Склонности сотрудников организации

По традиции большинство исследований, посвященных проблеме карьеры, рассматривает выбор карьеры как однократное событие, и в результате он осуществляется по оценке степени соответствия личностных характеристик отдельного сотрудника и выбранного им рода деятельности.

Одна из теорий в этой области принадлежит перу Дж. Л. Холланда (по другим переводам – Дж. Холлэнда или Дж. Голланда). По его мнению, можно вычленить шесть показателей, которые более правильно было бы интерпретировать как относительно устойчивые черты личности. К ним Дж. Л. Холланд отнес следующие характеристики:

• конвенциональность (способность договариваться с другими, подчиняться решению группы).

Можно использовать шесть параметров личности, расположенных в указанном выше порядке, чтобы обозначить степень сходства работников друг с другом. На основе этой схемы правомерно разделить сотрудников на следующие категории: ориентированный или неориентированный на людей (в первом случае более важны такие показатели, как общительность и предприимчивость, а во втором – реалистичность и склонность к исследованиям) и на «интеллектуалов» и «практиков» (в первом случае более значимы такие показатели, как склонность к исследованиям и мастерство, а во втором – конвенциональность и реалистичность). Согласно данным последних исследований, большинство сотрудников скорее склонны, в зависимости от своего опыта на рынке труда, к изменению именно своих интересов и устремлений, чем к сознательной перемене своего рода деятельности.

Обычно один тип доминирует, но человек, приспосабливаясь и меняя спектр используемых стратегий, может достаточно успешно заниматься видами деятельности, предусмотренными для двух или трех типов личности, при этом для выбора карьеры, сферы деятельности важна близость доминирующего и дополнительного типов.

Дж. Л. Холланд располагает типы личности в следующей последовательности: реалистический – исследовательский – артистический – социальный – предпринимательский – конвенциальный – реалистический.

Дело в том, что приведенный порядок типов личности не случаен: он показывает постепенный переход качеств от типа к типу, и соседние типы в этой последовательности довольно близки друг к другу. Варианты успешной карьеры лучше выбирать по доминирующему и, в случае наличия внешних ограничений, по смежным типам. Выбор вида деятельности по удаленному типу, вероятно, будет причиной внутреннего дискомфорта и неудовлетворенности трудом. Таким образом, считается, что диапазон видов деятельности, в которых человек с доминирующим «социальным» типом будет чувствовать себя комфортно и сможет достичь успеха, – артистический – социальный – предпринимательский, а в сфере реалистического типа ему будет дискомфортно [120].

Другая теория личностных различий представлена в работе

Э. Х. Шейна. Он определил пять факторов карьеры, которые являются ее основой, отражая суть талантов, мотивов и ценностей человека. Вот как они определены:

• техническая / функциональная компетентность;

• управленческая компетентность, способности;

• творческие способности (впоследствии определяемые как «предприимчивость»);

Впоследствии Э. Х. Шейн добавил еще три важных пункта:

• готовность делать одолжения / преданность;

Дифференциально-диагностический опросник отечественного психолога по труду Е. А. Климова, модернизированный (ДДО-М), опубликован неоднократно, в том числе в учебниках для учащихся средней школы, но, по мнению специалистов, не имеет конкуренции вследствие достаточно глубокой теоретической его обоснованности и доступной формы подачи и обработки материала. Благодаря этой методике респондент имеет возможность определить собственные предпочтения среди пяти сфер деятельности: природа, техника, люди, знаковые образы, художественные образы.

Один из факторов, который должен учитывать менеджер и наемный работник, планируя свою карьеру и вообще развитие, – это состояние и перспективы потребностей в работниках тех или иных специальностей на рынке труда. Планирование изменений в собственном трудоустройстве или направлений развития работников требует системного подхода и знаний о процессах, происходящих во внешней среде организации, в том числе на рынке труда, о стратегии развития собственной организации.

1. Постоянно получать собственное представление или использовать данных специалистов о том пространстве, на котором предполагается развитие вашей организации, лично вас и вашего персонала: весь мир, отдельные страны мира, международный регион, собственное государство, внутригосударственный регион, населенный пункт. Будете ли вы развиваться в рамках одной своей организации или используя возможности внешнего рынка труда, перемещаясь из одной организации в другую?

2. Постоянно получать представления о структуре и перспективах развития хозяйства в сфере деятельности вашей организации.

3. Оценивать динамику отрасли, интересующего сегмента рынка товаров и услуг и состояние конкуренции на нем.

4. Оценивать динамику рынка труда по необходимым профессиям, специальностям, специализациям, перспективы занятости.

5. Выяснять, какие предприятия могут нуждаться в ваших работниках и стремиться переманить их у вас, и какие они могут предложить условия вашим работникам (какова рыночная стоимость труда по интересующим вас специальностям): их организационно-правовая форма, размер, расположение, источники и перспективы собственности (государство, один владелец, семья, группа крупных акционеров, крупные и мелкие акционеры, отечественные, с участием иностранцев, иностранные, каких стран), перспективы совладения и другие аспекты привлекательности, в том числе качество трудовой жизни, культурные ценности и нормы, стиль руководства, условия труда, уровень техники, технологии, инновационности, социально-психологический климат, пакеты социальных программ и льгот и т. п.

6. Составлять аналитические записки с этими соображениями и материалами, чтобы поступать рационально, разумно, чтобы впоследствии избежать сомнений в правильности решения, чтобы зафиксировать уровень знаний и резоны, на основе которых принимались решения.

7. С учетом полученной и постоянно обновляемой информации такого рода разрабатывать программы развития собственного персонала, создания не худших или более благоприятных условий, чем у конкурентов, чтобы удержать персонал, особенно уникальных специалистов.

А. Мэйо описывает различные системы управления карьерой, и эти системы названы у него так: процессы планирования индивидуальной карьеры, процессы совместного планирования карьеры, а также организационные процессы[121]. Процессы индивидуального планирования карьеры индивидом включают в себя:

• самопознание работника, самоопределение в части потенциала к развитию и карьерных ожиданий;

• получение профессиональных консультаций со стороны профессионалов подразделения УЧР;

• участие в рабочих группах по планированию карьерного развития;

• разработка планов саморазвития сотрудника;

• обращение в центры выявления карьерного ресурса – для оценки достижений и потенциала.

Организационные процессы со стороны организации включают:

• процесс стажировки и подготовки к занятию новой должности;

• планирование преемственности, непрерывности карьеры;

• специальные схемы быстрого продвижения для перспективных сотрудников (high flier).

Совместные (работник – организация) процессы включают:

Все описанные процессы, в принципе, могут удовлетворить потребности как организации, так и ее сотрудников. Однако успешность этих процессов зависит, вероятно, и от организационной культуры. В конечном счете, реальные переговоры с сотрудниками могут проводиться только при том условии, если всё руководство компании, включая руководителей низшего звена на производстве, разделяет с подчиненными исходные принципы и ценностные приоритеты.

Схема факторов и процессов определения карьерных перспектив в условиях сотрудничества работника и организации приводится на рис. 10.3.

Рис. 10.3. Схема факторов и процессов определения карьерных перспектив работника

Удовлетворение многих потребностей и исполнение ожиданий связано непосредственно с содержанием труда, поскольку труд занимает важнейшее место в жизни человека, и человеку отнюдь не все равно, чему он посвящает большую часть жизни. Удовлетворение потребностей зачастую связано с занятием той или иной ступени в иерархии управления, того или иного рабочего места, где содержание, или условия, или стимулирование труда предпочтительнее. Кроме того, та или иная должность может представляться человеку показателем удовлетворения потребности в причастности, успехе, уважении, во власти, в самореализации и т. п. Браться за решение проблем, связанных с перемещением работников, можно, если принимать во внимание следующие обстоятельства:

• потребности и мотивация работников к труду индивидуальны;

• некоторые группы, команды могут быть для отдельных работников референтными, членство в них само по себе может восприниматься как стимул, соответствующий потребности в причастности;

• потребности предприятия не всегда совпадают с ожиданиями и потребностями работников;

• сотрудничество администрации и работников в решении проблем стимулирования трудового поведения и мотивации работников – необходимое и постоянное направление деятельности службы управления персоналом;

• трудовые перемещения являются мощным фактором стимулирования и удовлетворения потребностей работников.

Характер и формы трудовых перемещений зависят от макроэкономических, политических, социальных, внутрифирменных и индивидуальных факторов. Анализ этих факторов не представляется простым, особенно если пытаться прогнозировать динамику таких из них, как общественно-экономическая формация, государственное устройство, наличие и степень развития гражданского общества, престижность той или иной профессии, специальности, работы, особенности этапа развития предприятия и, конечно же, индивидуальные особенности работника. Все эти обстоятельства превращают процесс перемещений в сложное социально-экономическое явление.

В некоторых компаниях Германии накоплен положительный опыт планирования карьеры специалистов и руководителей, который основывается на полной информированности работников относительно перспектив перемещения. Эта система подразумевает солидную предварительную деятельность по разработке ранговых квалификационных характеристик рабочих мест, квалификационных оценок рабочих мест и изучению мнения работников об имеющихся и желаемых полномочиях. В результате все рабочие места ранжируются по параметрам Женевской схемы оценки условий труда, и разрабатывается матрица, где рабочие места с одинаковыми параметрами и оплатой труда попадают в одну колонку, что соответствует одному уровню. Сразу видны возможности горизонтального перемещения (в пределах одной колонки) и вертикального перемещения (с переходом в другую колонку). Очевидно, что подробные научно обоснованные описания, квалификационные характеристики по каждому рабочему месту доступны для рассмотрения любому желающему продвинуться. Фрагмент матрицы продвижения приведем в табл. 10.3 [122].

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: