Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Этническое взаимодействие и этнические





Конфликты

i

Закономерности группового взаимодействия объясняют и осо­бенности взаимодействия между этническими сообществами.

Восприятие своей этнической группы в сравнении с други­ми сопровождается сознательным и бессознательным предпоч­тением собственной, — так проявляется феномен этноцентриз­ма. Современные исследователи рассматривают его как прису­щее людям свойство «воспринимать и оценивать жизненные явления сквозь призму традиций и ценностей собственной эт­нической группы, выступающей в качестве некоего эталона» (Кон). Эталонным может рассматриваться все что угодно: ре­лигия, язык, литература, пища, одежда, жилища, обычаи, нор­мы поведения и общения и пр.

Позитивной формой межэтнического восприятия и взаимо­действия является сопоставление народов, т. е. принятие и при­знание различий между ними, при объективном анализе дос­тижений и особенностей каждого из народов. В этом случае своя этническая группа может предпочитаться в одних сферах жизнедеятельности, а чужая — в других, что не исключает кри­тического отношения к деятельности и качествам обеих.

Этнические конфликты могут возникать по разным при­чинам. Они обнажают следующие цели:

социально-экономические, при которых выдвигаются тре­бования гражданского равноправия (от прав гражданства до равноправного экономического положения);

культурно-языковые, при которых выдвигаемые требо­вания затрагивают проблемы сохранения или возрожде­ния функций языка и культуры этнической общности;

политические, если участвующие в них этнические мень­шинства добиваются политических прав (от автономии местных органов власти до полномасштабного конфедерализма);



территориальные, на основе требований изменить гра­ницы, присоединиться к другому — «родственному» с культурно-исторической точки зрения — государству или создать новое независимое государственное образование. (Ямсков, 1997).

В. А. Тишков определяет этнический конфликт «как лю­бую форму гражданского, политического или вооруженного про­тивоборства, в котором стороны мобилизуются, действуют или страдают по признаку этнических различий». Чаще всего на­пряженность существует между доминантной этнической об­щностью и этническим меньшинством, но она может быть как открытой, проявляющейся в форме конфликтных действий, так и скрытой, тлеющей. В последнем случае она выражается в социальной конкуренции, оценочном сравнении своей и чужой групп в пользу собственной. Пережитые «исторические неспра­ведливости» вызывают у этнических меньшинств, обладающих низким статусом, желание восстановить справедливость, и на протяжении многих лет этническая общность может сплачи­ваться вокруг идеи отмщения.

При социологическом подходе к объяснению причин этни­ческих конфликтов анализируется взаимосвязь стратификации общества с этнической принадлежностью населения. При политологическом подходе «одной из распространенных являет­ся трактовка элит, прежде всего интеллектуальных и полити­ческих, в мобилизации этнических чувств, межэтнической на­пряженности и эскалации ее до уровня открытого конфликта». Чтобы разрешить этнические противодействия, возможно использовать четыре макростратегии:

• применение правовых механизмов;

• переговоры;

• информационный путь, т. е. взаимный обмен информа­цией между группами с соблюдением условий, способ­ствующих изменению ситуации;

• стратегия социально-политического или военного сдер­живания, меры судебно-карательного характера.

Психологическими методами полностью разрешить этни­ческий конфликт не удастся, но тем не менее использование их способно облегчить и ускорить позитивное преодоление кон­фликтных ситуаций.

Мощными силами, противостоящими межэтнической аг­рессии, оказываются такие психологические факторы:

• личное знакомство людей разных наций, поскольку имен­но анонимность облегчает прорывы агрессивности;

• установление эмоциональных связей между людьми че­рез идентификацию, достижение общности чувств;

• воодушевление людей одним идеалом;

• изменение стиля воспитания в обществе, чтобы избежать массового формирования авторитарных личностей, наи­более склонных к проявлениям межэтнической агрессив­ности (вместо строгости и сухости воспитание должно базироваться на естественных, свободных, доброжела­тельных и уважительных взаимоотношениях между ро­дителями и детьми);

• введение надгрупповых целей, имеющих равную привле­кательность для обеих сторон; их достижение требует объединения усилий (например, чтобы улучшить межэт­нические отношения в американских школах, в малень­ких группах школьников, состоящих из представителей различных этнических и расовых общностей, использу­ется метод «головоломки»: материал, задаваемый уче­никам, делится на всех членов группы, т. е. для выпол­нения задания каждый ребенок должен не только выу­чить свою часть, но и, объединившись с другими членами группы, восстановить всю информацию, собрать «го­ловоломку»; так создаются условия для взаимозависи­мости школьников при выполнении общего задания, для установления деловых и дружеских взаимоотношений между представителями этнических общностей.

 

вопрос 135

Лидерство

В любой группе выделяется руководитель, лидер. Он мо­жет быть назначен официально, а может и не занимать ника­кого официального положения, но фактически руководить кол­лективом в силу своих организаторских способностей. Руково­дитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается «сни­зу». Лидер не только направляет и ведет своих последовате­лей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования пока­зывают, что знания и способности лидера оцениваются людь­ми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Почему человек становится лиде­ром? Согласно концепции «черт», лидер обладает определен­ными свойствами, чертами, благодаря которым он выдвигает­ся в лидеры. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетент­ность как доскональное знание своего дела, сильная воля, уме­ние понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что по­рой лидером становится человек, не обладающий перечислен­ными качествами, но, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуатив­ная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необ­ходимые для оптимального разрешения этой ситуации для дан­ной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятель­ности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой ли­дер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитар­ный лидер, демократический лидер).

Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто не­сет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер — это как бы зеркало группы, лидер появляется в дан­ной конкретной группе, какова группа — таков и лидер. Чело­век, который является лидером в одной группе, совсем не обя­зательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

1) бытовой тип лидерства (в школьных,"-студенческих груп­пах, досуговых объединениях, в семье);

2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсо­юзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);

3) политический тип лидерства (государственные, обще­ственные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бы­тового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа,

Структура механизмов воздействия лидеров на массу зави­сит- от свойств последователей. Лидер находится в сильней­шей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера — модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соот­ветствия ей, а с другой — выражать интересы группы. Только1 при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним.

 

ВОПРОС 136

Стили управления

Выделяют следующие стили управления. Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с уг­розой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результа­ты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, про­изводительность, качество продукции могут быть хорошими), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психо­логический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интри­ги) обусловливает повышенную психологически стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в кри­тических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контро­ля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное вни­мание к личности сотрудников, к учету их интересов, потреб­ностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взве­шенных решений, высокие производственные результаты тру­да, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприят­ный психологический климат и сплоченность коллектива. Од­нако реализация демократического стиля возможна при высо­ких интеллектуальных, организаторских, психологически ком­муникативных способностях руководителя.

Либерально-анархической(или попустительский, или ней­тральный) стиль руководства характеризуется, с одной сторо­ны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стре­мятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей ра­ботой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие под­группы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства про­является в непредсказуемом переходе руководителем от одно­го стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обуслов­ливает крайне низкие результаты работы и максимальное ко­личество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Ситуативныйстиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. Эффек­тивным стилем управления (по мнению большинства зарубеж­ных специалистов по менеджменту) является партисипативный(соучаствующий стиль). Этот стиль целесообразен в нау­коемких производствах, фирмах новаторского типа, научных организациях.

 

ВОПРОС 137

Эффективность руководства

Вероятностная модель эффективности руководства (Ф. Фидлер) опосредствована степенью контроля руководителя над си­туацией, в которой он действует. Ситуация зависит от пара­метров: 1) степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными; 2) величина власти руководителя (его воз­можность в контроле за действиями подчиненных и использо­вании различных средств стимулирования их активности); 3) структура групповой задачи (четкость поставленной задачи, пути и способы ее решения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности). Совокупная количе­ственная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК), т. е. о степени владения им ситуацией функционирования груп­пы.

Результаты исследований показали, что руководитель ди­рективного типа наиболее эффективен в ситуациях с высоким или низким СК, т. е. для него крайне благоприятных или неблагоприятных. Руководитель с демократически-коллеги­альным стилем наиболее эффективен в ситуациях с умерен­ным СК.

В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять ти­пов: 1) доминирование, утверждение своей позиции любой це­ной; 2) уступчивость, подчинение, сглаживание конфликтов;

3) компромисс, позиционный торг («я тебе уступлю, ты — мне»);

4) сотрудничество, создание взаимной направленности на ра­зумное и справедливое решение конфликта с учетом обосно­ванных интересов обоих сторон; 5) избегание конфликта, уход из ситуации, «закрывание глаз, как будто ничего не произош­ло».

Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым сти­лем поведения руководителя в конфликтной ситуации являет­ся стиль «сотрудничества». Крайне неблагоприятными стиля­ми являются «избегание», «доминирование», «уступчивость», а стиль «компромисс» позволяет достичь лишь временного не­долговечного решения конфликта, позднее он может появить­ся вновь.

Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем на­бором властных полномочий, прав, которые дает руководите­лю занимаемый им пост. Формальный, должностной автори­тет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100%-ную отдачу от ра­ботника руководитель может получить, лишь опираясь еще до­полнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств ру­ководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) ком­петентностью руководителя, 2) его деловыми качествами, 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в каче­стве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руково­дителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологи­ческого климата и результатов деятельности коллектива.

 

ВОПРОС 138









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.