Виды трудового договора. Срочный трудовой договор

Одним из наиболее важных оснований классификации трудовых договоров является срок, на который они заключены (ст. 58 ТК РФ). По этому основанию трудовые договоры делятся на срочные и договоры, заключенные на неопределенный срок.

Срочные трудовые договоры - это договоры, заключенные на определенный период времени, по истечении которого каждая из сторон вправе прекратить трудовые отношения и считать себя свободной от принятых на себя обязательств.

Договоры, заключенные на неопределенный срок - это договоры, при заключении которых стороны не оговаривают условия об их действии во времени. Иными словами, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. На практике такие договоры нередко называют постоянно действующими договорами.

Договоры, заключенные на неопределенный срок, являются во-первых, более распространенными, а во-вторых, более приемлемыми для работников. Их предпочтительность для работника состоит в том, что ему гарантируются «устойчивые» работа и заработок, поскольку расторжение такого договора по инициативе работодателя допускается лишь по основаниям, закрепленным в действующем трудовом законодательстве, и, следовательно, одного только желания работодателя отказаться от «услуг» работника недостаточно. С другой стороны, сам работник вправе расторгнуть такой договор во всякое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Срочный же трудовой договор может быть расторгнут по воле работодателя в связи с истечением срока его действия, которое в данном случае и будет являться достаточным основанием для расторжения договора. При этом работодателю не требуется в своем решении опираться на какие-либо иные предусмотренные законом основания. Стало быть, срочные трудовые договоры содержат гораздо меньшие для работника гарантии сохранения места работы и заработка, а следовательно, более предпочтительны для работодателя. Именно поэтому закон не допускает безграничной свободы заключения срочных трудовых договоров и устанавливает исчерпывающий перечень оснований, по которым такие договоры могут заключаться. В общем виде эти основания даны в ч. 2 ст. 58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок:

• в силу предписаний действующего федерального законодательства.

Данные основания конкретизированы в ст. 59 ТК РФ, которая предусматривает возможность заключения срочного трудового договора по инициативе как работника, так и работодателя, в частности, в следующих случаях:

1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу в организации-субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям -физическим лицам;

6) с лицами, направляемыми на работу за границу;

7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

8) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

9) с лицами, принимаемыми на работу (или работающими в данной организации) по совместительству;

10) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

11) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

12) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

Содержащийся в законе перечень оснований, по которым допускается заключение срочного трудового договора, является исчерпывающим. Это означает, что в иных случаях заключение срочного трудового договора недопустимо. Если в нарушение данного правила срочный трудовой договор все же будет заключен при отсутствии достаточных к тому оснований, он будет считаться заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Данная норма является важной гарантией прав работника. Отсутствие достаточных оснований для заключения срочного трудового договора устанавливается органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом. Кроме того, ч. 6 ст. 58 ТК РФ прямо запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления работнику прав и гарантий, которые предусмотрены законом в случае заключения трудового договора на неопределенный срок. Вместе с тем сфера заключения срочных трудовых договоров в рыночных условиях, по-видимому, будет расширяться.

В срочном трудовом договоре должен быть указан срок его действия. Однако отсутствие этого условия не влияет на сам факт заключения договора. Как уже отмечалось, если в трудовом договоре не указан срок его действия, такой договор просто не будет считаться срочным: он будет рассматриваться как заключенный на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры могут заключаться на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срок трудового договора может быть определен путем указания:

• конкретного периода времени, на который заключен договор (например, 1 год);

• конкретной даты, до которой договор действует (например, до 31 декабря такого-то года);

• определенной работы, на время выполнения которой заключается договор;

• что договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

• сезона проведения работ, на выполнение которых заключен договор (сезонные работы).

Помимо срока в срочном трудовом договоре обязательно должно быть указано обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора.

В качестве факультативного условия в срочном трудовом договоре может быть установлена взаимная ответственность за досрочное расторжение данного договора.

По истечении срока действия срочного трудового договора любая сторона вправе его расторгнуть. Но если ни одна из сторон не воспользовалась этим правом и не потребовала расторжения срочного трудового договора, а работник продолжает свою работу и после истечения этого срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Формально ТК РФ (ст. 58) содержит лишь одно основание для деления трудовых договоров на виды - это срок, на который они заключаются. Однако из содержания действующего трудового законодательства не следует, что срок является единственным основанием их классификации. Помимо этого трудовые договоры можно классифицировать в зависимости от:

• условий труда (например, договоры о работе в нормальных условиях и в условиях повышенной опасности или вредности);

• географического месторасположения организации (например, договоры о работе в районах Крайнего Севера);

• характера предстоящей работы (например, договоры о выполнении временных или сезонных работ);

• субъективных особенностей самого работника (например, договоры с несовершеннолетними, с лицами, обучающимися в образовательных учреждениях);

• степени ответственности (договоры с «рядовыми» работниками и с руководителями организаций);

• оснований, необходимых для заключения трудового договора и возникновения трудовых отношений (договоры, заключаемые на основании свободного волеизъявления сторон, и договоры, заключаемые на основании конкурса, избрания (выборов) на должность, назначения на должность или утверждения в должности вышестоящими органами, судебного решения о заключении трудового договора и др.);

• характера трудо-правовых связей (договоры по основному месту работы и договоры по совместительству) и др.

§ 2. Заключение трудового договора и оформление трудовых отношений

Действующее законодательство важное значение придает не только понятию трудового договора и определению составляющих его содержание условий, но и порядку его заключения (т. е. правилам приема на работу). В положениях о порядке заключения трудового договора находят отражение такие основополагающие принципы трудового права, как принцип свободы трудового договора, принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве и др.

Принцип свободы трудового договора проявляется не только в относительной свободе его сторон в определении условий, на которых будет заключен трудовой договор, но и - что более важно - в свободе принятия ими решения о самом заключении трудового договора. Основы принципа свободы трудового договора заложены в Конституции РФ, ст. 37 которой устанавливает следующие фундаментальные положения:

«I. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности

Эти принципы получили дальнейшее развитие в трудовом законодательстве, в частности, в ст. 4 ТК РФ. В то же время неограниченная свобода заключения трудового договора могла бы создать правовую предпосылку для дискриминации ищущих работу граждан, для нарушения их конституционного права на труд. Не случайно в приведенных выше нормах Конституции акцент сделан именно на правах и свободах гражданина как потенциального работника. Что же касается другой стороны договора, работодателя, то его свобода усмотрения при заключении трудового договора несколько ограничена. Согласно ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. Что же следует понимать под необоснованным отказом?

Анализ норм трудового права позволяет сделать вывод, что! при наличии соответствующей вакансии необоснованным является отказ в приеме на работу по любым мотивам, не связанным с:

• особенностями соответствующего вида труда;

• ограничениями, установленными федеральным законодательством.

Однако некоторые случаи необоснованного отказа в заключении трудового договора ТК РФ оговаривает специально. Так, российское законодательство не допускает дискриминации в трудовых отношениях, в том числе и при заключении трудового договора, по признакам пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 3, 64 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 64 I ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при | заключении трудового договора в зависимости от перечисленных признаков не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. В качестве одного из примеров дискриминации по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника, следует назвать отказ в заключении трудового • договора женщине в связи с ее беременностью или наличием у нее детей. Такой отказ является грубейшим нарушением закона и запрещен ч. 3 ст. 64 ТК РФ.

В силу прямого указания закона необоснованным является отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Такой отказ запрещается независимо от деловых качеств работника, поскольку последний был приглашен самим работодателем и в связи с этим уволился с прежнего места работы.

Важной гарантией для работника является возможность обжалования необоснованного отказа в заключении трудового договора в суд. Для этого работнику предоставлено право потребовать от работодателя в письменной форме сообщить ему причину отказа в приеме на работу (ч. 5, 6 ст. 64 ТК РФ).

Трудовой кодекс К РФ устанавливает следующий порядок заключения трудового договора.

При поступлении на работу гражданин должен предъявить

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного

• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц,

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (например, диплом учителя при поступлении на работу в школу).

Другие документы, по общему правилу, требовать запрещено. Вместе с тем ст. 65 ТК РФ устанавливает, что в отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Так, если заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор претендентов на ту или иную должность, то первоначально проводится так называемый конкурс документов, характеризующих деловые (профессиональные) качества лиц, желающих поступить на работу.

Обычно работник выражает свое намерение о заключении трудового договора посредством подачи письменного заявления на имя руководителя организации. После необходимых согласований и визирования заявления руководителем кадровая служба знакомит работника с условиями его труда и оплаты, а также с действующими в организации локальными нормативными актами. Здесь же с ним проводится вводный инструктаж по технике безопасности. Далее работник знакомится со своим рабочим местом, и ему предлагается подписать текст трудового договора.

Трудовой договор заключается в письменной форме, текст договора составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. По общему правилу, именно с момента своего подписания трудовой договор считается заключенным. Иной момент вступления трудового договора в силу может быть предусмотрен трудовым законодательством или самим договором.

В том случае, если трудовой договор по каким-либо причинам не был оформлен надлежащим образом, он считается заключенным при фактическом допущении гражданина к работе, т. е. в тот момент, когда гражданин приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Однако в данном случае работодатель обязан не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме.

Приемка работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который издается на основании заключенного трудового договора и воспроизводит наиболее существенные условия труда работника (место работы, должность и т. д.). Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Следует иметь в виду, что приказ не заменяет письменного трудового договора, а является лишь внутренним документом организации-работодателя, как бы формализующим отношения работника с бухгалтерией, службой охраны труда, службой безопасности (при «пропускной» системе допуска к рабочему месту) и т. д.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию данного приказа.

При приеме на работу лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, а также иных лиц в случаях, предусмотренных федеральным законодательством (например, работников общепита), указанные лица подлежат обязательному предварительному (т. е. до заключения трудового договора) медицинскому освидетельствованию.

При заключении трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе соглашением сторон может быть обусловлено его испытание в течение определенного срока. Юридическое значение условия об испытательном сроке состоит в том, что при неудовлетворительном результате испытания, т. е. когда станет очевидным, что работник по своим деловым качествам не соответствует требованиям, необходимым для должного осуществления им трудовых функций, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора в данном случае производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Следует, однако, иметь в виду, что в течение испытательного срока между работником и работодателем существуют обычные трудовые правоотношения, возникшие на основании заключенного ими трудового договора, а значит, в период испытания на работника полностью распространяется действие трудового законодательства. Поэтому решение работодателя о расторжении трудового договора работник вправе обжаловать в судебном порядке.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он тоже имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (а не за две недели, как в других случаях увольнения по собственному желанию).

В случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Условие об испытании является факультативным условием трудового договора. Поэтому при его отсутствии в трудовом договоре работник считается принятым на работу без испытания.

Срок испытания, по общему правилу, не может превышать грех месяцев. Возможность установления более длительного испытательного срока предусмотрена для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Для указанных работников срок испытания может быть установлен до шести месяцев. Увеличение продолжительности указанных сроков как в момент заключения трудового договора, так и впоследствии, даже если работник дает на это свое согласие, запрещено. Такое увеличение допускается лишь в случаях, предусмотренных федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При заключении трудового договора с отдельными категориями работников закон не допускает установления испытательных сроков. Так, согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

• лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и коллективным договором.

Если в трудовом договоре с работником, относящимся к одной из перечисленных категорий, в нарушение установленного запрета будет содержаться условие об испытании, такое условие будет считаться недействительным (ничтожным), а работник - принятым на работу без испытания.

Работник обязан приступить к работе содня, определенного трудовым договором, а если такой день не был специально оговорен, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу. В случае, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется, т, е. признается недействительным (несостоявшимся), а следовательно, работник не имеет права требовать от работодателя предоставления ему обусловленной договором работы.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. Трудовые книжки работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

Трудовая книжка предъявляется работником работодателю при поступлении на работу и хранится в организации в течение всего срока действия трудового договора. При прекращении трудовых отношений работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы). В трудовую книжку вносятся следующие сведения:

• о переводах на другую постоянную работу;

• об увольнении и его основаниях (причинах). Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора (увольнения) должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, на основании которого производится увольнение, со ссылкой на соответствующие статьи и пункты ТК РФ или иного федерального закона;

• о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение;

• о работе по совместительству (по желанию работника). Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы. Основанием для соответствующей записи является документ, подтверждающий работу по совместительству.

Документы, оформляющие трудовые отношения работодателя и работника, нередко необходимы последнему для реализации его прав в ряде других правоотношений (например, в сфере социального обеспечения, налоговых отношений и т. д.). Для беспрепятственной реализации этих прав ст. 62 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя выдать работнику по его письменному! заявлению не позднее трех дней со дня подачи этого заявления копим документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.)- Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно.

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: