Методы психологического воздействия

Прием воздействия — совокупность средств и алгоритм по их использованию. Методы воздействия — совокупность при­емов, реализующих воздействие 1) на потребности, интересы, склонности — т. е. источники мотивации активности, поведе­ния человека; 2) на установки, групповые нормы, самооценки людей — т. е. на те факторы, которые регулируют активность; 3) на состояния, в которых человек находится (тревога, воз­бужденность или депрессивность и т. п.) и которые изменяют его поведение.

1. Методы воздействия на источники активности направ­лены на формирование новых потребностей или изме­нение побудительной силы имеющихся мотивов пове­дения. Чтобы сформировать новые потребности у чело­века, применяются следующие приемы и средства: во­влекают его в новую деятельность, используя желания человека воздействовать с каким-то определенным ли­цом. При этом, вовлекая человека в новую для него, пока еще безразличную деятельность, полезно обеспечить минимизацию усилий человека по ее выполнению — если же новая деятельность для человека слишком обремени­тельна, то он теряет желание и интерес к этой деятельно­сти.

Для того чтобы изменить поведение человека, нужно из­менить его желания, мотивы (хочет уже того, чего раньше не хотел, либо перестал хотеть, стремиться к тому, что раньше привлекало), т. е. произвести изменения в системе иерархии мотивов. Один из приемов, который позволяет это сделать, — регрессия, т. е. объединение мотивационной сферы, актуализация мотивов более низкой сферы (безопасность, выживание, пищевой мотив и пр.) осуществляется в случае неудовлетворе­ния основных витальных потребностей человека (этот прием осуществляется и в политике, чтобы «сбить» активность мно­гих слоев общества, создав им достаточно трудные условия для пропитания и выживания).

2) Чтобы изменилось поведение человека, требуется изме­нить его взгляды, мнения, установки: создать новые установки или изменить актуальность существующих установок, или их разрушить. Если установки разрушены, деятельность распадается. Условия, которые этому способствуют: фактор неопределенности — чем выше уровень субъективной неопределенности, тем выше тре­вожность, и тогда пропадает целенаправленность деятель-•ности. Метод создания неопределенных ситуаций позво­ляет ввести человека в состояние «разрушенных устано­вок», «потери себя», и если потом показать человеку путь выхода из этой неопределенности, он будет готов вос­принять эту установку и реагировать требуемым образом, особенно если будут произведены внушающие маневры: апелляция к мнению большинства, обнародование резуль­татов общественного мнения в сочетании с вовлечением в организуемую деятельность. Таким образом, метод создания неопределенности позволяет произвести изме­нение целевых, смысловых установок и последующее коренное изменение его поведения и целей. Метод ори­ентирующих ситуаций, когда практически каждый чело­век какое-то время побывал в одной и той же роли, в одной и той же ситуации, испытал одинаковые требова­ния к себе и к своей деятельности, как и все остальные люди из его окружения или группы, — позволяет всем выработать одинаковое требуемое отношение к этой си­туации, изменить свое поведение в данной ситуации в требуемом направлении.

Требуемая социальная установка формируется у челове­ка: 1) если он периодически включается в соответствующую деятельность; 2) многократно получает соответствующую ин­формацию; 3) если его включают в престижную, значимую для него группу, в которой эта позиция, эта установка поддержива­ется (например, лидеров рабочего движения включают в актив фирмы, на престижный пост, после чего они довольно быстро усваивают требуемые администрацией установки и позиции — этот прием известен с древности и назывался «кооптация»).

Для того чтобы сформировать установку на требуемое от­ношение или оценку того или иного события, используется метод ассоциативного или эмоционального переноса: вклю­чить этот объект в один контекст с тем, что уже имеет оценку, или вызвать моральную оценку, либо определенную эмоцию по поводу этого контекста.

Для того чтобы усилить, актуализировать требуемую ус­тановку, способную вызвать эмоциональный или моральный протест человека, часто используется прием «совмещения сте­реотипных фраз с тем, что хотят внедрить», поскольку сте­реотипные фразы снижают внимание, эмоциональное отноше­ние человека на какой-то момент, достаточный для срабатыва­ния требуемой установки (этот прием используется в военных инструкциях, где пишут: «Запустить ракету в объект Б» (а не в город Б), поскольку стереотипное слово «объект» снижает эмо­циональное отношение человека и усиливает его готовность выполнять требуемый приказ, требуемую установку). Для из­менения эмоционального отношения и состояния человека к текущим событиям эффективен прием «воспоминания горько­го прошлого» — если человек станет припоминать прошлые неприятности, «как было плохо до того, как...», воспринимая прошлую жизнь в черном свете, непроизвольно снижается дис­гармоничность, недовольство сегодняшним днем и рождаются «розовые иллюзии о будущем. В нашей стране этот прием применялся неоднократно.

Для разрядки отрицательного эмоционального состояния с требуемым эффектом издавна используется прием канализа­ции настроения. Его специфика состоит в следующем: на фоне повышенной тревожности и фрустрации потребностей, когда нарастает возмущение и недовольство людей действиями пра­вителей, провоцируется излияние гнева толпы на людей, кото­рые лишь косвенно или вовсе не причастны к возникновению трудностей, но выступают «козлами отпущения» или громоот­водом, позволяющим отвести гнев толпы от правителей в нуж­ное тем направление. Отыскивая «виноватых стрелочников», до сих пор решают аналогичные задачи воздействия на людей.

Если все три фактора — мотивация (желания людей), ус­тановки (мнения) и эмоциональные состояния людей — будут учтены, тогда воздействие окажется наиболее действенным как "на уровне отдельного человека, так и группы лиц. В каждой существуют свои групповые нормы, которые регулируют пове­дение ее членов и самой группы в целом. Чтобы изменить ее поведение, нужно воздействовать на ее нормы и изменить их. Это может осуществить лидер, либо этого можно достичь че­рез включение группы в иную деятельность.

ВОПРОС 130

Группы и коллективы

Общение, взаимодействие людей происходит в разнообраз­ных группах. Под группой понимается совокупность элемен­тов, имеющих нечто общее.

Выделяют несколько разновидностей групп: 1) условные и реальные; 2) постоянные и временные; 3) большие и малые. Условные группы людей объединяются по определенному при­знаку (пол, возраст, профессия и т. п.). Реальные личности, включенные в такую группу, не имеют прямых межличност­ных отношений, могут не знать ничего друг о друге, даже ни­когда не встречаться друг с другом.

Реальные группы людей, реально существующие как общ­ности в определенном пространстве и времени, характеризу­ются тем, что ее члены связаны между собой объективными взаимоотношениями. Реальные человеческие группы различа­ются по величине, внешней и внутренней организации, назна­чению и общественному значению. Контактная группа объеди­няет людей, имеющих общие цели и интересы в той или иной области жизни и деятельности. Малая группа — это достаточ­но устойчивое объединение людей, связанных взаимными кон­тактами.

Малая группа — немногочисленная группа людей (от 3 до 15 человек), которые объединены общей социальной деятель­ностью, находятся в непосредственном общении, способству­ют возникновению эмоциональных отношений, выработке груп­повых норм и развитию групповых процессов.

При большем количестве людей группа, как правило, разбивается на подгруппы. Отличительные признаки малой груп­пы: пространственное и временное соприсутствие людей. Это соприсутствие людей дает возможность контактов, которые включают интерактивные, информационные, перцептивные аспекты общения и взаимодействия. Перцептивные аспекты позволяют человеку воспринимать индивидуальность всех других людей в группе и только в этом случае можно говорить о малой группе.

Группа имеет следующие психологические характеристи­ки: групповые интересы, групповые потребности, групповые¹ мнения, групповые ценности, групповые нормы, групповые цели.

По психологическим характеристикам различают: 1) груп­пы членства; 2) референтные группы (эталонные), нормы и правила которых служат для личности образцом.

Референтные группы могут быть реальные или воображае­мые, позитивные или негативные, могут совпадать или не со­впадать с членством, но они выполняют функции: 1) социаль­ного сравнения, поскольку референтная группа — источник положительных и негативных образцов; 2) нормативную фун­кцию, т. к. референтная группа — источник норм, правил, к которым человек стремится приобщиться.

Социально-психологическая характеристика групп по уров­ню их развития:

Неорганизованные (номинальные группы, конгломераты) или случайно организованные группы (зрители в кино, случай­ные члены экскурсионных групп и т. п.) характеризуются доб­ровольным временным объединением людей на основе сход­ства интересов или общности пространства).

Ассоциация — группа, в которой взаимоотношения опос­редуются только личностно значимыми целями (группа дру­зей, приятелей).

Кооперация — группа, отличающаяся реально действую­щей организационной структурой, межличностные отношения носят деловой характер, подчиненный достижению требуемо­го результата в выполнении конкретной задачи в определен­ном виде деятельности.

Корпорация — это группа, объединенная только внутрен­ними целями, не выходящими за ее рамки, стремящаяся осу­ществить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. Иногда корпоративный дух может иметь место в трудовых или учебных группах, когда группа приобре­тает черты группового эгоизма.

Коллектив — устойчивая во времени организационная груп­па взаимодействующих людей со специфическим органами управления, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных (де­ловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы. Учебный коллектив имеет двойственную структуру: во-первых, он является объектом и результатом сознательных и целенаправленных воздействий педагогов, кураторов, кото­рые определяют многие его особенности (виды и характер дея­тельности, число членов, организационную структуру и т. д.); во-вторых, учебный коллектив — это относительно самостоя­тельное развивающееся явление, которое подчиняется особым социально-психологическим закономерностям.

