Моделирование конфликтной ситуации

Для обеспечения эффективного управления надо знать, как развивается конфликт. Несмотря на специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания. Обычно рассматривают пять стадий (см. рис. 17.3).

3. Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников.

4. Собственно конфликтное взаимодействие (рост или снижение эмоциональной напряженности).

Первая стадия характеризуется появлением условий, создающих возможность для возникновения конфликта. К числу таких условий можно отнести:

• проблемы, связанные с общением (неудовлетворительный обмен информацией, отсутствие взаимопонимания в коллективе);

• проблемы, связанные с особенностями работы организации (авторитарный стиль управления, отсутствие четкой системы оценки работы персонала и вознаграждений);

• личностные качества работников (несовместимые системы ценностей, догматизм, неуважение к интересам других членов коллектива).

Втораястадия характеризуется таким развитием событий, при котором конфликт становится очевидным для его участников. Свидетельством того может являться изменение взаимоотношений между участниками конфликта, создание напряженной обстановки, ощущение психологического дискомфорта.

На третьейстадии становятся очевидными намерения участников конфликта разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию. Один и тот же участник конфликта в зависимости от складывающейся ситуации может использовать разные стратегии разрешения конфликта.

Четвертая стадия конфликта наступает, когда намерения его участников воплощаются в конкретные формы поведения. На практике может случиться и так, что формы поведения в процессе конфликта не будут совпадать с намерениями его участников относительно приемлемых путей его разрешения. При этом поведение участников конфликта может принимать как контролируемые, так и неконтролируемые формы (войны, столкновения группировок и т.д.).

Пятая стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия (позитивные или негативные) наступают после разрешения конфликта.

К позитивным последствиям конфликта можно отнести активизацию инновационных процессов, повышение качества принимаемых решений, уровня их обоснованности, улучшение количественных и качественных показателей работы. Нередко улучшаются социально-психологический климат в коллективе и взаимоотношение его членов.

К негативным последствиям конфликта относятся понижение уровня сплоченности работников, возникновение проблем в общении, агрессивность либо, напротив, отсутствие интереса к достижению высоких результатов работы. К тому же конфликты могут сопровождаться дополнительными потерями рабочего времени, нарушениями дисциплины, ухудшением состояния здоровья работников, их уходом из организации.

Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от адекватности восприятия конфликта, открытости и эффективности общения и создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для описания конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмерную модель К. У. Томаса и Р. X. Килменна. За основу берется здесь степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера.

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях (см. рис. 17.4).

Рис. 17.4. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Стратегия поведения менеджера при разрешении межличностных конфликтов.

1. Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения, во что бы то ни стало. Его не интересуют мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту «цену» в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо не задумывается над этим. Этот стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Как отмечают специалисты, в трех случаях из четырех в конфликте реализуется стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. Эта стратегия проявляется тогда, когда:

· у одной из сторон значительно больше власти или авторитета;

· одна из сторон убеждена, что предлагаемое вами решение наилучшее;

· требуется мгновенное реагирование на критическую ситуацию;

· принуждение – часть корпоративной культуры.

Однако проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, и будет попытаться его саботировать. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества. Существенным недостатком данной стратегии является подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

2. Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой, если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, если одна из сторон не желает тратить время и силы на разрешение конфликта, если одна из сторон обладает большей властью, если приходится иметь дело с конфликтной личностью.

Уход (уклонение) от конфликта может быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или ею можно заняться тогда, когда будет достаточно информации и желания разрешить ее. При этом решается такая задача: выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая открыто на своем (воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, не высказывая прямолинейно свою позицию и переводя разговор иную тему).

3. Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Томас и Килменн считают, что иногда это - единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, чем ваши, или его переживания - более сильными. Кроме того, такой ход ослабляет накал страстей и дает возможность осмыслить ситуацию и сохранить хорошие отношения.

Стратегия приспособления применима в следующих наиболее характерных ситуациях.

· Важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликтов.

· Когда лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения.

· Есть понимание, что власти или шансов победить недостаточно.

Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.

4. Компромисс. Эта стратегия характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. В этом плане она напоминает стратегию сотрудничества, однако осуществляется на поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. По мнению специалистов, выбор стратегии компромисса — оптимальный путь к ликвидации противоречий Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок, однако половинчатые решения не снимают конфликта на продолжительное время, и конфликты возникают вновь.

В конечном счете, стратегию компромисса можно использовать при разрешении конфликта в следующих ситуациях.

· Обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью.

· Удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение.

· Возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого; или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными.

· Компромисс позволит хоть что-то получить, чем все потерять.

· В результате компромисса удается сохранить важные взаимоотношения.

5. Сотрудничество (решение проблемы). Эта стратегия основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои собственные представления о том, что правильно, а что нет. При такой ситуации участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

Существует четыре структурных метода разрешения конфликта:

§ Разъяснение требований к работе. До сотрудников необходимо довести такие требования, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто представляет и кто получает различную информацию, система полномочий ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила организации (подразделения);

§ Координационные и интеграционные механизмы. Установление иерархии полномочий удовлетворяет взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтом, так как подчиненный знает, чьим решениям ему подчиняться. Используются средства интеграции, такие, как использование служб, осуществляющих связи между функциональными подразделениями, межфункциональными группами, целевые группы и межотдельские совещания (комиссии).

§ Установление общеорганизационных комплексных целей. эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий сотрудников на достижение общей цели;

§ Система вознаграждений. Люди, которые вносят вклад в достижение общих целей организации, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться.

Для более успешного разрешения конфликта следует составить, как говорят специалисты, карту конфликта, которая дает описание следующих элементов.

· Потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

· Существовавшие до конфликтной ситуации межличностные отношения участников конфликта.

· Отношение к конфликту лиц, не участвующих в нем, но заинтересованных в позитивном его разрешении.

Такая карта позволит: ограничить дискуссию формальными рамками; создать возможность совместного обслуживания проблемы; уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других; создать возможность увидеть проблему глазами других людей; выбрать приемлемые пути разрешения конфликта.

В целом, общие рекомендации по управлению конфликтами разработаны психологами, суть которых заключается в следующем.

§ Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников.

§ Собственно конфликтное взаимодействие (рост или снижение эмоциональной напряженности).

При рациональном поведении участников конфликт может оставаться функциональным. Разрешение конфликта в полном смысле является решение проблемы, породившей конфликт.

2. Необходимо выяснить скрытые и явные причины конфликта.

3. Следует определить проблему в категориях целей, а не решений и проанализировать интересы.

4. Надо сконцентрировать внимание на интересах, а не на позициях (наши интересы – это то, что побудило нас принять данное решение, это наши желания; наша позиция – это то, о чем мы заявляем, наша модель решения.).

5. Необходимо делать различия между участниками конфликта и возникшими проблемами, а также поставьте себя на место оппонентов.

6. Следует непредвзято отнестись к инициатору конфликта.

7. Не следует расширять предмет конфликта и стараться сократить число претензий.

8. Необходимо придерживаться правила «эмоциональной выдержки».

Связь конфликта и стресса очевидна. Конфликты создают состояния психической напряженности, необходимые для решения возникающих проблем. В условиях повышенной ответственности и дефицита времени подобные напряжения приводят к стрессам.

Стресс[82] – это специфическая реакция организма на воздействие экстремальных факторов. Посредством стрессовой реакции организм пытается восстановить нарушенное под воздействием стрессоров (факторов) равновесие.

Стресс как давление, нагрузка или напряжение нейтрален. Наше тело не различает: воздействует на него положительный или отрицательный стресс. Решающим становится то, как человек умственно и эмоционально оценивает ситуацию, в которой он находится.

К основным психофизиологическим признакам стресса можно отнести: вспотевшие ладони; частое сердцебиение; обильное потовыделение; возникновение проблем с дыханием; лицо краснеет или бледнеет; зрачки расширяются; возрастает кровяное давление; мышцы напряжены; возникает ощущение подавленности.

Эта реакция, независимо от характера экстремального фактора, проявляется в срочной мобилизации защитных сил организма для того, чтобы правильно отреагировать на непосредственную трудность или найти приемлемый способ ее преодоления.

Но не всякий стресс вреден: стресс - неотъемлемая часть жизни и его нельзя избежать. Важно поддерживать оптимальный для уровень стресса, позволяющий действовать эффективно. В этом случае стресс – воспринимается как своего рода «аромат и вкус жизни».

Отрицательные стрессовые ситуации возникают большей частью тогда, когда человек чувствует себя отчужденным, зависимым, когда он находится под сильным влиянием обстоятельств. В таком случае человек ограничен в возможности влиять на ход событий и чувствует себя жертвой.

Оказывает ли стресс на человека положительное воздействие или вредит, зависит от дозы и вида этого воздействия (чем продолжительнее и интенсивней воздействует раздражитель и чем разнообразней и необычайней сами нагрузки, тем сильнее реакции, вызываемые ими).

Существуют стресс-факторы (стрессоры), способные вызвать стресс, которые как чрезвычайные раздражители порождают повышение способности организма адекватно реагировать на воздействие извне. Различают такие виды стрессоров, которые представлены на рисунке 17.5. В качестве комментария к рисунку необходимо добавить следующее.

В самом деле, неритмичность и бессистемность в работе сказывается на деятельности работников организации отрицательным образом. Недостаток сотрудников, побуждающий выполнять кроме своих обязанностей, еще и обязанности других, ведет к повышенному напряжения сил и стрессу.

Человеческий организм имеет естественные, циклические ритмы в течение суток, недели, года, а когда они нарушаются, то накапливается стресс. Ненормированный рабочий день автоматически раздвигает рамки трудового дня и в условиях обилия текущих вопросов создает напряжение. Статусные проблемы, связанные с перспективой должностного роста и повышением заработной платы, порождают тревожные ожидания и распределенный во времени стресс.

Формализм как стрессор в организации проявляется в раздражающе чрезмерном бумаготворчестве и проведении бесконечных скучных совещаний, что создает ощущение напрасно потраченного времени. Неопределенность может принимать форму частых перемен без объяснения целей и задач, что делает туманной перспективу и воспринимается как угроза.

Специфические стрессоры проявляются в нечетких ролевых обязанностях, отраженных в должностных инструкциях, и в ролевых конфликтах, возникающих в условиях, когда два аспекта деятельности оказываются несовместимыми (как ни поступи – все равно окажешься неправым).

Нереалистично высокие притязания и стремление к совершенству побуждают человека опасаться провала

Вышестоящие руководители способны вызвать стресс потому, что они могут повлиять на жизнь и деятельность работников как в моральном, так и в материальном плане. Руководители могут оказывать доверие или нет, быть мелочно придирчивыми, быть постоянно скупыми на похвалу и щедры на критику. В результате у работника возникает чувство, что его недооценивают, притупляется удовлетворение от работы и, в конечном счете, наступает стресс.

Малочисленные и непродолжительные взаимодействия с коллегами по горизонтали, основанные в большей степени на противостоянии при защите функциональных интересов, также создает основания для стрессов.

Трудные клиенты или подчиненные могут вызвать стресс, когда стычки с ними либо абсолютно неожиданны, либо несправедливы и неправомочны.

Управленческий труд сам по себе может рассматриваться в качестве стрессора, поскольку управленческий труд связан с перегрузками, временным прессингом, постоянным переключением с одного вида деятельности на другой, а также необходимостью повышать свою квалификацию, что называется, на марше. Кроме того, способствует стрессовому состоянию принятие решений в условиях недостатка необходимой информации.

Внеслужебные стрессоры включают столкновения различных позиций и интересов в кругу семьи, да и самой семейной обстановкой (неустроенный быт, шумные соседи и т.п.).

Что касается реакции на стресс, то здесь выделяется три стадии адаптации к создавшейся ситуации. Первая стадия - реакция тревоги, выражающаяся в мобилизации ресурсов организма в ответ на воздействие извне, нарушающее равновесие процессов жизнедеятельности. Затем наступает стадия сопротивления, когда человеку удается справить с вредными воздействиями. В этот период может наблюдаться повышенная стрессоустойчивость. Если же действие вредоносных факторов долго не удается устранить (преодолеть), наступает третья стадия - истощение. Приспособительные возможности организма снижаются. В этот период организм хуже сопротивляется новым вредным воздействиям, что ведет к росту опасности заболевания.

Управление стрессом целесообразно начинать еще до появления стрессового состояния, направляя усилия на профилактические мероприятия (см. рис. 17.6). При возникновении самого стресса внимание необходимо переключать на использование методов активного противодействия стрессу. А в состоянии сильного стресса следует прибегать к методам мобилизации психофизиологических возможностей человека (см. рис. 17.7).

Рис. 17.6. Сочетание методов управления стрессом

В основе профилактики стрессов лежит чуткое отношение к собственной жизни и ее активное проектирование, а также предвидение факторов стресса жизни человека и заблаговременная его подготовка к стрессам, что обеспечивает стрессоустойчивость.

К принципам мудрого отношения к своей жизни специалисты[83] относят следующие постулаты.

· Постоянно ставить и добиваться соразмерных нашим возможностям жизненных целей.

· Уметь отличать главное от второстепенного.

· Знать меру воздействия на события, т.е. быть реалистичными в оценке как собственных возможностей, так и ситуации, в которой находимся.

· Уметь подходить к проблеме с разных сторон.

· Готовить себя к любым неожиданным событиям заранее.

· Воспринимать действительность такой, какова она в реальности, а не в нашем воображении.

· Уметь извлекать положительный опыт, уроки из всего происходящего.

· Жить полной жизнью в каждый данный ее момент.

К прогнозированию стрессогенных факторов и подготовки к стрессам относят такие методы как использование разнообразных тестов, самонаблюдения для познания своих качеств как личности и раннего обнаружения надвигающегося стресса. Полено ознакомление с теорией и практикой управления стрессом. Кроме того, применимо динамичное формирование адекватного образа жизни и выполнение физических упражнений, а также формирование эффективной среды естественной поддержки (семья, социальное окружение, друзья, родственники) и волевых качеств личности (целеустремленности, инициативности, настойчивости, выдержки, решительности, выносливости).

К методам активного противодействия стрессу следует отнести способы анализа стрессовой ситуации, которые включают такие действия как составление перечня стрессоров (создает ощущение подконтрольности ситуации) и ранжирование такого перечня по степени значимости, а также планирование конкретных действий по устранению причин стресса (немедленные и перспективные действия, а также действия по адаптации к тем стрессорам, на которые повлиять невозможно в обозримой перспективе).

Мобилизация физиологических возможностей организма для противодействия стрессу осуществляется за счет увеличения приема жидкости, улучшения питания, дыхания и физических упражнений.

Мобилизация психофизиологических возможностей для противодействия стрессу может быть реализована методами, отраженными на рисунке 17.7.

Метод рационализации состоит в осмыслении причины, породившей гнев и стремлении придать причине другое значение. Следует найти что-либо положительное в том, что случилось, и после этого ситуация будет выглядеть уже иначе.

Рис. 17.7. Сочетание методов мобилизации психофизиологических возможностей

Релаксация[84] в форме сознательного нервно-мышечного расслабления в теле, которое представляет собой курс систематических тренировок по произвольному расслаблению различных групп мышц (релаксации - в чередующихся периодах максимального сокращения и быстро следующего за ним расслабления определенного участка тела). Прежде всего, надо попытаться смягчить свой гнев и унять свою агрессивность, затем следует расслабиться, провести аутотренинг и изобразить на своем лице улыбку.

Самовнушение в форме аутогенной тренировки (или аутотренинга), представляет собой метод психической саморегуляции состояний, основанный на сознательном внушении чувств тепла, тяжести, облегчения различных органов и участков тела. Здесь необходимо обеспечить достижение требуемого состояния «на выходе» из аутогенного погружения, а также получение отсроченного оптимизирующего эффекта. Основным элементом в аутотренинге выступает усвоение и оперирование вербальными формулировками (формулами самовнушения) в виде самоприказов. Самовнушение в форме визуализации, представляет собой метод психической саморегуляции состояний, основанный на мысленном воссоздании во всех подробностях образа приятного места, красивого пейзажа и своих ощущений при нахождении там. Кроме указанных образов, может быть воспоминание о самом удачном дне каникул или отпуска, о путешествии по лесистым горам, об отдыхе на палубе корабля, бороздящего просторы океана, и др. Метод визуализации также предполагает, что вся конфликтная ситуация проигрывается в воображении и таким образом снижается внутреннее напряжение. Для визуализации надо расслабиться, сосредоточиться на внутренних ощущениях и привести в норму дыхание.

Медитация[85] представляет собой метод психической саморегуляции при помощи умственных действий, направленных на приведение психики человека в состояние углубленной сосредоточенности, погружения в себя. Главная цель - достичь чувства гармонии и сопричастности миру, возвращение к истоку всей духовной и физической деятельности.

Среди обязательных дисциплин магистратуры направления «Менеджмент» дисциплина «Теория организации и организационное поведение» выделяется тем, что закладывает основу в фундамент здания, имя которому «организация». Интерес, который вызывает дисциплина, обусловлен не только фундаментальностью положений и базовых идей в управлении организацией, как социально-экономическим явлением, но и тем, что эта дисциплина стоит в ряду первых, определяющих различные профили деятельности будущих магистров в части логистики, информационного менеджмента, маркетинга международного менеджмента, производственного менеджмента, управления малым бизнесом, управления проектами, управления технологическими инновациями, управления человеческими ресурсами, управленческого и финансового учета, финансового менеджмента, государственного и муниципального управления.

Предложенный формат изложения материала, сопровождающийся обилием рисунков и таблиц, должен был помочь будущим исследователям, спешащим поскорее ухватить самую суть явлений, и будущим руководителям организаций, стремящимся сократить в общении количество слов и мыслить образами.

Вряд ли в одночасье теоретикам удастся освоить весь объем предложенной информации и, по крайней мере, перевести ее из разряда знаний в умения без приобретения необходимых навыков управления отношения в организации. Поэтому магистрантам как будущим исследователям и руководителям следует попрактиковаться в части применения методов управления организациями прежде, чем они станут настоящими руководителями управленческих команд.

Будущим руководителям и исследователям необходимо закрепить полученные знания в практической деятельности, направленной на управление в малых группах, которое пройдет успешнее, если в качестве коучей рядом будут преподаватели как консультанты по управлению и организационному развитию.

Начинающим исследователям, к которым можно отнести магистрантов, следует испытать себя в поиске ответов на вопросы, которые у них возникли в процессе работы с книгой, как в части сбора эмпирической информации о специфике управления в организациях различных форм собственности и в организациях различных размеров и находящихся на разных стадиях своего жизненного цикла.

Впереди приобретение компетенций в области различных аспектов теории организации и организационного поведения: построение команды управления, прогнозирование, стратегические изменения, реинжиниинг бизнес-процессов, креативное управление, эффективность управления организациями, системное решение проблем, управленческое консультирование, разработка и модификация стратегий бизнеса.

Успехов в приобретении способности действовать в направлении достижения поставленных целей!

1. Аакер Д.А. Бизнес-стратегия: от измерения рыночной среды до выработки беспроигрышных решений. – М.: Эксмо, 2007. – 464 с.

2. Адиез И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

3. Акимова Т.А. Теория организация: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

4. Алексеева М.Б., Балан С.Н. Основы теории систем и системного анализа: Учебное пособие. СПб.: СПбГИЭУ, 2002.

5. Андреева И.В. Организационное поведение: конспект лекций / И.В. Андреева. - М.: Эксмо, 2007.

6. Баркер Дж. Парадигмы мышления: Как увидеть новое и преуспеть в меняющемся мире / Джоэл Баркер; Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Брукс, 2007.

7. Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000.

8. Бернс Г. Разрушители стереотипов: Когда и как можно разрушать общепринятые правила и выходить победителем. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.

9. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (Теология). Т. 1. М.: Экономика, 1989.

10. Боумен К. Стратегия на практике. СПб.: Питер, 2003.

11. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? М.: Бера-тор-Пресс, 2003.

12. Гарднер Г. Великолепная пятерка: Мыслительныек стратегии, ведущие к успеху / Говард Гарднер; Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

13. Гликман Р. Главный навык самых эффективных людей. Оптимальное мышление. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2008.

14. Дак Дж.Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований. М.: Альпина Паблишер, 2003.

15. Дженстер П., Хасси Д. Анализ сильных и слабых сторон компании: определение стратегических возможностей / Пер с англ. М.: ИД «Вильямс», 2003.

16. Джон Мидлтон Библиотека избранных трудов о стратегии бизнеса. Пятьдесят наиболее влиятельных идей всех времен / Пер с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2006.

17. Дрогобыцкий И.Н. Системный анализ в экономике: учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2007.

18. Зайдл, Барбара. НЛП. Модели эффективного общения. – М.: Изд-во Омега-Л. – 2008.

19. Иванов Ю.В. Слияния, поглощения и разделение компаний: стратегия и тактика трансформации бизнеса. М.: Альпина Паблишер, 2001.

20. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. М.: КНОРУС, 2006.

21. Исаев В.В., Немчин А.М. Общая теория социально-экономических систем: Учебное пособие. СПб.: Изд. дом «Бизнес-пресса», 2002.

22. Камерон К, Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.

23. Камерон Э., Грин М. Управление изменениями. – М.: Издательство «Добрая книга», 2006.

24. Кипнис М. Тренируем умение вести за собой, быть лидером, мотором и вдохновителем. – М.: АСТ, 2009.

25. Клэкстон,Г. Антикризис. Где взять новые идеи?. – М.: РИПОЛ классик, 2009.

26. Кныш М.И., Пучков В.В., Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями. СПб.: КультИнформПресс, 2002.

27. Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен / Пер с англ. М.: ИНФРА-М, 2002.

28. Коротков Э.М. Исследование систем управления. М.: ООО Издательско-Консалтинговое Предприятие «ДеКА», 2004.

29. Кук П. Креатив приносит деньги / Питер Кук; пер. с англ. – Минск: Гревцов Паблишер, 2007.

30. Лапыгин Ю.Н. Теория организаций. - М.: Инфра-М, 2010.

31. Лапыгин Ю.Н., Крылов В.Е., Чернявский А.П. Экономическое прогнозирование. – М.: Эксмо, 2009.

32. Лапыгин Ю.Н., Лапыгин Д.Ю. Принятие управленческих решений. – М.: Эксмо, 2009.

33. Лапыгин Ю.Н., Лапыгин Д.Ю. Стратегический менеджмент: бакалавриат и магистратура. – М.: Эксмо, 2009.

34. Лафта Дж. К. Теория организаций: Учебное пособие. М.: ТК Велби, Проспект, 2003.

35. Линдгрен М. Сценарное планирование. Связь между будущим и стратегией. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2009.

36. Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления: Учебник для вузов / 2-е изд. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004.

37. Мащенко В.Е. Системное корпоративное управление. М.: Сирин, 2003.

38. Менар К. Экономика организаций / Пер. с франц.; Под ред. А.Г. Худокормова. М.: ИНФРА-М, 1996.

39. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. М.: Инфра-М, 2005.

40. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. СПб.: Питер, 2002.

41. Минцберг Г., Куинн Дж. Б., Гошал С. Стратегический процесс / Пер. с англ.; под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.

42. Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Системы управления: Учебное пособие. М.: Экономика и финансы, 2002.

43. Мэлддакс Р. Успешная команда: Как ее создать, мотивировать и развивать / Роберт Мэддакс; Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

44. Омае К. Мышление стратега: Искусство бизнеса по-японски / Кеничи Омае; Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

45. Орехов С.А., Селезнев В.А. Современное корпоративное управление: Проблемы теории и практики. М.: МЭСИ,2004.

46. Парахина В.Н., Федоренко Т.М. Теория организации. Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2006.

47. Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Введение в системный анализ. М.: Высшая школа, 1989.

48. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.

49. Пригожин А.И. Цели и ценности. Новые методы работы с будущим. - М.: Издательство «Дело», 2010.

50. Роэм Д. Визуальное мышление. Решение проблем и продажа идей при помощи картинок на

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: