Создание условий, при которых сотруднику было бы невыгодно наносить ущерб фирме

Следует также использовать систему мер по формированию у сотрудников сознания принадлежности к фирме с тем, чтобы они считали ее "своей", а в случае личных проблем обращались за помощью по месту работы.

Предупреждение ситуаций, при которых сотрудник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном, критичес­ком положении при возникновении острых жизненных проблем. Профилактика таких ситуаций (долгов, материальных затруд­нений и др.) может осуществляться путем кредитования со­трудников, организации кассы взаимопомощи и др. Сотрудни­ки должны быть уверены в том, что, в случае возникновения у них материальных или иных трудностей, фирма придет к ним на помощь.

Введение прогрессивной системы материального и иных видов стимулирования, которые сотрудник не сможет полу­чить в конкурирующих организациях, дополнительно "привя­зывающих" его к фирме. Такое стимулирование может осуще­ствляться в форме поощрений за добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльность фирме (вруче­ние премий, ценных подарков, туристических путевок и др.).

Проведение мероприятий, направленных на создание и ук­репление в фирме морально-психологического климата, пре­пятствующего возникновению чрезвычайных происшествий, т. е. не допускающего возникновения случаев нарушения ло­яльности и благоприятного для эффективной работы каждо­го сотрудника. Этому способствует, в частности, организа­ция коллективных неформальных мероприятий, в которых сотрудники могли бы совместно проводить время вместе с семьями. Подобные мероприятия не только способствуют корпоративной сплоченности, но в определенной степени позволяют определить отношения между сотрудниками, от­ношения в их семьях.

Периодические аттестации сотрудников, во время которых в числе других необходимо дать ответы на следующие вопросы;

• Хочет ли человек работать в фирме?

• Может ли он работать? Насколько способен выполнять воз­ложенные на него обязанности?

• Справляется ли с ними? Как относится к своей работе? К категории каких работников можно его отнести (отличных, хороших, посредственных, слабых)?

• Удовлетворен ли он работой? Каков уровень его притязаний?

• Насколько он умеет работать в коллективе? Способен ли следовать корпоративной культуре? Не является ли он источ­ником постоянных конфликтов, ссор, споров по малозначи­мым, отвлекающим от основной работы вопросам и т. п.?

Формирование сплоченности сотрудников в коллективе не должно означать круговой поруки, попустительства, когда случаи явного отступления от принятых норм замалчиваются, сотрудники покрывают нарушения дисциплины их коллегой и не доводят эти факты до сведения руководства. Каждый та­кой случай должен стать известным руководителю.

Стиль работы руководителей любого ранга на фирме не дол­жен быть жестко авторитарным, унижать достоинство под­чиненных, провоцировать у них обратную негативную реак­цию, чувство мести и др.

Периодические (ежегодно или даже раз в полгода) напомина­ния сотрудникам о необходимости соблюдения определенных правил поведения с возобновлением соответствующей подпи­ски.

В этомже документе должен быть пункт о согласии сотруд­ников на периодическую проверку их лояльности по отноше­нию к фирме.

Примечание 3: С целью доказать нормальность такой про­верки руководители фирмы должны показать личный пример, приняв участие в этих мероприятиях, с тем чтобы не вызвать ненужных обид со стороны персонала.

Организационные меры, способствующие сохранению слу­жебной тайны. Каждый сотрудник должен владеть только той служебной информацией, которая необходима ему для каче­ственного и успешного выполнения служебных обязанностей (и не больше). Проявление интереса к сведениям, выходящим за рамки служебной компетенции, не должно оставаться без внимания коллег. Эти случаи следует обязательно доводить до руководства.

При увольнении сотрудника за грубые нарушения дисциплины и лояльности "расставание" должно быть — невозможности — "мирным". Иногда оно даже намеренно камуфлируется. Могут быть предприняты и иные доступные и приемлемые, с точки зрения закона, меры с тем, чтобы после ухода с работы сотруд­ник не делал попыток отомстить.

Вместе с тем, данный факт должен вызывать желательную для руководства реакцию сотрудников. С целью получения соответствующего "резонанса" в коллективе руководство фирмы может использовать систему мер — от более "мягких" до "строгих":

• оповещение в выгодном ключе персонала фирмы о данном факте и его последствиях;

• его обсуждение, представление его как чрезвычайного про­исшествия, которое не останется без последствий;

• подготовку соответствующего приказа с его доведением до сведения всех сотрудников и их обязательной распиской об ознакомлении;

• возбуждение судебного преследования (например, в случае нанесения фирме значительного материального или мо­рального ущерба).

Таким образом, проверка персонала фирмы должна носить комплексный характер и включать применение системы взаимодополняемых методов, направленных на получение достовер­ного результата.

Признаки ненадежности

В связи с вышеизложенным представляется важным охарак­теризовать типичные особенности лиц, представляющих наи­более слабое звено среди сотрудников любой организации, с точки зрения надежности.

Ненадежность, т. е. уязвимость, может определяться различ­ными причинами, в соответствии с которыми условно выделя­ют несколько типов таких лиц. К их числу относятся:

"Эгоцентричные"

Людей этого типа отличают эгоизм и завышенная самооцен­ка, противоречие между притязаниями и реальными возмож­ностями, привычка ставить свои интересы выше всего и в хо­де делового взаимодействия принимать во внимание только их. Они не умеют и не желают работать в команде, стремятся противопоставить себя другим сотрудникам, получить выгоду за их счет, верят в собственную непогрешимость. У них отсут­ствует корпоративная привязанность к месту работы и коллек­тиву. Существенную роль при этом может играть неудовлетво­ренность своим положением в организации, служебными обязанностями, уровнем материального вознаграждения за выполняемую работу.

В сложных ситуациях они действуют не на общее благо, а се­бе на пользу. О завышенной самооценке могут свидетельство­вать также: навязывание своей точки зрения в разговоре, прене­брежение мнением других, непомерные амбиции и тщеславие.

"Конфликтные"

Такие люди долго не могут освободиться от негативных пе­реживаний, простить обиду и задетое самолюбие. Они с тру­дом уживаются в коллективе. Полагают, что у них много вра­гов. Им обычно свойственно вступать в противоречия с окру­жающими (неуживчивость, намеренное противопоставление себя другим людям), и они переживают их в течение длитель­ного времени. Особенно опасен устойчивый конфликт "по вертикали", когда у сотрудника надолго сохраняется желание отомстить руководителю за нанесенные обиды. Отчуждены от других, нередко сами служат источниками конфликтов, хотя могут быть неплохими специалистами и справляться со свои­ми функциональными обязанностями. Другие возможные признаки: неустроенность личной жизни, одиночество, "поте­ря корней", отсутствие близких людей, связи с ними. Мстительны, злопамятны, обидчивы. Испытывают трудности при вхождении в коллектив. Недоброжелательно относятся к людям, завистливы по отношению к тем, кто, по их мнению, более успешно устроен в жизни. Нередко считают, что болез­ни их просто преследуют, испытывают усталость от жизни, считают себя непонятыми, "не такими, как все".

"Инфантильные"

Людям этого типа свойственны личностная незрелость, от­сутствие самостоятельности суждений, ущербность, недо­оценка своих возможностей. Их настроение определяется не собственными намерениями, а внешними обстоятельствами (например, навязанными извне желаниями). Недостаточно самоорганизованны, не умеют планировать свою жизнь и бюджет. Ориентируются на других в принятии решений и в действиях. Легко подчиняются влиянию со стороны, не спо­собны противостоять внешнему давлению и шантажу, тре­вожны. Этим лицам свойственны также низкая самооценка, огорчение из-за собственной ущербности, пугливость, робость, легкая ранимость, уход от ответственных решений, стремление избежать любого риска. Другие возможные при­знаки: болтливость, возможность легко разговорить такое лицо по любым вопросам, в том числе и служебного характе­ра, которые составляют служебную тайну. Особенно часто у них "развязывается язык" в неформальной обстановке, после принятия алкоголя, при вовлечении в спор или полемику. Для этих лиц характерна также повышенная импульсивность. Их легко "завести", заставить потерять самоконтроль и совер­шить необдуманные, безрассудные действия.

"Зависимые"

Такие люди могут злоупотреблять спиртными напитками или наркотическими средствами, испытывать сильную тягу к азартным играм, иметь иные "слабости", хобби, отказаться от которых выше их сил. Подвластность эмоциям, чувствам и страстям целиком захватывает такого человека. Под влиянием этих страстей они не могут "остановиться вовремя", принять рациональное решение. Поступки этих лиц определяются не осознанными целями и намерениями, а внутренними импуль­сами. В этом их слабость. Не могут удержаться от принятия алкоголя или наркотиков, участия в азартных играх, даже если понимают безрассудность этих действий и их пагубность для себя. Нередко они проигрывают свои и чужие деньги, тратят их на личные увлечения, "теряют голову" от любви, необдуманно осуществляют покупку дорогостоящей вещи в долг и т. п. Нередко у таких лиц бывают заметны признаки "ломки", похмельного синдрома, резкие смены настроения: непроиз­вольная, не спровоцированная агрессия, легкость опьянения, потеря самоконтроля и т. п. Им часто не хватает денег, они стремятся брать в долг.

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: