Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







КАДРОВЫЙ (ТРУДОВОЙ) ПОТЕНЦИАЛ: ПОНЯТИЕ, УРОВНИ, СТРУКТУРА. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ





Трудовой потенциал - это совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность как отдельного работника, так и совокупного работника (Рис.9.1).

 

Рис.9.1. Трудовой потенциал персонала и его составляющие

 

Трудовой потенциал формируется на различных уровнях совокупного работника:

- трудовой потенциал работника, т.е. способность совокупности способностей отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов, т.е. его трудовая дееспособность. Трудовой потенциал работника определяется: (а) наличием у работника способности к труду; (б) состоянием механизмов, которыми эти способности приводятся в движение, обеспечивая инициативность, ответственность, заинтересованность в наилучших конечных результатах.

- трудовой потенциал организации, т.е. это предельная величина возможного участия персонала в производственно-коммерческой деятельности с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта:

Фпк - Тнп = Ч х Д х Тсм,

где: Фп - совокупный потенциальны фонд рабочего времени предприятия; Фк - величина календарного фонда рабочего времени; Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы в работе; Ч - численность работающих; Д - количество дней работы в периоде; Тсм - продолжительность рабочего дня в часах;

- трудовой потенциал общества, т.е. потенциальная трудовая дееспособность общества, его ресурсы труда. Трудовые ресурсы являются носителем трудового потенциала общества. Показатель трудового потенциала общества может быть формализован следующим образом:



Фпо = å Ч х Тр,

где: Тр - законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода; Ч - численность населения способного участвовать в общественном производстве.

Факторы, влияющие на характер и содержание трудового потенциала организации, включают социально-экономические, территориальные, организационные, индивидуальные (Рис.9.2).

 

 

 

 


Рис. 9.2. Факторы, влияющие на характер и содержание трудового потенциала

 

Управление трудовым потенциалом имеет целью свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы. Основными принципами управления трудовым потенциалом являются:

· Соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

· Обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественным факторам производства;

· Обеспечение эффективного использования трудового потенциала;

· Создание условий для профессионально-квалификационного продвижения и расширения их профессионального профиля[121].

9.2. ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ. МЕТОДИКА АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА. ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ ДЛЯ АНАЛИЗА КАДРОВОГОПОТЕНЦИАЛА

Организационно-кадровый аудит – оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Целью организационно-кадрового аудита является:

§ подготовка к принятию стратегических решений о развитии бизнеса,

§ разработка программы реформирования организации и кадрового обеспечения процесса реструктуризации[122].

Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:

o кадровые процессы – направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для конкретной организации;

o строение организации – соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;

o качественные и количественные характеристики персонала[123].

 

Аудит кадровых процессов

Аудит кадровых процессов проводится в следующей последовательности:

o анализ направлений деятельности по отношению к персоналу, а также их эффективности в организации (Табл.9.2.);

o оценка будущего соответствия кадровых процессов стратегии и целям развития организации (Табл. 9.3.);

o идентификация типа кадровых процессов и формирование прогноза тенденций развития кадрового потенциала.

Таблица 9.2.

Основные направления деятельности организации по отношению к персоналу[124]

Направления деятельности Параметры диагностики
1. Планирование трудового потенциала Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах
2. Набор персонала Описание способов распространения информации о потребности в персонале, используемых способов набора. Оценка результативности набора (финансовой и качественной) Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами
3. Отбор персонала Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур Анализ изменений кадрового потенциала организации
4. Разработка системы стимулирования Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации
5. Адаптация персонала Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков) Описание проблем, возникающих в период адаптации
6. Обучение персонала Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения Анализ системы оценки эффективности обучения
7. Оценка трудовой деятельности Оценка аттестации, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга Оценка результативности методов планирования карьеры
9. Подготовка руководящих кадров Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала
10. Мониторинг соци-ально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу) Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации

Таблица 9.3.







Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2022 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.