Как запрашивать рекомендации

Жизнь нас научила запрашивать рекомендации на кандидата. Как-то я принял на работу сотрудника. Смутил лишь один факт: он часто менял места работы. И объяснял это тем, что такого специалиста, как он, не ценят, что в компаниях, где он работал, низкий уровень менеджмента и т. д. Через пару месяцев он был пойман за руку при попытке через достаточно хитрую схему «увести» оборудование на довольно серьезную сумму. Кражу удалось предотвратить. Сотрудник исчез. После контактов с коллегами из других компаний выяснилось, что на всех предыдущих местах работы (после двух месяцев трудовой деятельности) он «в качестве выходного пособия» банально обворовывал предприятие. По разным причинам такие факты не предаются огласке. И сотрудники покидают компанию по договоренности с руководством с великолепными характеристиками. Но если человек не был наказан за явные злоупотребления на прошлом месте работы, то он продолжит свою преступную деятельность и на новом.

Надо сказать, что получить объективную информацию о кандидате крайне проблематично. На хорошего сотрудника злятся и стараются отомстить ему за уход плохими рекомендациями. Воры, наоборот, получают великолепные характеристики, так как предавать гласности данные факты некоторые считают унижением собственного достоинства.

Как выйти из данной ситуации, подсказал случай.

Пример

В один прекрасный день мне позвонила бывшая коллега Наталья. В компании, где мы работали, я занимал руководящую позицию, а она трудилась в службе персонала. По работе нам часто приходилось «пересекаться», так как я курировал часть новых направлений, куда активно набирали персонал.Наталья попросила дать отзыв на одного из моих бывших подчиненных, что вызвало мое крайнее удивление.«Наталья, – сказал я, – вы же знаете, что Костя не просто человек, с которым я работал, но и мой хороший товарищ. Как вы думаете, какие характеристики я ему могу дать? Это вопросы для «галочки», чтобы отчитаться перед руководством?»Тем не менее Наталья попросила ответить на ее вопросы, пообещав все разъяснить в конце нашего разговора. Я был заинтригован. Наталья задавала вроде бы заурядные вопросы, а я, насколько мог, объективно отвечал.Закончив расспросы, Наталья хотела распрощаться, но я напомнил о ее обещании.«Я не слушала, что вы говорили. Я слушала, как вы говорили!» – сказала она.Все гениальное просто, в очередной раз утвердился я.Когда Наталья задавала вопрос: «А Костя хороший специалист?», я отвечал быстро и уверенно: «Пожалуй, один из лучших в отрасли».Но когда она спрашивала: «А насколько Костя хорош как руководитель?», я говорил неуверенно: «Ну... ммм... хороший человек, прошел хорошую школу...»Мой голос «плавал», появлялись звуки-паразиты.

Не слушайте, что вам отвечают, – слушайте, как отвечают на ваши вопросы, и делайте адекватные выводы. Таким образом вы сможете получить максимально объективную информацию о кандидате.

Еще одно предостережение.

Так, однажды руководителем отдела после всех собеседований и получения рекомендаций был принят молодой человек. У меня были сомнения на его счет, но тем не менее рекомендации, которые получил мой HR от его бывшего руководителя, «перевесили» их. Уже перед его (весьма скорым) увольнением выяснилось, что рекомендации давал его друг, который в ответ на наши звонки представлялся руководителем данной структуры.

После этого случая мы всегда следуем правилу запрашивать рекомендации не только по телефонам, которые предоставил кандидат, и используем для этого не только контакты с теми лицами, которые он назвал. Мы также звоним в компании по городским телефонам, указанным в справочниках и распространяемой рекламной информации.

Если кандидат просит не сообщать о его попытке сменить место работы, позвоните не в ту компанию, где он работает, а в предыдущую. Или используйте метод «Таинственный покупатель», чтобы оценить, как сотрудник работает в настоящее время в данной организации.

Алкоголики, наркоманы, игроки

Алкоголики, наркоманы и игроки – мрачное явление нашей жизни. Такие сотрудники опасны для компании, и необходимо стараться не принимать их на работу. Как их выявить в общем потоке кандидатов?

1. Поинтересуйтесь, есть ли у кандидата водительские права и военный билет. Вы должны насторожиться, если хотя бы один из документов отсутствует.
2. Людей зависимых часто выдает быстрая смена настроения, импульсивность, непоследовательность.
3. Обращайте внимание на нездоровый внешний вид, интересуйтесь причинами.
4. Задавайте прямые вопросы: «Каков был ваш последний выигрыш в казино?», «Вы употребляли наркотики?» и т. д.
5. Интересуйтесь, есть ли у претендента хобби и в чем оно заключается.

Хотя надо сказать, что однозначный ответ может дать только квалифицированный специалист и лучший тест – прохождение обязательного медицинского обследования перед приемом на работу в поликлинике, с которой заключен контракт у вашей компании.

Заключительный штрих

Не совсем этичный прием, но часто на войне все средства хороши. В милиции этот прием называют «взять на пушку».

В начале третьего собеседования сообщаете кандидату, что вы запрашивали рекомендации у его бывших сослуживцев (для него это не должно быть новостью) и кое-кто отозвался о нем очень негативно. Спросите кандидата, кто из бывших коллег, по его мнению, мог так о нем высказаться и в чем причина такого к нему отношения? Как правило, если за душой у кандидата есть грехи, он начинает говорить много и правду.

Молчат в двух случаях:

• у претендента нет «темных пятен» в биографии (тогда просто извинитесь и скажите, что это был один из тестов);
• кандидат умеет на переговорах держать удар. В этом случае я вас поздравляю: вы приобретаете редкого специалиста, который сможет с большой долей вероятности отстаивать и интересы вашей компании.

Что в итоге

В последнее время получают распространение методы отбора торгового персонала с использованием стратегии «последнего героя» – игры на выбывание. При высокой эмоциональной эффектности они, однако, не дают нужного качества отбора сотрудников.

Чтобы победить в данной игре, необходимо быть не только высококлассным специалистом, но и обладать набором качеств, которые традиционно осуждаются в обществе. Среди них: перекладывание вины на других, умение «подставить» коллегу, агрессивность, интриганство и т. д.

В долгосрочной перспективе компания скорее даже теряет, так как уже нельзя говорить о командном результате и эффективном взаимодействии сотрудников. Формируется атмосфера, которую один из собственников бизнеса назвал «террариумом коллег». Но это уже тема для отдельного разговора.

Никакая методика отбора и оценки кандидатов не гарантирует на 100% их эффективную работу в компании, но снижает риски, связанные с последующим увольнением из-за неправильно принятых решений при отборе. А это позволяет:

1. Сократить временные и финансовые затраты, связанные с отбором и обучением.
2. Сохранить секреты и ноу-хау компании от случайных людей.
3. Сформировать рабочую обстановку в коллективе при минимизации текучести персонала и т. д.

Напоследок хочется дать совет: доверяйте своей интуиции. Если чувствуете, что кандидат не впишется в коллектив или вы с ним не сработаетесь, – откажите ему