ВОПРОС 131

Формирование коллектива

В настоящее время существует несколько моделей разви­тия коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

Наиболее развернутая концепция принадлежит А. В. Пет­ровскому. Он выделяет три слоя. В первом реализуются непос­редственные контакты между людьми, основанные на эмоцио­нальной приемлемости или неприемлемости. Во втором эти отношения опосредуются характером совместной деятельнос­ти. В третьем же, названном ядром группы, развиваются отно­шения, основанные на принятии всеми ее членами единых це­лей деятельности. Это соответствует высшему уровню группо­вого развития, и, следовательно, его наличие позволяет кон­статировать, что перед нами коллектив.

В настоящее время психологи предпочитают рассматривать уровни групповой структуры в обратном порядке, начиная с характеристики ядерных отношений.

Центральное звено образует сама предметная деятельность группы, причем она обязательно является социально позитивной. Второй слой — фиксация отношения каждого члена груп­пы к общей деятельности, ее целям и задачам. Это описывается как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельнос­ти, и развитие определенной мотивации членов группы, эмоци­ональной идентификации с группой. Третий слой фиксирует соб­ственно межличностные отношения, опосредованные деятель­ностью. Четвертый — поверхностные связи между членами груп­пы, это та часть межличностных отношений, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Она бывает очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и вместе отвечают за достижение целей, стоящих перед ними и коллективом в целом, а поэтому делают все для успеха. Бывает и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого орга­низационного оформления, отсутствует общая цель, каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемон­стрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим. Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его развития, зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять. Первая называется притиркой. Здесь люди еще приглядывают­ся друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стара­ются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привыч­ных формах при отсутствии коллективного творчества. Реша­ющую роль в сплочении группы на этой стадии играет руково­дитель.

Вторая, конфликтная, — характеризуется тем, что открыто образуются кланы и группировки, выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения. Начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возник­новение противодействия между руководителем и отдельны­ми подчиненными.

На третьей, стадии экспериментирования, потенциал кол­лектива возрастает, но сама группа часто работает рывками, поэтому возникает желание и интерес действовать лучше с помощью других методов и средств.

На четвертой стадии в коллективе появляется опыт успеш­ного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой — творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одно­го его члена к другому, каждый из которых гордится своей принадлежностью к группе.

На последней, пятой, стадии внутри коллектива формиру­ются прочные связи, людей принимают и оценивают по досто­инству, а личные разногласия между ними быстро устраняют­ся. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стан­дарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на выс­шие (4, 5) уровни.

Таким образом, настоящий сплоченный коллектив не воз­никает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов. Разберем их на примере учебного коллектива. На первом орга­низационном этапе группа учащихся вуза, СПО (учреждений среднего профессионального образования) не представляет со­бой коллектив в полном смысле слова, поскольку она создана из поступающих в вуз, СПО учащихся с различным жизнен­ным опытом, взглядами, различным отношением к коллектив­ной жизни. Поэтому закономерно происходит «притирка» лю­дей друг к другу. Организатором жизни и деятельности учеб­ной группы на этом этапе является педагог, он предъявляет требования к поведению и режиму деятельности учащихся. Для педагога важно четко выделить 2—3 наиболее значимых и прин­ципиальных требования к работе и дисциплинированности сту­дентов, не допуская обилия второстепенных указаний, запре­тов. На этом организационном этапе руководитель должен вни­мательно изучать каждого члена группы, его характер, особен­ности личности, выявляя посредством наблюдения и психоло­гического тестирования «индивидуально-психологическую кар­ту» личности учащегося, постепенно выделяя тех, кто более чутко воспринимает интересы коллектива, является активом. В целом первый этап характеризуется социально-психологичес­кой адаптацией, т. е. активным приспособлением к учебному процессу и вхождению в новый коллектив, усвоением требова­ний, норм, традиций учебного заведения.

Второй этап развития коллектива (этап формирования) на­ступает, когда выявлен действенный, а не формальный актив группы, т. е. определены организаторы коллективной деятель­ности, пользующиеся авторитетом у большинства членов кол­лектива. Теперь требования к нему выдвигает не только педагог, но и сам актив. Но выявление актива и лидеров происхо­дит через стадии конфронтации, распределения групповых ро­лей, с постепенным переходом на стадию «экспериментирова­ния». Руководитель на втором этапе развития коллектива дол­жен объективно изучать, анализировать межличностные взаи­моотношения с помощью социометрии, референтометрии, сво­евременно принимать меры воздействия для коррекции поло­жения членов группы с высоким и низким социометрическим статусом. Воспитание актива группы — важнейшая задача ру ководителя, направленная на развитие организаторских способ­ностей актива и устранение негативных явлений: зазнайства, тщеславия, «командирского тона».

Знание структуры неформальных взаимоотношений, того, на чем они основываются, облегчает понимание внутригрупповой атмосферы и позволяет находить наиболее рациональные пути воздействия на эффективность работы. В этой связи боль­шое значение приобретают специальные методы исследования, позволяющие выявлять структуру межличностных взаимоот­ношений в группе, выделять ее лидеров (к ним относятся со­циометрия, референтометрия, методика изучения сплоченнос­ти коллектива и др.).

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности, но и спецификой группы. В плохо сплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченном, когда выполняется сложная совместная деятель­ность, он определяется скорее деловыми и моральными каче­ствами человека, чем общительностью. Как бы то ни было, этот статус оказывает сильнейшее влияние на поведение и са­мосознание личности.

Руководитель должен знать структуру межличностных от­ношений, чтобы находить индивидуальный подход к каждому члену группы. Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки (по 3—5 человек), кото­рые имеются в коллективе, объединять симпатизирующих друг другу людей. Так, достаточно авторитетная группа людей мо­жет возглавить подготовку и проведение определенного мероп­риятия. Это разумно сделать, потому что, опираясь на свой круг общения, люди эффективнее могут выполнять организа­торские функции. Учитывая реально существующие межличностные связи, руководитель добивается двоякой цели: вклю­чает членов группировки в коллективную жизнь и влияет на жизнь самой группировки.

Вовлечение членов коллектива в разнообразные виды со­вместной деятельности (труд, учебу, спорт, отдых, путешествия и т. п.), постановка перед коллективом интересных и усложня­ющихся целей, привлекательных для многий участников, ус­тановление дружеских и требовательных отношений, ответ­ственной зависимости между людьми — все это способствует укреплению и развитию коллектива на втором этапе.

Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется тем, что в любом коллективе существуют 8 социальных ролей, и кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня», что и создает конфликтную ситуацию.

Руководителю коллектива (менеджеру) необходимо хоро­шо знать такие роли. Это:

1) координатор, пользующийся уважением и умеющий ра­ботать с людьми;

2) генератор идей, стремящийся докопаться до истины; воплотить же свои идеи на практике он не в состоянии;

3) энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляю­щий других;

4) контролер-аналитик, способный трезво оценить выдви­нутую идею, он исполнителен, но чаше сторонится лю­дей;

5) искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела, может быть хорошим посредником между людь­ми, поскольку обычно он самый популярный член в кол­лективе;

6) исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь, спосо­бен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах;

7) работяга, не стремящийся занять чье-либо место;

8) шлифовщик, необходим, чтобы другие не перешли пос­ледней черты.

Однако даже на этом уровне коллектив еще не является в полном смысле сплоченной группой единомышленников, на­блюдается значительная неоднородность взглядов. Свободный обмен мнениями, дискуссии, внимание руководителя к настро­ению и мнениям членов коллектива, демократический коллегиальный способ принятия решений и управления создает ос­нову для установления сплоченности.

На третьем этапе развития коллектив достигает высокого уровня единства, сознательности, организованности, ответ­ственности своих членов, что позволяет ему самостоятельно решать разнообразные задачи, перейти на уровень самоуправ­ления. Отметим, что далеко не каждый коллектив достигает этой стадии развития.

Для высокоразвитого коллектива характерно наличие спло­ченности как ценностно-ориентационного единства, близости взглядов, оценок и позиций членов группы по отношению к объектам (лицам, событиям, задачам, идеям), наиболее значи­мым для группы в целом. Индексом сплоченности служит ча­стота совпадения взглядов членов группы в отношении нрав­ственной и деловой сферы, в подходе к целям и задачам совме­стной деятельности.

Такому коллективу свойственно наличие положительного психологического климата, доброжелательного фона взаимо­отношений, эмоционального сопереживания, сочувствия его членов друг к другу. Наличие или отсутствие этих признаков позволяет разграничить просто группу людей и коллектив. Проводится такой эксперимент на приборе — групповом интег­раторе, имеющем шесть ручек, согласованное вращение кото­рых запускает иглу, перемещающуюся по 5-образной прорези. Испытуемые сообща должны как можно быстрее провести иглу от начала до конца прорези, не касаясь ее бортов. Каждое при­касание к борту (ошибка) наказывается ударом тока. В первой серии экспериментов наказывают током всех участников, во второй — только ответственного руководителя. Показателем наличия симпатии, эмоционального сопереживания у членов группы является примерно равная скорость и точность движе­ния иглы в 1-й и 2-й сериях.

Комплексным показателем взаимоотношений в коллекти­ве является его социально-психологический климат. Это сово­купность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к коллегам, членам коллектива, ру­ководителю коллектива.

ВОПРОС 132

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: