Стратегия развития персонала

Современный этап научно-технической революции привел к принципиальному изменению роли человека в производстве. Человек, персонал становится важнейшим ресурсом современного предприятия, организации.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, что выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала. Оно бывает общим и профессиональным.

Общее развитие сводится к совокупности мероприятий по формированию у людей общих ценностей, повышению уровня образования, полному раскрытию личного потенциала.

Профессиональное развитие состоит в подготовке сотрудников к выполнению новых функций, занятию более высоких должностей, решению современных задач, обусловленных требованиями внешней среды, появлением новых образцов техники и технологии и т.п.

Развитие персонала имеет результатом рост производительности труда, сокращение текучести, улучшение морально-психологического климата. Не случайно сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров среди тех задач, которые им приходится решать, на первое место ставят именно эту.

В настоящее время в крупных западных фирмах разрабатываются соответствующие стратегии, цель которых – пробудить в работниках стремление к постоянному самосовершенствованию. Мотивами участия в их реализации могут быть: желание поскорее освоить новую работу, получить более высокую должность; приобрести знания, стать более независимыми от работодателей.

Крупные западные фирмы инвестируют в развитие персонала до 10% фонда заработной платы, так как внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в кадрах, обладающих необходимыми знаниями и навыками. Эти средства рассматриваются сегодня не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль.

Важнейшим моментом развития персонала является профессиональное обучение и переподготовка работников.

Основными задачами профессионального обучения являются:

• первичная подготовка в соответствии с задачами компании и особенностями предстоящей работы;

• ликвидация разрыва между требованиями должности и личными возможностями человека на данный момент;

• повышение общей квалификации;

• освоение передовых приемов и методов работы, получение новых или смежных профессий в соответствии с новыми направлениями деятельности компании;

• подготовка к занятию более высокой должности.

Стратегия фирмы в этой области предполагает решение вопроса о том, где, какими методами и чему обучать.

Этот процесс может осуществляться в индивидуальной или групповой формах непосредственно на рабочем месте, на специально организованных в рамках компании курсах, в учебных заведениях с отрывом от основной работы.

На рабочем месте речь идет:

1) об ученичестве, когда начинающих рабочих или технических исполнителей индивидуально либо группой прикрепляют к опытным работникам (специалистам, низовым руководителям) для получения практических знаний и навыков. Теоретический курс при этом изучается самостоятельно или с помощью консультантов;

2) инструктаже – разъяснении и демонстрации опытным сотрудником приемов выполнения отдельных операций (процедур) одному человеку или группе;

3) ротации, т.е. последовательной работе в разных должностях, в том числе и в других подразделениях. Ротация широко используется в западных фирмах в отношении специалистов, а также руководителей низового и среднего уровня;

4) самообучении путем знакомства с соответствующей литературой, осмысления прочитанного; наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих; выполнения постоянно усложняющихся заданий, дополняемых инструктированием и консультациями. Считается, что это заменяет теоретическое образование;

5) стажировке для работы в новой должности. Она осуществляется в виде ассистирования, дублирования, совместного руководства и т.п. и обеспечивает приобретение опыта организаторской и руководящей работы.

При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, так как позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой.

Курсовое обучение применяется для подготовки работников по сложным профессиям и происходит в два этапа: сначала в учебной группе мастером на специальной учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих местах под руководством инструктора.

Обучение в учебных заведениях и специальных центрах касается в основном специалистов и руководителей. Оно универсально, осуществляется специалистами особо высокой квалификации и более подходит лицам, работа которых отличается разнообразием, повышенной самостоятельностью, постоянной сменой видов деятельности. А именно таковыми и являются менеджеры.

В то же время такая подготовка слабо учитывает конкретные потребности компании, требует больших затрат, отвлекает людей от основной деятельности, слабо контролируется.

Определенной спецификой отличается стратегия в области подготовки руково­дителей. В идеале ее реализация включает три этапа.

Во-первых, базовую учебу перед занятием первичной должности в течение одного-двух лет в специальном учебном заведении по экономическим, правовым или управленческим специальностям с последующей стажировкой.

Во-вторых, краткосрочную учебу перед занятием каждой новой должности, дополняющую и углубляющую базовую. Она включает обучение в учебном заведении и стажировку в общей сложности в течение трех–шести месяцев.

В-третьих, регулярное повышение квалификации сроком до двух месяцев. На Западе сегодня сложилось две модели стратегии подготовки управленческого персонала.

Во-первых, традиционная, предполагающая обучение отдельных руководителей низового звена (их групп) основным управленческим навыкам. Цель здесь состоит в повышении эффективности их индивидуальной работы путем приведения знаний менеджеров в соответствие с текущими потребностями компании. Такая стратегия реализуется в форме семинаров и курсов, проводимых обычными преподавателями по стабильной программе.

Во-вторых, интегративная, направленная на обучение всех руководителей и специалистов. Помимо рациональных знаний, им прививается умение общаться, разрешать конфликты и проблемы. Во главу угла ставятся реальные интересы людей, что предполагает свободный выбор формы обучения, гибкие, меняющиеся программы, активное участие обучающихся в их составлении; широкое привлечение консультантов вместо преподавателей.

Таким образом, речь идет о переходе к целостному развитию личности, самообучению по проблемно-ориентированным программам. Это позволяет научить работников самостоятельно и системно мыслить (в том числе и экономически), решать сложные комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде, побуждает желание учиться дальше. На Западе такое обучение часто происходит в специальных консультационных центрах.

Наряду с этим реализуются специальные стратегии обучения действием. Они предусматривают, что каждый самостоятельно или в группе саморазвития (при необходимости с помощью консультантов) работает над выбранной проблемой, а полученные результаты коллективно обсуждаются. Это позволяет обмениваться информацией, совершенствовать профессиональные знания и навыки, развивать общие способности, межличностное взаимодействие.

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: