организационного поведения в современном мире становится необходимость разнообразия, требующая, для успешного управления людьми и работы с ними, уважения их индивидуальных и социокультурных особенностей, а также проявления толерантного отношения к ним.

Разнообразие рабочей силы подразумевает различия, основанные на половой, расовой и этнической принадлежности, возрасте, физических возможностях и сексуальной ориентации.

Эффект стеклянного потолка – это скрытое препятствие, ограничивающее продвижение по службе молодежи, женщин и представителей меньшинств.

Признание значимости разнообразия не свидетельствует еще о том, что в этой области все доведено до совершенства, потому что «эффект стеклянного потолка» порой еще и сегодня действует как невидимое препятствие, мешающее в некоторых ситуациях карьерному росту молодежи, женщин и представителей меньшинств. Поэтому управление разнообразием становится важнейшей целью, требующей решения следующих задач:

1) разработка планов карьеры для всех сотрудников и поиск самых талантливых;

2) включение вопросов разнообразия в стратегию организации;

3) необходимость выполнения разнообразных решений;

4) подбор администрации исходя из принципа разнообразия;

5) создание равных возможностей при приеме на работу.

При разработке теории управления разнообразием в организации основное внимание акцентируется на создании в организации такой атмосферы, при которой каждый человек чувствовал бы свою значимость и необходимость.

1.3. Организационное обучение. Одной из наиболее актуальных проблем в современном мире становится проблема организационного обучения, способствующего приобретению разнообразных знаний для использования информации, позволяющей адекватно адаптироваться к происходящим переменам. Готовность к позитивным переменам, продвижению по карьерной лестнице, стремление к совершенствованию должны стать основой для поиска новых идей и возможностей организации.

Организационное обучение – это процесс приобретения знаний и использования информации, позволяющий успешно адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам.

Наиболее популярной концепцией в наше время является концепция непрерывного обучения, заключающаяся в приобретении знаний из повседневного рабочего опыта, общения с коллегами и друзьями, консультаций и советов наставников, успеха кумиров, учебных семинаров и рабочих совещаний, сведений, почерпнутых в средствах массовой информации.

Около столетия назад впервые было обращено внимание специалистов на необходимость систематического исследования процессов управления. Наибольший интерес в то время вызывали вопросы физических условий труда, а также принципы администрирования и дизайна промышленности, но к середине ХХ в. данные исследования были дополнены изучением людских ресурсов, взаимоотношений управляющих и управляемых. Это явилось началом возникновения организационного поведения как учебной дисциплины, сочетающей в себе многоаспектный подход к данным проблемам. С тех пор организационное поведение как учебная дисциплина постоянно развивается. Основными задачами организационного поведения сегодня можно считать стремление к научному объяснению поведения индивидов и групп в организациях, а также выявление влияния организационных структур, систем и процессов на эффективность исполнения.

Организационное поведение можно рассматривать как междисциплинарную область знаний, опирающуюся на исследования в области антропологии, психологии, философии, социологии, этики, экономики, политологии и ряда других социальных и гуманитарных наук. Но главное отличие рассматриваемой нами дисциплины от всех остальных состоит в том, что ее основной целью является совершенствование функционирования организации и рабочих навыков ее членов.

Наряду с теоретическим осмыслением изучаемых проблем организационное поведение акцентирует внимание также и на практическом применении изучаемых вопросов, что отражается на изменении эффективности организаций и работающих в них людей. Вопросами, попадающими в поле изучения, являются, например, такие, как выполнение заданий, удовлетворенность и увлеченность работой, прогулы и текучесть кадров. Интересными для организационного поведения могут быть практические вопросы распределения вознаграждения, планирования работы, определения элементов успешной кооперации, формирования организационной культуры, ведения переговоров и принятия решений.

1.4. Научные основы, подходы и методы изучения организационного поведения. Одна их основных отличительных черт науки об организационном поведении – ее междисциплинарный характер. Организационное поведение объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами – менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые идеи, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями).

Другая отличительная черта науки об организационном поведении – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Теории организационного поведения предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей. Теоретические построения призваны выявить сущностные переменные и на их основе выдвинуть гипотезы, справедливость которых может быть проверена в ходе экспериментов. Хорошая теория обязательно находит практическое применение, ибо она имеет дело с важными элементами человеческого поведения, вносит ценный вклад в понимание предмета и намечает основные направления мышления и поступков менеджеров.

Исследование – это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Научные гипотезы – это проверяемые утверждения, связывающие переменные какой-либо теории и определяющие направления сбора данных. Данные могут быть получены в результате применения различных методов исследований (изучение конкретных ситуаций, полевые или лабораторные эксперименты).

Исследование – это непрерывный процесс, благодаря которому мы постоянно расширяем круг наших знаний о поведении человека в процессе труда. Обзор исследований помогает нам представить развитие во времени наиболее важных концепций организационного поведения.

Следует отметить особую роль менеджеров в развитии теории организационного поведения и проведении исследований. Обратная связь (от практики к теории) позволяет определить, являются ли разработанные теории и модели простыми или сложными, реалистичными или надуманными, принесут ли они пользу или окажутся бесполезными. Именно организации служат местом проведения исследований и предопределяют их тематику. Существует двунаправленное взаимодействие между каждой парой рассматриваемых процессов, и все эти процессы жизненно важны для развития системы организационного поведения.

Еще одна особенность науки об организационном поведении – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы весьма восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, испытывают на практике новые модели[1].

1.5. Подходы к изучению организационного поведения. Первый подход предполагает накапливание жизненного, управленческого опыта, поиск эффективных моделей поведения менеджера в реальной деятельности. Преобладающие методы: «проб и ошибок», анализ реальных ситуаций и синтез новых знаний на основе их обобщения и т. п. Истории известны имена многих менеджеров, создавших на основе накопленного управленческого опыта собственные теории организационного поведения.

Второй подход связан с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками. Основой являются научные исследования. Используются специальные методы и методы смежных научных дисциплин. Научным фундаментом дисциплины «Организационное поведение» является следующее:

· сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;

· предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и отношения.

Для руководителя важно сочетание двух рассмотренных подходов. Общие закономерности, выявленные с помощью строгих научных методов, освоенные в учебных и тренинговых программах, конкретизируются, проверяются и дополняются в их управленческой деятельности с учетом индивидуальных особенностей самого руководителя, специфических особенностей фирм, отраслей производства, страны.

Системный подход организации предполагает, что она рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Событие, которое, вроде бы, влияет на одного сотрудника или отдел, в действительности может сыграть важную роль для других подсистем или организации в целом. Следовательно, принимая решения, менеджеры обязаны оценивать их долгосрочные последствия для других элементов организации, подсистем и системы в целом.

Таким образом, системный подход предполагает, что менеджеры обладают целостным взглядом на субъект управления. Целостное (холистическое) организационное поведение трактует взаимоотношения «индивиды – организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Целостное организационное поведение предполагает стремление к учету как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов.

Поведенческие воздействия менеджеров могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Определение возможных результатов предполагает проведение анализа «затраты – выгоды». К примеру, организация, которая твердо придерживается новой системы поощрений или методов организационной работы, должна оценить выгоды, которые она получает. В то же время менеджер должен понимать, что предпринимаемые действия сопряжены с прямыми и косвенными издержками (замедление выполнения работы, увеличение числа прогулов и т. д.).

Аналогичные системные подходы используются, в частности, в анализе социальных систем и теории организационной культуры.

При изучении организационного поведения применяется вероятностный подход, позволяющий применять управление на практике в соответствии с конкретной ситуацией. Методы, эффективно действующие в одной социокультурной среде, могут оказаться совершенно бесполезными, а иногда, неприемлемыми – в другой. Вероятностный подход способствует определению способов, с помощью которых возможно наиболее полное изучение конкретной ситуации и ее наиболее эффективное решение.

Вероятностный подход – это поиск способа соответствия требованиям различных ситуаций в управлении.

1.6. Методы исследования организационного поведения. При изучении организационного поведения используются опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов и т. п.), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться «лицом к лицу», по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Широко используется метод структурированного наблюдения, – например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований составляют лабораторные и естественные эксперименты.

Таким образом, руководитель должен владеть знаниями, умениями и навыками в области организационного поведения. Изучение закономерностей организационного поведения позволяет руководителю сформировать теоретические представления и практические навыки, которые должны проявиться в его управленческой деятельности, в частности:

а) в качественном исполнении ее составных частей (при целеполагании, информационной подготовке, принятии и реализации управленческих решений и при осуществлении отдельных элементов);

в) в умении устанавливать межличностные отношения (лидерство, навыки устных и письменных коммуникаций, гибкость и т. п.).

Одной из основных целей изучения организационного поведения является возможность выработки практических идей, направленных на достижение высокой эффективности посредством следования нормам социальной ответственности и этического поведения. Основной акцент в достижении этой цели должен делаться на повышении качества жизни в организации для абсолютно всех сотрудников. Понятие качество жизни в организации означает определение уровня благополучия и общей удовлетворенности жизни на рабочем месте. Этими факторами в основном определяется и удовлетворение каждым работником качеством своей жизни в целом, и ощущение полного удовлетворения работой в организации.

Качество жизни в организации – это индикатор общего качества мироощущений человека на рабочем месте.

Неотъемлемыми элементами успешного менеджмента в современном мире являются:

1) делегирование, означающее привлечение людей на всех уровнях к ответственности за принятие решений;

2) доверие, позволяющее добиться перепланирования работы, систем и структур таким образом, чтобы люди в большей степени отвечали за свою работу;

3) вознаграждение, влияющее на создание честной, целесообразной и непротиворечивой системы вознаграждений работников за исполнение работы;

4) отзывчивость, обеспечивающая наиболее благоприятную обстановку на рабочем месте, удовлетворение личных нужд людей и помощь в выполнении семейных обязательств.

Все это позволяет найти приемлемый баланс между личной жизнью человека и его работой, позволяющий гармонично сочетать удовлетворение работой с общей удовлетворенностью жизнью. Приоритетным направлением организационного поведения должна стать ориентация на учет интересов людей в организации, что будет способствовать повышению качества жизни в организации.

Баланс между работой и жизнью – это соответствие требований работы и личной жизни человека.

Можно выделить следующие основные функции организационного поведения:

1. Организационное поведение осуществляет исследование индивидов и групп в организациях.

2. Организационное поведение позволяет учитывать разнообразие рабочей силы, все больше различающейся по социально-демографическому статусу.

3. Организационное обучение является элементом организационного поведения, способствующим формированию процесса приобретения знаний и использования информации для того, чтобы успешно приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам.

4. Использование вероятностного подхода в организационном поведении открывает новые возможности для соответствия практики менеджмента определенной ситуации.

Организационное поведение несомненно предполагает исследование природы работы менеджера. Современный менеджер как правило выступает в роли «тренера» или «помощника», эффективность его деятельности определяется способностью организации добиваться высоких результатов при сохранении в течении длительного времени трудового энтузиазма сотрудников. В процессе своей деятельности менеджеру приходится осуществлять многочисленные коммуникативные связи как внутри организации, так и вовне ее, что предполагает общение с большим количеством людей, принятие решений. Успешность его работы определяется также выполнением таких функций, как планирование основных направлений; организация сбора ресурсов и систем; мотивирование, выражающееся в выработке у сотрудников трудового энтузиазма; контроль конечного результата. Способность достижения желаемого результата формируется в использовании управленческих навыков: технических, организационных, концептуальных. Технические навыки дают возможность использовать специализированные знания, позволяющие выполнять осуществление профессиональных методов, коммуникационных и информационных технологий. Организационные навыки определяют способность менеджера успешно сотрудничать с окружающими, что позволяет эффективно выстраивать межличностные отношения и управлять конфликтами. Концептуальные навыки заключаются в способности эффективно решать комплексные и взаимосвязанные проблемы.

Неотъемлемыми элементами организационного поведения можно считать этическое поведение и социальную ответственность. Этическое поведение должно соответствовать как требованиям закона, так и моральным нормам, принятым в данном обществе. Социальная ответственность заключается в обязанности организации вести себя в соответствии с этическими и моральными нормами.

1.7. Система организационного поведения. Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание и реализацию системы управления организационным поведением. Такие системы существуют в каждой организации, но в различных формах. Наиболее эффективными считаются сознательно созданные и регулярно контролируемые и совершенствуемые системы (на основе постоянно растущей базы знаний поведенческой науки).

Основная задача систем организационного поведения – идентификация важнейших человеческих и организационных факторов, влияющих на достижение организацией поставленных целей, и создание условий для эффективного управления ими. Некоторые факторы находятся вне контроля менеджмента, другими необходимо научиться управлять. Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями: показатели деятельности организации (например, количество и качество товаров и услуг, уровень обслуживания клиентов), степень удовлетворенности работников трудом (низкие показатели уровня прогулов, опозданий, текучести кадров) и показатели индивидуального роста и развития (приобретение новых знаний, повышение квалификации).

Фундамент системы организационного поведения организации образуют основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих усилия для ее создания (например, собственников компании), а также менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью. Философия (теоретическая модель) организационного поведения менеджмента организации включает в себя комплекс предположений и убеждений ее руководителей и управленцев относительно реального состояния дел компании, задач ее производственной деятельности и возможной идеальной системы. Философия организационного поведения менеджера базируется на двух источниках – фактических и ценностных предпосылках. Фактические предпосылки представляют собой описательный взгляд на бытие и основываются как на исследованиях поведенческих наук, так и на нашем личном опыте (существенные моменты, в справедливости которых мы уверены). Ценностные предпосылки представляют собой желательность определенных целей и видов деятельности.

Философия организации определяет ценностные предпосылки, способствующие формированию миссии организации. Управленческая деятельность предполагает, что менеджеры придерживаются определенного стиля руководства, используют коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации.

Эффективная система организационного поведения позволяет достичь высокого уровня мотивации сотрудников, что в комбинации с квалификацией персонала и его способностями позволяет приблизиться к поставленным перед организацией целям, а также достигнуть индивидуальной удовлетворенности трудом. Создаются двунаправленные отношения, поддерживающие обе стороны, т. е. менеджер и работники влияют друг на друга к обоюдной выгоде. Поддерживающие системы организационного поведения характеризуются скорее управлением с помощью сотрудников, чем проявлением власти, что имеет большое значение в контексте современной системы человеческих ценностей. И напротив, в случае, если организации не удалось достичь поставленных целей, менеджерам необходимо использовать эту информацию для анализа и, возможно, изменения системы организационного поведения.

1.8. Принципы построения системы организационного поведения:

· Принцип оптимальности соотношения интра- и инфрафункций организационного поведения. Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы организационного поведения (интрафункциями), и функциями организационного поведения (инфрафункциями), т. е. направленность системы на задание или людей.

· Принцип оптимальности соотношения управленческих ориентации. Диктует необходимость опережения ориентации функций развития человеческого капитала по сравнению с функциями, направленными на стабильное развитие производства.

· Принцип потенциальных имитаций. Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.

· Принцип экономичности. Снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

· Принцип прогрессивности. При котором система организационного поведения соответствует перспективам развития организации.

· Принцип перспективности. При формировании системы организационного поведения следует учитывать перспективы развития организации.

· Принцип комплексности. При формировании системы необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления организации.

· Принцип автономности. В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

· Принцип согласованности. Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы организационного поведения по горизонтали должно быть в целом согласовано с основными целями организации и синхронизировано во времени.

· Принцип устойчивости. Для обеспечения устойчивого функционирования системы организационного поведения необходимо предусматривать специальные регуляторы, которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системой.

· Принцип комфортности. Система должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решения человеком[2].

Организационное поведение может быть основой для изучения других дисциплин в сфере управления персоналом.

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: