Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Пп.1 и 2 ст.81 Трудового кодекса РФ.





Трудовой кодекс предъявляет определенные требования к соблюдению процедуры увольнения работников по основаниям, предусмотренным пп.1 и 2 ст.81 ТК РФ. Основанием для проведения мероприятий по увольнению в связи с ликвидацией организации является решение уполномоченного лица (органа). Юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица уполномоченного учредительными документами в следующих случаях:

 с истечением срока, на которое создано юридическое лицо;

 с достижением цели, ради которой оно создано;

 с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его созданиями неустранимыми нарушениями закона;

 в случае осуществления деятельности без соответствующего разрешения (лицензии);

 в случае осуществления деятельности, запрещенной законом;

 в случае признания юридического лица, являющегося коммерческой организацией, либо действующего в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда, несостоятельным (банкротом).

 

Основаниями для увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ является сокращение численности или штата работников. Сокращение штата вызывается, как правило, организационными изменениями (создание на базе двух отделов одного, изменение структуры организации в целом); сокращение же численности проявляется в уменьшении численного состава работающих. При этом сокращение штата работников может сопровождаться увеличением общей численности работающих, но в связи с тем, что отдельные структурные подразделения организации, отдельные должности упраздняются (исключаются из штатного расписания организации), есть основания для утверждения о сокращении штата работников. Указанные факты подтверждаются изменениями в штатном расписании, а также приказы администрации об изменении структуры организации, общей численности работников. Основаниями для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников являются:



 уменьшение объема работы;

 проведение технических и организационных мероприятий, связанных как с уменьшением общего объема производства, так и с его видоизменением;

 длительная приостановка работ, связанная с нарушением договорных обязательств поставщиками;

 техническое перевооружение материальной базы, внедрение новой техники и технологии;

 совершенствование методов и приемов труда;

 нерентабельность деятельности организации и связанное с этим перепрофилирование.

 

Нередко сокращение штата или численности связано с необходимостью увеличения размера оплаты труда работников, предусмотренной условиями коллективного договора.

Право вносить изменения в штатное расписание организации и проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников закреплено за руководителем организации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В случае ликвидации организации увольнению подлежат все работники, и, соответственно, все они получают уведомления о предстоящем увольнении. А в случае сокращения штата или численности уведомления о предстоящем увольнении вручаются только тем работникам, которые не имеют преимущественного права на оставление на работе.

В случае ликвидации организации расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается со всеми без исключения работниками. В то же время в связи с сокращением численности или штата работников расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), другими лицами, воспитывающими ребенка без матери, расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников, не допускается.

Если работодатель не утвердил новое штатное расписание, которым предусмотрено сокращение численности, и вместе с этим, вручил уведомление отдельным работникам о предстоящем их увольнением в связи с сокращением численности (штата) работников, то такое увольнение признается судами незаконным, а работники — подлежащими восстановлению на работе с возмещением им среднего заработка за время вынужденного прогула. Такое решение мотивировано тем, что оснований для вручения работнику уведомления до издания соответствующего приказа, подтверждающего факт сокращения штата или численности работников, у работодателя не было.

Необходимо помнить, что преимущественным правом на оставление на работе обладают работники с более высоким уровнем квалификации или более высокой производительностью труда. При равной же производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

 семейным работникам — при наличии двух или более иждивенцев;

 лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

 работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

 инвалидам Великой Отечественной войны;

 инвалидам боевых действий по защите Отечества;

 работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

 

Трудовой кодекс не предусматривает наличие определенного органа, определяющего преимущественное право работника на оставление на работе. Вместе с тем правоприменительная практика дает основания считать, что создание такого органа необходимо, особенно если в организации отсутствует профсоюз. Это может быть комиссия по высвобождению и трудоустройству работников, которая создается приказом работодателя одновременно с изданием приказа о сокращении численности или штата работников. В нее обычно включаются сотрудники кадровой и юридической службы, руководители структурных подразделений. Такая комиссия имеет больше возможностей для определения обстоятельств, имеющих важное значение для конкретного работника, подлежащего высвобождению. Определив лицо, не обладающее преимущественным правом на оставление на работе по сравнению с другими работниками, занимающими одинаковые должности работодатель (либо комиссия) вручает персонально под расписку каждому подлежащему увольнению работнику письменное уведомление. Отказ работника расписаться в получении персонального уведомления о предстоящем увольнении не препятствует работодателю проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников. В этом случае комиссионно составляется акт об отказе работника в получении уведомления либо об отказе расписаться в получении им письменного предупреждения.

С вручением работнику предупреждения о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность), которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии — вакантной нижестоящей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Первый раз работодатель обязан предложить работнику имеющуюся в организации работу одновременно с вручением уведомления о предстоящем высвобождении, а также предлагать ему все образующиеся вакансии уже после вручения уведомления, безусловно, аналогичное предложение необходимо сделать работнику и в последний день работы.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.