|
Глава 2. Процесс формирования персоналаСтр 1 из 10Следующая ⇒ 2.1. Планирование потребности в кадрах Кадровое планирование имеет целью предоставление работающим рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями, а также требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, гарантировать эффективность труда и должны отвечать требованиям создания нормальных условий труда и обеспечения занятости. На рис. 6 показано место кадрового планирования в системе управления кадровой работой на предприятии. Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве персоналом соответствующей квалификации, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование призвано создать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников предприятия. Следует принимать во внимание, что кадровое планирование эффективно тогда, когда оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: • Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы? • Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? • Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? • Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержание их знаний в соответствии с требованиями производства? • Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? Кадровое планирование реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Структура типового оперативного плана работы с персоналом на предприятии приведена на рис. 7.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специальных анкет собрать следующую информацию:
• данные о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.); • данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.); • текучесть кадров; • потери времени в результате простоев, по болезни; • данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смены, продолжительность отпусков); • сведения о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); • данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и для решения задач кадрового планирования. Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям: • простота – информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае; • наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием, для чего следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала; • однозначность – сведения не должны быть неясными, в их толковании нужно следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала; • сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и соотноситься с поддающимися сравнению объектами как внутри предприятия, так и вне его; • преемственность – сведения о кадрах за разные периоды должны составляться с использованием одной методики подсчетов и иметь одинаковые формы представления; • актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то есть представляться без опозданий. Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Рекомендуется, чтобы при определении потребности в персонале в каждом конкретном случае участвовали руководители соответствующих подразделений. Схема планирования потребности в персонале приведена на рис. 8.
Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 2. Таблица 2 Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам... Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор... Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом... ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|