ПОЛЕЗНОЕ

Как развить коммуникабельность Почему могут возникнуть ссоры между супругами, в то время как их отношения кажутся прочными Почему появляется страх? Как стать богатым и отойти от дел молодым Советы от доктора Айболита «Как быть здоровым» Как сделать приглашение правильно Точка зрения. Как сделать сотрудника вовлеченным? Лень и как с ней бороться. Психологические аспекты Способов заработать с помощью internet Лекции по Основам предпринимательства Последнее добавление

КАТЕГОРИИ

Показатели социально-экономической эффективности проекта по внедрению технологии управления конфликтами

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 6

Показатель	Способ расчета	Достоинства	Недостатки

1. Показатели, характеризующие достижение конечных результатов
Балансовая прибыль, млн. руб.	Выручка от реализации продукции (услуг) за вычетом себестоимости, отражаемая в бухгалтерском балансе	Основной обобщающий показатель, отражающий финансовые результаты в денежной форме	Зависит от объема выпуска продукции (услуг) и уровня цен. Неприменим для убыточных организаций.
Доход, млн. руб.	Выручка от реализации продукции (услуг) за вычетом материальных затрат и амортизации	Экономический показатель прибавочного продукта. Стимулирует экономию ресурсов	Зависит от объема выпуска продукции (услуг). Включает в себя фонд заработной платы
Себестоимость, млн. руб.	Затраты на потребленные средства производства и на оплату труда	Характеризует абсолютные размеры затрат на производство, снижение которых дает прибыль	Не может служить сравнительным показателем для различных показателей
Уровень рентабельности, %	Отношение прибыли к стоимости ОПФ или себестоимости продукции (услуг)	Относительный показатель конечного результата, сопоставимый для различных орг	При различной структуре ОПФ организаций сопоставимость затруднена.

Продолжение таблицы 9

Затраты на 1 руб. продукции (услуг), руб. / руб.	Отношение себестоимости к стоимости товарной продукции (услуг)	Показывает структуру себестоимости, прибылей или убытков. Сопоставим для любых организаций	Завышение цен на продукцию (услуги) приводит к искусственному снижению затрат и росту прибыли
Объем товарной продукции (услуг), руб.	Стоимость произведенной и реализованной продукции (услуг) за определенный период	Характеризует продажу произведенной продукции (услуг) на рынке	Зависит от спроса и предложения товара (услуг) и монополизации рынка производителем
Качество продукции (услуг), %	Отношение качественной продукции (услуг) к общему объему товарной продукции (услуг)	Показывает удельный вес брака и рекламаций в объеме товарной продукции (услуг)	Характеризует качество продукции (услуг) в период гарантийного срока и только по предъявлению рекламаций
Затраты на управление организацией, руб./руб.	Отношение суммарных затрат на содержание аппарата управления к общим затратам организации	Позволяет судить о доле затрат на управление, динамике их изменения во времени	Характеризует эффективность работы только управленческого персонала
Внедрение НТП, руб.	Суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии	Характеризует состояние внедрением новой техники, технологий и инвестиций	Не играет роли в работе убыточных или новых организаций
2. Показатели качества, результативности и сложности труда
Производительность труда, руб./чел.	Отношение объема товарной продукции (услуг) к общей численности занятых	Позволяет судить о производственном потенциале персонала	Допускает завышение затрат и численности работников. Динамика несопоставима в условиях инфляции
Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, %	Отношение прироста производительности труда к приросту заработной платы	Позволяет судить о позитивном развитии или негативном соотношении темпов роста	Показывает только динамику, а не источники тенденций. Зависит от стоимости рабочей силы и цены товара (услуг).

Продолжение таблицы 9

Потери рабочего времени, чел.-дни	Отношение суммарных потерь времени из-за болезни, простоев, неявок к общей численности персонала	Показывает резервы эффективности в использовании труда персонала	Не фиксирует внутрисменные потери рабочего времени. Зависит от социального обеспечения и здравоохранения
Фонд оплаты труда, руб.	Общий фонд основной и дополнительной заработной платы, включаемый в себестоимость продукции (услуг)	Позволяет контролировать размеры и удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции (услуг). Является базой для налогообложения	Зависит от величины организации, товарной продукции (услуг) и внешних факторов
Средняя заработная плата, руб./чел.	Отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала	Характеризует уровень оплаты труда и динамику ее измерения по периодам времени	Зависит от цены продукции, инфляции и внешних факторов
Качество труда персонала, баллы или %	Экспертная оценка качества труда	Позволяет увязать работу персонала с внешней оценкой качества потребителями и клиентами	Фиксируется только малая часть брака из-за неисполнительности и нарушений
3. Показатели социальной эффективности
Текучесть персонала, %	Отношение числа уволенных к общей численности персонала	Характеризует уровень стабильности трудового коллектива и работу с персоналом	Не включает часть уволенных по уважительным причинам работников в показатель текучести
Уровень трудовой дисциплины, наруш./ чел. или баллы	Отношение числа случаев нарушения трудовой дисциплины к общей численности персонала, или экспертная оценка	Позволяет судить о прогулах, опозданиях, неисполнительности в структурных подразделениях	Сложность исчисления из-за отсутствия четкой фиксации нарушений в оперативной отчетности
Надежность работы персонала, доли и баллы	Вероятность безотказной работы. Экспертная оценка	Позволяет прогнозировать неблагоприятные периоды в работе и убытки от отклонений	Сложность и большие затраты на расчет показателей надежности
Коэффициент трудового участия, доли	Суммирование с нормативной единицей достижений (знак +)	Является комплексным показателем, по которому можно	Нет прямой связи с конечными результатами производства

Окончание таблицы 9

	или упущений (знак -) в работе	судить о результатах и качестве труда персонала
Социально-психологический климат, баллы	Экспертная оценка, социально-психологические методики	Позволяет установить лидеров, потребности, мотивацию, климат и эффективность использования методов управления	Дополнительные затраты на проведение исследований

Численные значения экономических и социальных показателей определяются из плановых документов, форм статистической и оперативной отчетности и рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения к базисному:

* 100 % (5)

где - фактическое значение i -гo показателя за отчетный период;

- базисное значение i -гo показателя за отчетный период.

Полученное в результате расчета численное значение () свидетельствует о степени достижения конечного результата и должно иметь различную экономическую оценку.

Достижение увеличения социально-экономических показателей говорит о том, что предложенные и реализованные мероприятия произвели необходимый эффект, следовательно сотрудники Центра должным образом мотивированны на выполнение своей работы, с высокой отдачей выполняют свои трудовые функции. Следовательно существуют основания для увеличения заработной платы персонала организации.

Стимулирование реализуется путем введения в оценку эффективности работы скорректированных значений показателей по формуле:

Y_i=f(X_i) (6)

Наиболее часто применяют четыре основные функции стимулирования.

1. Стимулирование по «линейной восходящей» (Y=X) (рис. 8).

Поощряется каждый процент достижения конечного результата. Применяется для таких показателей, как прибыль, производительность труда, объем товарной продукции (услуг).

Рис. 8. Стимулирование по «линейной восходящей функции

2. Стимулирование по «линейной нисходящей» (Y = 200 - X) (рис.9).

Рис. 9. Стимулирование по «линейной нисходящей» функции

Поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов. Эта функция применима для таких ресурсных показателей, как затраты на 1 руб. продукции (услуг), фонд заработной платы, текучесть персонала, потери рабочего времени.

Стимулирование по «пирамиде» осуществляется тогда, когда поощряется только стопроцентное достижение конечного результата и не поощряется недовыполнение или перевыполнение.

3. Стимулирование по «пирамиде» (рис. 10)

Рис. 10. Стимулирование по функции «пирамида»

Стимулирование по «пирамиде» характерно для массового и серийного производства, поэтому для исследуемой организации не подходит.

4. Функция обратного стимулирования (рис. 11).

Применяется для такого показателя, как нарушение трудовой дисциплины.

Рис. 11. Функция обратного стимулирования

Для ранжирования важности частных показателей эффективности и устранения разнонаправленности интересов общества, организации и трудового коллектива вводят весовые коэффициенты. Весовые коэффициенты (W_i) характеризуют относительную важность показателей и прямо пропорционально влияют на величину частных показателей эффективности работы. Весовые коэффициенты определяют методом экспертных оценок.

Частные показатели эффективности характеризуют вклад того или иного показателя в общую эффективность работы. Расчет частных показателей осуществляется на основе скорректированных значений показателей и весовых коэффициентов по формуле:

E_i = Y_i * W_i (7)

Комплексный показатель эффективности работы персонала получается путем суммирования значений частных показателей:

E = (8)

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности работы персонала зависит от его значения (табл. 11).

Таблица 10

Диапазон значений Е, баллы	Оценка эффективности работы персонала
Е < 95	неудовлетворительно
95 Е< 100	удовлетворительно, но есть резервы
100 Е < 105	хорошо
Е 105	отлично

Практическая ценность данного показателя заключается в возможности оценки динамики функционирования персонала организации за различные периоды времени; объективного распределения фонда оплаты труда между отделами организации; планомерного воздействия на отделы организации для обеспечения их оптимального функционирования.

Комплексная оценка управленческого труда предназначена для определения вклада конкретного подразделения организации в конечные результаты деятельности.

Экономическая эффективность методики комплексной оценки управленческого труда объясняется двумя группами факторов: во-первых, за счет повышения экономичности работы аппарата управления вследствие сокращения потерь рабочего времени, роста исполнительской дисциплины, творческой активности работников, четкого распределения ответственности за порученную работу; во-вторых, за счет повышения эффективности работы производственного потенциала, стимулирования его труда в зависимости от конечных результатов производства.

Определение социально-экономических показателей является важным и сложным процессом измерения эффективности проекта по внедрению технологии управления конфликтами. Оно осуществляется с течением времени и реализуется в долгосрочной перспективе. Поэтому расчет прогнозных показателей эффективности в текущем году является нецелесообразным.

Подводя итог 3 главы следует сказать о том, что определение социально-экономической эффективности проекта по внедрению технологии управления конфликтами, совершенствование кадровой политики, совершенствование технологии управления конфликтов позволяют понять то, насколько предлагаемые мероприятия являются актуальными и необходимыми в рамках данной организации, а главное – способствуют ли они решению поставленных задач: снижение конфликтности в коллективе организации и во взаимоотношениях с руководством, повышение качества работы персонала, удовлетворение потребностей и ожиданий сотрудников Центра.

Заключение

Большинство людей считают, что они не могут управлять конфликтами и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и руководители и сотрудники должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

В начале исследования курсовой работы была поставлена цель и обозначен ряд задач, которые и были успешно реализованы. Первая глава исследования посвящена изучению теоретических основ управления конфликтами в организации, рассмотрению взаимосвязи профессионального стресса и организационных конфликтных ситуаций в организации.

Во второй главе представлен комплексный анализ системы управления персоналом, кадровой политики и стратегии, реализуемой ООО «Самаранефтегаз-Склад»

В последней главе проведена диагностика конфликтной ситуации, возникшей в ООО «Самаранефтегаз-Склад», а также даны рекомендации по урегулированию и предупреждению конфликтов. Кроме того, в ООО «Самаранефтегаз-Склад» был проведен опрос и выявился уровень определения стресса в организации. По результатам опроса нами были предложены мероприятия по снижению уровня конфликтности сотрудников с целью повышения эффективности работы персонала.

В заключении хотелось бы сказать, что умение вовремя остановить конфликт, умение вовремя перевести его в нужное направление, может помочь избежать последствий конфликта или кризиса, извлечь из него максимум пользы. Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и в выработке решения.

Библиографический список:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

2. Власенкова В. Взаимоотношения работника и работодателя в процессе обучения -М.: Журнал «Кадровик. Трудовое право для кадровика» №9, 2008.- 51-58с.

3. Горбунова Ю.Н.Управление трудовыми ресурсами: Метод. указ. к практ. занятиям. – Самара: СамГТУ, ПИБ, 2008. – 274 с.

4. Деловое общение Метод. Указания к практ. Занятиям / Самар.гос.тех.ун-т;ПИБ; Сост. О.Ю. Калмыкова. Самара, 2010.

5. Организация обучения персонала: учеб. пособ./Н.Н. Сатонина, О.С. Чечина. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2009.-133с.

6. Основные теории конфликта. Классификация конфликтов, их систематизация и деление по существенным признакам: Метод. Указание практ.занятиям./ Самар.гос.тех. ун-т; ПИБ; сост. О.Ю. Калмыкова, М,И. Трещанин. Самара, 2009.

7. Роль коллектива в преодолении конфликтов: технологии межличностного общения: Метод. Указания к практ. занятиям / Самар. гос. тех. ун-т; Сост. О.Ю. Калмыкова, Горбачева А.В., Орлов И.А. Самара, 2009.

8. Теория конфликта. Структура и функции конфликта: Метод. Указания к практ. занятиям / Самар. гос. тех. ун-т; ПИБ; Сост. О.Ю. Калмыкова, А.С. Букреева, Н.Г. Халикова. Самара, 2011.

9. Калмыкова О.Ю., Яковлева И.А. Технологии управления конфликтами в организации // Материалы шестой всероссийской технической конференции «Экономика Поволжья». Самара: Сам ГТУ, 2007.

10. Калмыкова О.Ю., Горбачёва А.В., Орлов И.А., Кирильцева Н.А. Роль коллектива в преодолении конфликтов: Метод. указ. к практ. занятиям. –Самара: СамГТУ, ПИБ, 2009. – 56 с.

11. Калмыкова О.Ю., Горбачёва А.В. Кадровая политика: развитие обучение персонала: Метод. указ. к практ. занятиям. – Самара: СамГТУ, ПИБ, 2010. – 48 с.

12. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации: Учебное пособие / ГУУ.-М.,2008.

13. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. И доп. М.: ИНФРА-М, 2011.

14. Конфликтология / под ред. проф. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 506 с.

15. Одегов Ю.Г. Управление в структурно-логических схемах: Учебник. 2-е изд., перераб.и доп.- М.: «Альфа - Пресс», 2008 - 944с.

16. Терентьева Е. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров (Часть 1) // Кадровик, 2007, № 7.

17. Управление персоналом: учеб. пособие / ред. К.С. Мухина. – М.,2009.-212с.

18. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб и доп. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 560с.

19. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/ Под. ред. д.эн., проф. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА –М, 2010 – 365с.

20. Шейнов В. Конфликты в организациях // Справочник кадровика, 2006. № 10.

Нормативно-правовые акты:

1. Устав предприятия «Самаранефтегаз-Склад» 2010.

2. Коллективный договор «Самаранефтегаз-Склад» 2010.

Приложение 1

Тест «Оценка организационного климата»

СИТУАЦИЯ	НЕТ	СКОРЕЕ НЕТ	СКОРЕЕ ДА	ДА
1. В случае срывов, неудач, нарушений в моей фирме всегда идет активный поиск виновных			*
2. Многие сотрудники стремятся обезопасить себя докладными записками и другими бумагами			*
3. Доступ к информации зависит от положения работника (в глазах начальства), а не от его функций	*
4. Нет ясности, какие цели ставит перед собой фирма, группа. Цели неизвестны многим	*
5. Если допущена ошибка, об этом первым узнает не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги		*
6. Господствует «эгоизм группы»			*
7. Сотрудники редко относят к себе принятые решения. Скорее, они воспринимают эти решения не как свои, а как - «Что, начальники наши не знают, куда это все ведет?»			*
8. Спокойно и планомерно заняться собственной работой удается после рабочего дня. До этого всегда есть что-то более важное	*
9. Большинство руководителей не строит управление на коллегиальной основе. Прямо или косвенно они дают понять, что предпочитают «ясную» систему: «приказ-подчинение»			*
10. Когда речь идет о руководителях, обычно говорят: «Эти там, наверху»			*
11. Конфликты возникают чаще всего из-за мелочей		*
12. Совещания длятся слишком долго и завершаются часто безрезультатно		*
13. Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Он даже не знает, по каким критериям оценивают его труд	*
14. Трудно и почти бесперспективно выдвигать и «пробивать» новые идеи и предложения по совершенствованию производственных процессов	*
15. Энтузиазм в работе - редкость		*
16. В принципе, работники четко делятся на два вида: «старики» (люди первого призыва, «пионеры») и новички		*

Продолжение теста

17. Многие работники «окапываются», заняты подстраховкой «на все случаи жизни», используя для этого свои должности и проявляя бдительность в отношении своих прав			*
18. Когда оценивается работа, то чаще всего это происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений	*

Отметим наиболее подходящий ответ к предлагаемым ситуациям.

Просуммируем отметки по каждой графе ответов. Чем выше будет полученная цифра в первых столбцах, тем лучше психологический климат, тем выше степень его зрелости. Чем выше показатель, полученный в последних столбцах, тем выше опасность конфликтов и неприятностей для коллектива. Крайние столбцы - это абсолютные показатели. Отметки в этих столбцах поставлены без малейшего колебания или сомнения в достоверности и соответствии ответа реальной ситуации. Средние столбцы - показатели относительные. Отметки в них говорят о том, что ситуация еще не до конца определена и время от времени тяготеет к одному из крайних столбцов. Судя по абсолютным показателям можно сказать, что в коллективе более чем на 50% сформировался здоровый организационный климат. Относительные показатели же свидетельствуют о продолжающемся процессе формирования положительного организационного климата.

Приложение 2

Анкета на определение удовлетворенности работой

Уважаемые коллеги! Мы проводим анкетирование сотрудников по ряду вопросов, касающихся удовлетворенности условиями работы в Нашей компании.

Инструкция:

Сделайте свой выбор по каждому из нижеприведенных утверждений, отметив соответствующую цифру.

1 – вполне удовлетворен

2 – удовлетворен

3 – не вполне удовлетворен

4 – неудовлетворен

5 – крайне неудовлетворен

1. Ваша удовлетворенность Компанией, где Вы работаете в целом

2. Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.)

3. Ваша удовлетворенность процессом самой работы

4. Ваша удовлетворенность слаженностью коллектива

5. Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника

6. Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника

7. Ваша удовлетворенность зарплатой (с точки зрения ее соответствия вашим трудозатратам)

8. Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях

9. Ваша удовлетворенность занимаемой Вами должностной позицией

10. Ваша удовлетворенность возможностями продвижения

11. Ваша удовлетворенность тем, как Вы можете использовать свой опыт и способности

12. Ваша удовлетворенность надежностью места работы, дающей уверенность в завтрашнем дне

13. Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня

14. Ваша удовлетворенность результатами Вашей работы

ОБРАБОТКА И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ТЕСТА

Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов.

Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.

Приложение 3

Тест на стрессоустойчивость

Из предложенных вопросов нужно ответить одним из трех способов - «да, безусловно", "да, но не очень" или "нет, ни в коем случае".

За каждый ответ начисляется: "да, безусловно"- 3 балла; "да, но не очень" - 1; "нет, ни в коем случае" - 0. Очки суммируются. Максимально возможное количество - 48.

Раздражает ли Вас:

1. Смятая страница газеты, которую Вы хотите прочитать?

2. Женщина "в летах", одетая как молоденькая девушка?

3. Чрезмерная близость собеседника при разговоре?

4. Женщина, курящая на улице или в общественном месте?

5. Человек, кашляющий в Вашу сторону?

6. Когда кто-то грызет ногти на Ваших глазах?

7. Когда кто-то смеется невпопад?

8. Когда кто-то пытается учить Вас, что и как делать?

9. Когда любимая девушка (юноша) постоянно опаздывает?

10. Когда в кинотеатре тот, кто сидит перед Вами, все время вертится и обсуждает фильм?

11. Когда Вам пересказывают сюжет интересного романа, который Вы только собираетесь прочесть?

12. Когда Вам дарят ненужные вещи?

13. Громкий разговор в общественном транспорте?

14. Слишком сильный запах духов?

15. Человек, жестикулирующий во время разговора?

16. Коллега, часто употребляющий иностранные слова?

РЕЗУЛЬТАТЫ.

Более 36. Вас не отнесешь к числу терпеливых и спокойных людей. Вас раздражает почти все, даже самое незначительное. Вы вспыльчивы и легко выходите из себя. Это расшатывает Вашу нервную систему, усиливая трения с окружающими.

От 13 до 36. Вы принадлежите к наиболее распространенной группе людей. Вас раздражают только очень неприятные вещи. Не драматизируя повседневные невзгоды, Вы способны легко забывать о них.

Менее 13. Вы достаточно спокойный человек, реально смотрящий на жизнь. Вас не так-то просто вывести из равновесия. А это гарантия против стрессов.

Приложение 4

Методика «Дифференциальная диагностика депрессивных состояний»

Депрессивные состояния возникают как постстрессовые или посттравматические реакции. Опросник может быть использован для дифференциальной диагностики депрессивных состояний для скрининг-диагностики при массовых исследованиях и в целях предварительной доврачебной диагностики. Полное обследование занимает 20-30 минут.

Инструкция: прочитайте каждое из приведенных ниже предложений и зачеркните соответствующую цифру справа в зависимости от того, как вы себя чувствуете в последнее время. Над вопросами не задумывайтесь, поскольку правильных или неправильных ответов нет.

Шкала депрессии:

ФИО…………………………………………………

Дата………………………………………………….

Варианты ответов: 1 – «никогда» или «изредка»; 2 – «иногда»; 3 – «часто»; 4 – «почти всегда» или «постоянно».

Таблица 1

	Я чувствую подавленность	1, 2, 3, 4
	Утром я чувствую себя лучше всего	1, 2, 3, 4
	У меня бывают периоды плача или близости к слезам	1, 2, 3, 4
	У меня плохой ночной сон	1, 2, 3, 4
	Аппетит у меня не хуже обычного	1, 2, 3, 4
	Мне приятно смотреть на привлекательных женщин (мужчин), разговаривать с ними, находиться рядом	1, 2, 3, 4
	Я замечаю, что теряю вес	1, 2, 3, 4
	Меня беспокоят запоры	1, 2, 3, 4
	Сердце бьется быстрее, чем обычно	1, 2, 3, 4
	Я устаю без всяких причин	1, 2, 3, 4
	Я мыслю так же ясно, как всегда	1, 2, 3, 4

Окончание таблицы 1

	Мне легко делать то, что я умею	1, 2, 3, 4
	Чувствую беспокойство и не могу сидеть на месте	1, 2, 3, 4
	У меня есть надежды на будущее	1, 2, 3, 4
	Я более раздражителен (на), чем обычно	1, 2, 3, 4

Если УД, который колеблется 60≤УД≤69 баллов – субдепрессивное состояние или маскированная депрессия. Если УД, колеблется 70≤УД≤89 баллов максимальная дипрессия.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 56

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: