Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Виды и формы трудовых перемещений персонала. Текучесть кадров





Формы:

*абсолютное высвобождение

*частичное (внутреннее) высвобождение

Виды абсолютного высвобождения (увольнения) персонала обусловлено такими причинами:

* увольнение по инициативе сотрудника, т. е. по собственному желанию, увольнение вследствие институциональных измене­ний в жизни сотрудника, например рождение ребенка, уход в армию, поступление в институт;

* увольнение по инициативе администрации - это несоответствие работника занимаемой им должности или связаны с необходимостью сокращения чис­ленности работников.

* в случае необходимости сокращения численности персонала

Существуют следующие способы частичного высвобождения пер­сонала:

* введение неполного рабочего дня, сокращение рабочей недели, предоставление сотрудникам временных неоплачиваемых от­пусков;

* прекращение приема новых сотрудников с расчетом на посте­пенное сокращение их численности;

* перевод работников из трудоизбыточных подразделений в трудонедостаточные, равномерное распределение работников ме­жду подразделениями;

* освоение новых видов работ для открытия новых рабочих мест.

Текучесть кадров представляет собой явление, характери­зующееся частыми и массовыми увольнениями сотрудников, про­исходящих по инициативе самих сотрудников или по инициати­ве администрации, неудовлетворенной их трудовым поведением.

Основные причины текучести кадров:

• неудовлетворительные условия, охрана и содержание труда;



• неудовлетворительная организация труда;

• трудовые конфликты, связанные с напряженными отношения­ми в коллективе и с руководством;

• отсутствие перспектив продвижения по службе и профессио­нального роста.

 

 

Билет № 8

Виды кадровой политики. Факторы, влияющие на выбор кадровой политики

В настоящее время выделяют два основания для классификации типов или видов КП:

Первое основание связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

Выделяют следующие виды КП:

1. Пассивная. Сводится к ликвидации негативных последствий.

2. Реактивная. Ограничивается оперативным кадровым планированием.

3. Превентивная. КП введется на основе краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, однако организация не имеет средств для влияния на нее.

4. Активная. Руководство имеет не только прогноз, но и средства для воздействия на кадровую ситуацию.

Второе связано с ориентацией на собственный персонал или на привлечение внешнего персонала.

По второму основанию выделяют два вида КП:

1. Открытия. Характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне.

2. Закрытая. Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит из числа сотрудников организации.

Т.о. КП должна стать важным элементом системы УП, интегрированным с управленческой, инвестиционной, финансовой, социальной и производственной политикой предприятия.

Анализ кадрового потенциала организации

Проводя кадровый анализ, менеджер по персоналу должен решить важный вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик. Оценка кадрового состава должна включать: 1) оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, в том числе оценку обеспеченности персоналом технологического процесса; 2) оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;

3) анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей; 4) анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам; 5) оценку текучести кадров.

Оценка кадрового потенциала предполагает:

1) диагностику основной ориентации управленческого персонала — ориентация на задачу или отношения. Ориентация руководителя на задачу связана с предположением о том, что группа сможет эффективно функционировать, если будет
четко и однозначно определена цель. Ориентация на отношения связана с предположением о том, что любая задача
может быть решена группой, если в ней создан оптимальный социально-психологический климат, существуют
доверительные отношения, доминирует партнерство;

2) распределение управленческих ролей. Для оценки кадрового потенциала важно понять, какие управленческие роли
доминируют в организации, какие управленческие роли отсутствуют, какие роли представлены в высшем, среднем и
низовом звеньях управления. Организация будет функционировать эффективно, если на высшем уровне корпоративного
управления в ней будут представлены управленцы и руководители, на среднем уровне — администраторы и
организаторы, а в низовом звене — руководители. Распределение управленческих ролей важно проанализировать и по
основному, и вспомогательному процессам, функциональным направлениям организации;

3) умение проектировать. Современная организация не может эффективно функционировать в изменяющейся среде,
если не будет обеспечена достаточным количеством проектировщиков, людей умеющих создавать технологии
реализации деятельностей и решения проблем в конкретных ситуациях. Основная характеристика людей, способных к
проектировочной деятельности, — умение строить процесс достижения деятельности, ориентируясь на результат и
условия;4) сверхнормативную активность — ориентация сотрудников организации на превышение задач, которые были
перед ними поставлены, способность делать всегда немного больше, чем было приказано;

5) инновационный потенциал. Способность сотрудников организации принимать нестандартные, нетрадиционные решения;6) способность к обучению. Ориентация на овладение новыми знаниями и умение быстро овладевать ими в процессе самой деятельности.

 

Билет № 9

1. Кадровое планирование: цели и задачи

“Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”

Основные задачи кадрового планирования:

- - разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

- - увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,

- - организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

- - проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

- - содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

- - улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

- - прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)

- - изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»

- - анализ системы рабочих мест организации

- - разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

- - получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

- - наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

- - быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.







ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2022 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.