Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Обсуждение возможных предложений





  • что нравится / не нравится
  • почему справится / не справится
  • когда сможет приступить к работе
  • если несколько предложений — сравнить и проранжировать

После того, как вы структурировали для себя весь процесс проведения собеседования с кандидатом, можно приступать к изучению методик.

Как провести собеседование

 

  Первое собеседование "по ту сторону стола" - мероприятие в высшей степени ответственное, и подойти к нему надо со всей серьезностью Время и место К проведению собеседования надо подготовиться. И не только морально. Предупреди секретаря приемной, что ждешь людей. Пусть не удивляется и не переспрашивает у посетителя, к кому и зачем он пришел. Скажи, что очень надеешься на ее поддержку. После этой волшебной фразы секретарь наверняка сделает все как нужно. Затем определись: где пройдет встреча. Собственный кабинет – идеальное место для интервью. Но если ты делишь рабочее пространство с одним или несколькими сослуживцами, постарайся найти более уединенное и спокойное место. Например, свободную переговорную или комнату отдыха, где за разговором можно предложить гостю чашечку кофе. Главное, чтобы вас не прерывали и не отвлекали. Позаботься о том, чтобы в комнате не было резких запахов, а кондиционер был настроен на комфортную температуру. Твоему собеседнику может стать дурно от духоты или запаха краски, а ты решишь, что это он от природы такой вялый. Обрати внимание на лишние звуки. Так, например, в одной из переговорных, где проходило собеседование и мне приходилось встречаться с кандидатами, стояли большие старинные часы. Раз в час они начинали натужно хрипеть и затем громко били, совершенно заглушая разговор. Встречают по-прежнему по одежке Будь в форме – в прямом и переносном смыслах. Перед проведением собеседования обязательно выспись. Монотонные голоса могут оказаться очень убаюкивающими. Вряд ли ты уснешь во время первого же самостоятельного интервью, но на пятидесятом уже можешь начать зевать – а это неприлично. Постарайся, чтобы твое поведение и наряд не слишком контрастировали с тем, что ты расскажешь кандидату о правилах внутреннего распорядка – даже если сегодня пятница, начальство уехало в отпуск и тебя некому пожурить за слишком фривольную кофточку. И, наконец, не опаздывай! Будь вежлива в мелочах. Ведь пути бизнеса неисповедимы. Сегодня ты беседуешь с секретаршей, а завтра она станет женой влиятельного клиента. Лучше взять себе за правило быть равно дружелюбной и предупредительной со всеми, это сослужит хорошую службу и твоей карьере, и имиджу твоей компании. О чем бы спросить? Обязательно заранее поработай с резюме. Так можно сэкономить себе кучу времени. Выдели карандашом те пункты, которые нужно прояснить, расставь подсказки и вопросы. Четко определи для себя: что ты уже знаешь о человеке, а что хочешь узнать из первой встречи. В этом тебе поможет список должностных обязанностей и ключевых навыков. Уточни у коллег или определи сама, какая информация, полученная от кандидата, будет однозначным плюсом или минусом. Запомни основные факты биографии кандидата, чтобы не путаться в датах и задавать правильные вопросы. Положи перед собой чистый лист бумаги, чтобы делать на нем пометки. Но не увлекайся, иначе ты можешь пропустить какой-нибудь важный момент в разговоре. Знакомство В первые минуты встречи мы - осознанно или нет - оцениваем друг друга, ищем верный тон для беседы, настраиваемся на общую волну. В проведении собеседования то же самое - первые 2-3 минуты всегда оценочные. Чтобы облегчить начало разговора, после приветствий и представлений попробуй прием под названием small-talk – улыбнись и задай несколько светских вопросов, обозначив заботу и внимание к гостю. "Легко ли вы нашли дорогу? Как там в городе, большие пробки? Не попали под дождь? Мы с вами так долго переписывались, рада, что, наконец, наша встреча состоялась!" Пусть собеседник улыбнется в ответ и немного расслабится. После этого можно возвращаться к деловому тону. Не забудь представиться в начале беседы! И почаще обращайся к кандидату по имени: этим ты удержишь его внимание и создашь атмосферу доверительности. Полезно также напомнить, о какой вакансии идет речь, и предложить удобный тебе формат беседы. Например, так: "Мы встречаемся с вами, чтобы обсудить вакансию менеджера в отделе электротехнического оборудования. Если вы не против, я хотела бы для начала задать несколько вопросов о вашем профессиональном опыте. Потом я расскажу более подробно о вакансии, и мы обсудим перспективы нашего сотрудничества". Время - деньги Разумеется, разговор с потенциальным охранником ночного клуба будет намного короче, чем беседа с возможным финансовым директором. Обычное интервью длится от двадцати минут до полутора часов. Сколько времени отводить на конкретную встречу – решаешь ты. Вообще, твоя главная задача во время интервью – держать ситуацию под контролем. Идеальное соотношение твоих реплик и реплик кандидата – 20:80. Чтобы провести собеседование правильно, слушай внимательно, задавай нужные вопросы и направляй разговор. Люди любят поговорить, особенно на те темы, которые считают для себя выигрышными и безопасными. Но не бойся прервать кандидата – осторожно и настойчиво: "Да, интересно. Но мы немного ушли от темы – давайте все-таки поговорим о…" Из некоторых собеседников, наоборот, слова приходится вытягивать клещами. Если на твои вопросы кандидат отвечает односложно ("был", "да", "как обычно", "не знаю, о чем говорить"), попробуй спровоцировать его на развернутый рассказ о чем-нибудь приятном. "Что вам больше всего нравится в вашей работе? Вы помните свой первый рабочий день? С кем из сослуживцев у вас особенно хорошие отношения?" Иногда помогают нестандартные ходы. Однажды во время проведения собеседования я спросила буку кандидата: "Простите, я вас чем-нибудь раздражаю?" Собеседник удивился. "А почему же вы тогда так лаконично со мной общаетесь?" И тут пришло время удивляться мне. "Я думал, так надо…" После этого человека как подменили: разговорился, начал шутить и оказался профессионалом в своем деле. Верный тон Человек, проводящий собеседование, в силу самой ситуации наделен определенными полномочиями и может серьезно повлиять на судьбу сидящего перед ним кандидата. Иногда возникает соблазн принять нравоучительный, критический или агрессивный тон. Это рискованно и не очень прилично, особенно в беседе с людьми, которые выше тебя по положению, старше по возрасту или хорошо знакомы с процессом прохождения интервью. Играя в босса, ты рискуешь оказаться в глупом положении, если собьешься с мысли, растеряешься или еще как-то обозначишь недостаток опыта. Заискивать перед кандидатом тем более не стоит. Воздержись и от излишней сочувственности: обнаружив перед собой внимательного слушателя, твой собеседник может разговориться и отнять у тебя гораздо больше времени, чем планировалось. Лучшая роль во время первых интервью – нейтрально партнерская, "на равных". В самом тяжелом случае можно прибегнуть к следующему приему: (поглядывая на часы) "Иван Аркадьевич, простите, что я вас прерываю. У нас осталось всего пять минут, поэтому, пожалуйста, сосредоточьтесь и подумайте: что вы хотели бы от меня услышать или, может быть, рассказать мне в оставшееся время". Что касается стрессовых методов интервью (нападение, обвинение, неожиданные вопросы, ставящие кандидата в тупик) – не стоит экспериментировать с ними без полной уверенности в том, что ты справишься с эмоциями собеседника – да и со своими собственными. Оставь это профессиональным психологам. То, о чем нельзя спрашивать Особенности профессии рекрутера подразумевают, что спрашивать можно обо всем, что может повлиять на успех проекта. Все зависит от того, как ты это сделаешь. Допустим, тебе необходимо задать неудобный вопрос. Вот лишь некоторые из возможных вариантов. Обоснуй свое любопытство. "Простите, Маша, я вынуждена все же спросить вас о состоянии вашего здоровья, потому что частые командировки – ключевое условие для принятия на эту должность". "Понимаете, Софья, директор обязательно спросит меня о том, не собираетесь ли вы вскоре заводить детей. Давайте как-то определимся, ведь в наших с вами интересах реально оценивать ситуацию". Если кандидат отмалчивается, попробуй добыть те крупинки информации, которые абсолютно необходимы для понимания перспектив сотрудничества: "Скажите, Игорь, а та неприятная ситуация в вашей личной жизни, о которой вы не хотите говорить, – она уже закончилась и не повлияет на вашу работу?" Однако на собеседовании не трать своего времени на расспросы, если видишь, что собеседник не только закрывается, но и не подходит под требования вакансии. Как правило, успеха добиваются люди адекватные и в разумных пределах открытые к диалогу. С такими легко договориться и начальству, и клиентам. На прощанье Завершая беседу, обязательно удели минуту, чтобы поблагодарить своего гостя за уделенное тебе время. Как бы ты ни оценивала результаты этой встречи, важно, чтобы посетитель ушел в хорошем настроении. Даже если он не станет твоим сослуживцем сегодня, судьба может в любой момент свести вас снова. Даже если вы никогда больше не свидитесь, он может рассказать любому деловому партнеру о комфортности общения с тобой как с представителем некой компании. Все это – мягкий и крайне эффективный PR. Кроме того, чтобы не только удачно провести собеседование, а и удачно его закончить, пообещай при расставании, что дашь ответ по результатам собеседования в удобной для вас обоих форме и в оговоренный срок, – и выполни обещание. Даже простое электронное письмо с "надеждой на будущее сотрудничество" намного лучше, чем неопределенность и обманутые ожидания. И, конечно, если этот кандидат может быть полезен твоей компании в будущем, сохрани его координаты вместе с краткой характеристикой и комментариями от встречи (с указанием причины отказа). Это поможет тебе сэкономить время, если он снова пришлет резюме на эту же вакансию, а кроме того, даст вам обоим возможность еще раз встретиться и провести собеседование, а потом действительно сотрудничать в будущем.     Как проводить собеседование при найме торгового персонала Версия для печати Увольнение продавца – в любом случае это ошибка его непосредственного руководителя. Часто ее совершают еще на этапе найма. Как оценить личностные и профессиональные качества кандидатов и набрать нужных сотрудников, которые смогут продавать именно ваш продукт? Прежде чем приступить к обсуждению системы отбора персонала, давайте определимся, какие люди нам нужны. При знакомстве с объявлениями о найме продавцов иной раз складывается впечатление, что работодатели ищут генерального директора представительства западной компании. Не меньше. На самом же деле, чтобы не предъявлять завышенных требований к кандидатам, следует присмотреться к сотрудникам собственной компании: кто из них сейчас наиболее успешен и что между ними общего. Как правило, характеристики носят достаточно общий характер. Чаще всего сегодня не требуется специальное образование. Хотя на практике мне повезло столкнуться с компанией, где продавцы должны были иметь ученую степень не менее кандидата медицинских наук. Это было связано с реализацией того оборудования, которое компания предлагала своим клиентам, и с организацией его продаж. Но это редкое исключение, которое, простите за банальность, лишь подтверждает правило. Итак, какие качества кандидата нас должны интересовать в первую очередь? 1. Наличие жизненных целей. 2.Умение пользоваться компьютером (на определенном, требуемом уровне). 3. Умение убеждать (убедительность). Это наиболее важные критерии отбора продавцов. Они не могут быть стандартом для любой компании. Это пример. Хотя наличие жизненных целей или, по-другому, внутренней мотивации рекомендую ставить на первое место. За время работы у меня сформировался собственный рейтинг продавцов. На первом месте мы, мужчины. Не потому, что не умеем продавать (когда надо, еще как умеем). Дело в том, что при управленческом давлении нам проще сменить место работы и найти такую компанию, где нас не будут «нагружать», а платить будут столько же или больше. При нынешнем дефиците персонала это наиболее реальный сценарий. На втором месте – женщины. Даже если у них есть обеспеченный муж, они могут быть успешными в продажах, если почувствовали, что такое успех и финансовая независимость. Женщины, как правило, больше ценят хороший коллектив и им труднее сменить место работы, плюс свойственное им упорство делают свое дело. На третьем месте... нет, не меньшинства, как это могут предположить некоторые. Очень часто мне встречались успешные продавцы среди матерей-одиночек. Это мужественные женщины, имеющие сильнейшую внутреннюю мотивацию, – вот что их отличает от других. «Мягкие» требования можете сформулировать сами. «Мягкие», так как они желательны, но вовсе не обязательны при принятии решения о приеме на работу. Естественно, что любой руководитель мечтает о сотрудниках с сильной внутренней мотивацией, опытных, настойчивых и т. д. Как распознать их? Собеседование Цель собеседования для работодателя – узнать потенциального сотрудника максимально полно, минимизировать риски, связанные с ошибками при найме. Продолжительность одного собеседования – не менее 30 минут, а всего кандидат должен пройти не менее трех собеседований. Такие достаточно жесткие условия по продолжительности связаны с определенными особенностями нашей психики. Мы не можем не принимать во внимание эффект первого впечатления о человеке, так как оно самое стойкое, но отнюдь не всегда самое правильное, и “развеять” его может только продолжительное общение.
В деталях СХЕМА. Матрица «Может – хочет – управляем – безопасен» Для эффективного ведения собеседования вам необходимо делать записи и пометки. Рекомендую использовать следующие заготовки: 1. Список требований к кандидату в виде таблички, где вы помечаете оценки кандидата по каждому критерию. 2. Таблицу «Сильные и слабые стороны / возможности и угрозы», которая позволяет структурировать замечания по кандидату. 3. Матрицу «Может – хочет – управляем – безопасен» (см. схему). «Может»: насколько кандидат способен исполнять планируемые должностные обязанности с точки зрения имеющихся компетенций или будущих навыков. Как правило, к нам приходят кандидаты, компетентность которых недостаточна. Соответственно, их оценка – своего рода аванс: она показывает, есть ли у кандидата способности к обучению. «Хочет»: насколько мотивирован кандидат на выполнение предлагаемой работы и почему он желает работать именно в вашей компании. Про «управляемость» мы уже говорили. А вот критерий «безопасность» отражает возникновение возможных проблем с кандидатом при решении конфликтных ситуаций «сотрудник – наниматель», а также способности будущего сотрудника контролировать свои действия и речь. Оценивать кандидата вы можете как упрощенно, используя символы «+» и «-», так и по пятибалльной системе оценки. Единственный совет: применять смешанную шкалу оценок, чтобы они были более объективными: «-2» – хуже некуда; «-1» – плохо; «0» – норма, среднее значение; «+1» – лучше обычных показателей; «+2» – великолепно! Что касается внесения пометок, то рекомендую использовать следующую систему знаков: «?» – есть вопрос. Его записываем, чтобы не забыть задать. Оставляем место для записи ответа кандидата и обводим и вопрос, и ответ. «*» – некоторая пометка для себя (то есть информация имеет наибольшее значение для вас). «!» – пометка, говорящая что-то важное о кандидате. Записи рекомендую сохранять до момента приема кандидата на работу, можно подшивать их в его личное дело. Естественно, что на каждом последующем интервью ваши записи с прошлого собеседования должны быть всегда под рукой для выявления «нестыковок». Наполнение всех трех собеседований должно быть примерно таким, как представлено в таблице

В одной из компаний, с которой мне довелось сотрудничать, продавцом работал молодой человек. О его приеме на работу ходила целая легенда. По всем формальным «жестким» и «мягким» критериям он не должен был пройти даже первый тур собеседований. Но тем не менее был принят на работу и стал более чем успешным продавцом.

Пример

Вот что рассказывал о своих впечатлениях о кандидате руководитель отдела, который его интервьюировал: «В первые 15 минут собеседования мне его хотелось прервать. Зачем терять время? Кандидат никак не подходит нам. Но корпоративные правила есть корпоративные правила, и я продолжил собеседование, желая закончить его как можно скорее. В процессе интервью мое мнение постепенно стало меняться. Все более раскрепощался и кандидат. Конечно, у меня были сомнения и после первого, и второго интервью, на которое я его пригласил. Но уже к окончанию третьего все сомнения пропали. А ведь могли и упустить хорошего продавца!»

Очень хорошо, когда собеседования проводят разные люди или парами. В этом случае можно обменяться мнениями о кандидате и предметно их обсудить. При ведении собеседования парами вопросы задаются сессиями. Один из интервьюеров задает вопросы в течение 10–15 минут, второй в это время наблюдает со стороны, фиксируя на бумаге уточняющие вопросы, которые бы хотел задать. При этом сохраняется достаточно спокойная обстановка для кандидата. Техника перекрестного допроса или тактика «плохой полицейский – хороший полицейский» приводят к стрессу кандидата. В настоящее время ведется дискуссия, насколько этично применение данных тактик

Обычно при обсуждении проблем, связанных с подбором персонала, мне задают три вопроса (скорее, высказывают возражения).

1. «Зачем так долго выбирать сотрудника, если я могу сказать о человеке все после 10 минут общения с ним?» Опытные руководители действительно могут многое сказать о человеке после непродолжительного общения. Но, как правило, ответы на конкретные вопросы о претенденте носят характер предположений и домыслов. В такой ситуации ошибиться достаточно просто – «не домысливайте» за кандидата, спросите его о том, что вас интересует.

2. «Три часа на собеседование! Чем все это время заниматься?» Поверьте, этого времени будет еще и мало, если вы познакомитесь с технологиями подбора персонала и станете применять на практике все, изложенное ниже. Я познакомлю вас с рядом приемов и техник, которые позволяют «проявить» кандидата.

3. «У меня нет столько времени для проведения собеседований, я занятой человек! Можно ли сделать это побыстрее?» Побыстрее – нельзя, а вот сэкономить ваше драгоценное время помогут специалисты службы персонала или наиболее квалифицированные ваши помощники, которые проведут первое собеседование. Вы также можете присутствовать в течение 15–20 минут на втором собеседовании и полностью – на финальном. Единственная просьба, чтобы сотрудники службы персонала оценивали лишь личностные качества претендента, а не его профессиональный уровень.

Могу привести пример данной техники, использованной в «Евросети».

Пример

Мне довелось наблюдать, как проводились первые отборочные интервью на позицию управленца высшего эшелона управления компанией.Собеседование длилось пять минут, и структура его была примерно следующая:1. Кандидата просили рассказать о себе в течение трех минут и обосновать, почему он может претендовать на данную позицию.

2. Интервьюер задавал два-три вопроса кандидату (по большей части, уточняющего характера)

3. Разрешал кандидату задать три любых вопроса.

Ниже мы рассмотрим применение данных конкретных техник, скомпонованы они для таких быстрых интервью достаточно удачно. Но использовать их может только компания, в которую стоит очередь квалифицированных специалистов, желающих в ней работать. Остальным рекомендую внимательнее присматриваться к каждому кандидату.

Прежде чем мы перейдем к вопросу, как наполнить смыслом и содержанием продолжительные собеседования, дадим еще несколько коротких советов.

НЕ СУДИТЕ О КАНДИДАТЕ ПО ЕГО РЕЗЮМЕ. Оно, безусловно, должно отражать предыдущий опыт и компетенции продавцов. В настоящее время существует столько примеров и инструкций по написанию резюме, что они в сущности отражают только вкусы претендентов. Так, несколько раз при изучении резюме у меня возникало два чувства: белая зависть и недоумение. Я завидовал кандидату, которому удалось посетить такое количество тренингов, семинаров, университетов. В то же время возникало недоумение, почему я этого кандидата «собеседую» на работу, а не он меня? Даже испытывал некоторый комплекс своей неполноценности.:-) Но недолго: в течение первых 40 минут собеседования все вставало на свои места.

НЕ СПЕШИТЕ ПРИГЛАШАТЬ КАНДИДАТА НА ВТОРОЕ И ТРЕТЬЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ, а также выносить быстрое решение. Пообещайте, что перезвоните на следующий день, и сделайте это. Даже если кандидат вам не подходит, не торопитесь с ответом. Тем более не спешите пригласить на второе собеседование, сделайте это ближе к концу дня, создавайте интригу.

НЕ ОБСУЖДАЙТЕ РАЗМЕР ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПЕРВОМ СОБЕСЕДОВАНИИ. Безусловно, приветствуются вопросы кандидата: «Сколько мне будут платить?» и «Что для этого я должен делать / как смогу максимизировать свой доход?» Желательно именно такое сочетание вопросов, что говорит о позитивном настрое на работу, а не просто о желании получать вознаграждения. Величина его обсуждается уже по итогам третьего собеседования.

НА ВСЕ ТРИ СОБЕСЕДОВАНИЯ У ВАС ЕСТЬ ТОЛЬКО СЕМЬ ДНЕЙ. Это примерно тот срок, в течение которого действительно достойный кандидат готов ждать от вас окончательного ответа. В противном случае, при достаточно высоком уровне спроса на продавцов, он примет предложение другой компании.

Пример

Пару лет назад, при наборе продавцов в регионе, нам не удавалось проводить три собеседования быстрее, чем за 15 дней. Это привело к тому, что пятерых сотрудников мы искали четыре месяца. При сокращении цикла собеседований до 7–10 дней все вакансии были закрыты в течение двух недель.

Собеседование – это не способ донести свои мысли кандидату. Собеседование – это возможность узнать его, а следовательно, необходимо БОЛЬШЕ СЛУШАТЬ ПРЕТЕНДЕНТА. Так, присутствуя на собеседовании в одной из московских компаний, я сделал вывод, что лучшая стратегия попасть на работу – это как можно больше молчать и кивать головой! На самом деле вам необходимо не менее 80% времени слушать, что и о чем говорит кандидат. Также противопоказано что-либо доказывать ему. Просто примите к сведению и поинтересуйтесь, откуда у кандидата такое мнение.

И помните, качественно проведенное собеседование дает вам не только полную информацию о реальных возможностях кандидата. Оно повышает мотивацию кандидата принять именно ваше предложение. Не единожды сотрудники (бывшие кандидаты) заявляли мне примерно следующее: «У меня было примерно два одинаковых предложения о работе, но я принял ваше. Если вы так тщательно и квалифицированно проводите собеседование, то это означало для меня, что и все остальные процессы у вас так же построены на высоком уровне. Я решил, что это та компания, где есть чему поучиться».

ВРЕМЯ ДЕЙСТВИЕ КОММЕНТАРИЙ
  0–5 минут собеседования «Малый разговор» Позволяет собеседникам «подстроиться друг под друга», располагает к открытой
  5–20 минут собеседования Рассказ кандидата Пересказ своей биографии или опыта прошлой работы и т. д. Если вы проводите второе
  20–30 минут собеседования Вопросы, тесты, Произвольное наполнение из общего арсенала интервьюера
  30–35 минут собеседования Кандидат Дайте кандидату возможность задать вопросы
  35–45 минут собеседования Вопросы, Произвольное наполнение из общего арсенала интервьюера
  45–50 минут собеседования Рассказ Попросите кандидата в течение пяти минут рассказать о своем опыте работы или о действиях
  50–55 минут собеседования Уточнения Интервьюер окончательно проясняет оставшиеся у него вопросы. Кандидату позволяется
  55–60 минут собеседования Вопросы кандидата Кандидату предоставляется возможность задать интересующие его вопросы

Начало собеседования

Оценка кандидата начинается еще до вашей встречи с ним. Зафиксируйте время его появления в вашем офисе. Нормальным считается приход на собеседование за 5–15 минут до его начала. Если претендент пришел более чем за 15 минут, то это говорит об очень высокой заинтересованности кандидата в работе именно в вашей компании или о его неадекватности. В моей практике был случай, когда заблаговременный приход на интервью выдал шпиона конкурирующей компании.

В то же время, опоздание на первое собеседование еще ни о чем не говорит. Важно, чтобы это не повторилось при проведении второго и третьего собеседования.

Собеседование лучше проводить не на своем рабочем месте, а в комнате для переговоров, где вас не будут беспокоить коллеги и вам не придется отвлекаться. Сосредоточившись на кандидате, вы не упустите нюансы. К тому же обстановка тихой переговорной комнаты более комфортна и для кандидата и располагает его к общению.

Начните собеседование с приветствия и «малого разговора» о погоде, футболе, хобби. Это позволит вам настроиться на более эффективное общение и через две-три минуты перейти к сути дела.

Сначала рекомендую высказать просьбу: «Расскажите, пожалуйста, в течение 10 минут о себе все, что считаете нужным и что позволяет судить о вас как о человеке и специалисте, который справится с поставленными задачами».

Иногда кандидата надо «подтолкнуть» дополнительными вопросами или спровоцировать, заявив, что вам не удалось детально изучить его резюме, и попросить его подробно пересказать свою биографию. Задача данного вопроса не только получить информацию о кандидате, но и проверить его управляемость Для этого у вас перед глазами должны находиться часы, чтобы вы могли незаметно контролировать время. Обычно я снимаю их с руки и кладу на стол.

НЕ ПЕРЕБИВАЙТЕ КАНДИДАТА: все, что он говорит, важно! Тем более если это его первый рассказ. Как правило, через заданные 10 минут умолкают только 20% кандидатов. Остальных приходится перебивать (все-таки перебивать!) на 25-й минуте монолога. При этом вам необходимо дать понять кандидату, что он «перебрал» свое время, и вы этим не очень довольны. Только не думайте, что вы напрасно потратили эти 25 минут. На самом деле, если вы внимательно слушали и помечали на будущее уточняющие вопросы, то смогли получить и ценную информацию, и наметить темы для последующих вопросов. Чем человек больше говорит, тем больше в его словах правды и ценной личной информации. На 40-й минуте собеседования вы сможете проверить, насколько человек способен воспринимать обратную связь. Попросите в течение пяти минут рассказать что-либо или развернуто ответить на ваш вопрос. Повторная попытка более успешна для большинства кандидатов. В установленное время укладывается уже 70% из них, что не так уж плохо.

В начале собеседования ОБРАЩАЙТЕ ВНИМАНИЕ ТАКЖЕ НА ОДЕЖДУ И АКСЕССУАРЫ КАНДИДАТА. Они вам «расскажут», насколько реальны его прошлые заработки, а что более важно, соответствует ли его стиль и имидж в одежде требованиям вашей организации. Кандидат (будущий ваш сотрудник) – лицо вашей компании, и если на собеседовании он одет неаккуратно или безвкусно, то будьте уверены, в повседневной работе все будет гораздо хуже. Если кандидат чувствует себя неуверенно в парадном костюме, значит, он не так часто его носит, но пришел именно в нем, выходит, что очень заинтересован в получении данной работы. Для вас это возможность понять, в чем причина такой заинтересованности как можно торговаться с ним в будущем при обсуждении размера заработной платы.

ЗАДАВАЙТЕ ВОПРОСЫ, что называется, В ЛОБ: «А почему вы так сильно хотите работать именно в нашей организации?»

К обязательным элементам собеседования относятся следующие:

«Что вы знаете о нашей компании?» Хороший продавец, как правило, перед собеседованием постарается узнать о компании как можно больше. Не раз в моей практике бывали случаи, когда кандидаты располагали конфиденциальной информацией о компании, которой, как я считал, владеет только ее высшее руководство. С одной стороны, это положительно характеризовало кандидата (в перспективе, отправляясь на встречу с клиентом, он будет стараться собрать максимально полную информацию о нем, что позволит ему эффективно продавать). С другой – озадачило службу безопасности каналами утечки данной информации из компании.

«Почему вы хотите работать именно в нашей компании?» Прояснив данный вопрос, можно лучше понять мотивацию кандидата, а также сэкономить на материальной мотивации.

ВОПРОСЫ КАНДИДАТА К ВАМ. Как правило, претендент спрашивает именно о том, что его интересует, что позволяет судить о глубине его интереса к будущему месту работы.

«Как вы себя видите через три–пять лет? Кто вы и чем занимаетесь? Чего вы хотите в жизни? И чего вам не хватает в настоящее время?» Настоящий продавец имеет цель, ему должно чего-то не хватать (то есть он должен быть «немного голодным»). Человека мотивируют только неудовлетворенные потребности. Если они отсутствуют, продавец никогда не станет успешным на конкурентном рынке.

Пример

В одной из компаний совместно с владельцем нам пришлось создавать данную неудовлетворенность у продавцов. Ситуация достаточно проста – отрасль диктует высокий уровень оплаты торгового персонала. В течение полутора–двух лет продавцы решали свои материальные проблемы и удовлетворяли амбиции. После этого темпы роста продаж падали. Собственник видел выход в смене торгового персонала, и такой опыт у него был. Но мы решили провести эксперимент – показали сотрудникам, куда можно с пользой тратить деньги. Так, в компании появилась мода ездить на лучшие курорты Европы кататься на горных лыжах, отдыхать на экзотических островах, приобретать новые автомобили, а затем проводить их тюнинг. В настоящее время большинство продавцов достраивают собственные коттеджи. Что будет дальше, снова заботит собственника бизнеса. Не скажу, что было просто создать неудовлетворенность в доходах через повышение расходов, но нам удалось на значительное время избежать смены торгового персонала.

Если ответ кандидата вас не удовлетворил, был расплывчатым и очень общим, задавайте дополнительные вопросы до тех пор, пока не добьетесь ответа, удовлетворяющего вас и содержащего всю необходимую вам информацию

В следующем номере мы расскажем о том, как строить интервью с потенциальными продавцами, как запрашивать рекомендации у прежних работодателей кандидата и как застраховаться от найма заведомо «неблагонадежных» сотрудников







Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.