Кадровая политика «Самаранефтегаз – Склад»

Главный принцип кадровой политики - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

Приходящих на работу вчерашних выпускников вузов и профессиональных училищ сотрудники фирмы сразу окружают заботой и вниманием. Ведь от того, кем они станут, зависит будущее компании. Специально для них существует программа «молодой специалист», ориентированная на адаптацию молодых сотрудников к новой для них обстановке, на их обучение и развитие.

Критерии отбора молодых специалистов:

· профессиональная компетентность;

· понимание экономических аспектов нефтегазового бизнеса;

· коммуникабельность;

· инициативность, новаторство;

· ориентированность на карьеру и развитие;

· способность к обучению;

· мобильность;

· владение компьютерными программами;

· владение английским языком (преимущество).

Основные направления работы с молодыми специалистами:

· специальные программы обучения и развития;

· ссуды на приобретение жилья;

· закрепление Наставника;

· региональные конференции;

· слет молодых специалистов;

· деловые игры;

· организация досуга.

Для работников среднего и низшего звена организован институт «мобильного персонала» - ротации наиболее перспективных сотрудников, «пробующихся» на разных участках работы. Включение в состав мобильного персонала – прекрасная возможность для сотрудника заявить о себе, попробовать свои силы в новом качестве и новых условиях, ускорить свое профессиональное и карьерное развитие.

ООО «Самаранефтегаз – Склад» содействует профессиональному росту и служебному продвижению сотрудников, состоящих в резерве мобильного персонала путем предоставления им приоритетного права на занятие вышестоящих вакантных должностей, прохождение стажировок на передовых производствах и в зарубежных компаниях, включение в различные программы обучения и развития. В компании действует система доплат и компенсаций работникам мобильного персонала.

Вот так выглядит, для примера, карьерная лестница специалиста нефтегазодобывающего производства:

· начальник НГДУ

· главный инженер НГДУ

· начальник ЦИТС

· начальник цеха добычи нефти и газа

· зам. начальника цеха добычи нефти и газа

· ведущий инженер цеха добычи нефти и газа

· мастер по добыче нефти и газа

· оператор по добыче нефти и газа.

А те из них, кто обладает потенциалом лидера, целенаправленно готовятся на повышение в рамках программы «кадровый резерв». Кадровый резерв создается для выдвижения на каждую руководящую должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов компании. Кандидат, утвержденный в состав кадрового резерва, составляет план индивидуального развития на период до 3 лет, который утверждается непосредственным руководителем. Контроль за выполнением запланированных мероприятий осуществляется непосредственным руководителем кандидата и Кадровой службой, а итоги выполнения плана индивидуального развития подводятся ежегодно с составлением заключения о персональном развитии и рекомендациями об оставлении (исключении) из кадрового резерва.

И, конечно, компания не забывает ветеранов, тех, кто десятки лет назад создавал основу будущего. Благодаря масштабному социальному проекту компании – программе «Ветеран» - 40 тысяч работников, отдавших многие годы жизни нефтяному Северу, смогут переехать на постоянное жительство в регионы с более благоприятные климатом.

Сегодня с уверенностью можно говорить, что в «Самаранефтегаз – Склад» сложился уникальный интернациональный коллектив профессионалов. В области управления персоналом «Самаранефтегаз – Склад» решает следующие задачи:

· создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;

· развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;

· социальная защита сотрудников;

· предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации.

Тип кадровой политики ООО «Самаранефтегаз - Склад» является открытой. Она характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Таблица 3 - Характеристика кадровой политики по основным кадровым процессам

ООО «Самаранефтегаз – Склад» прилагает дополнительные усилия для того, чтобы ее сотрудники были довольны, предоставляя возможности для профессионального развития и карьерного роста в добавление к конкурентоспособному уровню оплаты и компенсационному пакету.

Одной из основных задач организации является обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами, постоянное совершенствование организационной структуры, формирование кадровой политики, направленной на достижение экономического успеха через обеспеченность компетентными сотрудникам и, заинтересованными в конечном результате своего труда.

Основной целью кадровой политики является реализация потребностей OOO «Самаранефтегаз - Склад» в наличии устойчиво функционирующего и удовлетворенного своим положением персонала путем реализации эффективного взаимодействия работодателя и сотрудников при взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.

.

Основными задачами политики управления персоналом компании являются:

· организация условий высокоэффективной деятельности;

· развитие персонала;

· мотивация персонала;

· работа с кадровым резервом;

· развитие корпоративной культуры.

В целях получения высокой производительности труда, в компании разработана система мотивации сотрудников. Руководство компании обеспечивает своих работников достойным вознаграждением за высокопроизводительный труд. Для этого разрабатывают системы оплаты труда, которые способствуют росту производительности труда и снижению непроизводительных потерь. Мотивируя своих сотрудников, компания не ограничивается только оплатой труда. В OOO «Самаранефтегаз - Склад» существует целый комплекс мер по созданию побудительных мотивов к труду, среди которых можно выделить:

· стимулирование ответственности (стимулирование повышения качества работы и инновационной деятельности персонала, а также повышения производительности труда);

· стимулирование непрерывного повышения квалификации (планируется карьера высококвалифицированных сотрудников, их включение в резерв);

· стимулирование коллективов и отдельных сотрудников за производственные достижения.

В целом можно уверенно сказать, что кадровая политика компании занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно.

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: