Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда

Введение........................................................................................................3

Глава 1. Основные направления теории мотивации в управлении персоналом....................................................................................................5

1.1. Понятие мотивации................................................................................5

1.2. Основные теории мотивации...............................................................17

1.3. Методы мотивации................................................................................24

1.4. Процесс мотивации и стимулирования...............................................28

Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда

сотрудников отеля "Lotte Rus "..................................................................32

2.1. Характеристика предприятия..............................................................32

2.2. Исследование удовлетворенности трудом персонала

«Lotte rus».................................................................................................43

2.3. Анализ состояния материального и морального стимулирования персонала в отеле «Lotte Rus»...................................................................53

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности гостиницы «Lotte rus»...........................64

3.1. Рекомендации и предложения по совершенствованию мотивационной деятельности на примере гостиницы «Lotte rus».................................. 64

3.2. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда в отеле

«Lotte Rus».................................................................................................66

Заключение...............................................................................................74

Список использованной литературы и источников.............................. 77

Приложения..............................................................................................80

Основной составляющей управления людей и их действиями лежит понимание мотивации. Зная то, что двигает человеком, что, побуждает его действовать, какие мотивы лежат в основе этих действий, можно попытаться разработать действующую систему методов управления человеком. Для этого нужно знать, на чем основаны те или иные мотивы человека, как и какими способами они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивация труда над людьми.

Готовность и желание работника выполнять свою работу - это один из ключевых факторов успеха организации. Руководство может разработать успешные планы и стратегии, найти подходящие структуры и создать надежные системы передачи и обработки информации, установить в организации наилучшее оборудование и использовать современные технологии.

Актуальность данной темы заключается в том, что, зная, мотивы лежащие в основе действий человека, можно попытаться разработать надежную систему форм и методов управления работником в коллективе таким образом, чтобы он мотивировал и достигал целей организации.

В России проблемы улучшения качества работы персонала, в частности проблемы индустрии гостеприимства, дополняются рядом проблем, связанных с отечественным гостиничным хозяйством в современном мире. Объединение в мировую индустрию гостеприимства, изменение приоритетов, новые экономические условия развития — все это требует пересмотрения роли персонала для эффективного управления ресурсами.

Ввиду этого, работа по улучшению системы управления персоналом в ресторанно- гостиничном бизнесе представляется своевременной и социально значимой. Вместе с тем, эта проблема, несмотря на ее актуальность, изучена не до конца.

Цель работы - изучение и оценка влияния мотивирующих факторов на работу персонала организации и оценка эффективности системы стимулирования труда в гостинице " Lotte rus".

Для достижения данной цели, нами были поставлены и решены следующие задачи:

- дать характеристику содержания и процесса мотивации;

- произвести анализ системы мотивации и стимулирования труда в гостинице «Lotte Rus»;

- разработать рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности в отеле.

Объект исследования – процессы мотивации и стимулирования труда персонала в гостиничном бизнесе.

Предмет исследования – система мотивации и стимулирования труда персонала, применяемая в отеле «Lotte rus».

Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию мотивационной и стимулирующей деятельности в отеле «Lotte».

Глава 1. Основные направления теории мотивации в управлении персоналом

Мотивация - это способность человека удовлетворять потребности. Существует множество противоречивых теорий действия человека; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему у одних людей мотивация более сильнее чем у других, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу и неудовлетворенность.

Одни психологи считают, что это роли внутренних механизмов, ответственных за действия человека; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих извне; третьи изучают основы мотивов действий человека, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие – приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для достижения определенной цели или же просто является источником энергии для действий человека. Уже давно отмечены потребности и влечения как основные элементы в составе человеческой личности, но только со времени приложения теорий Чарлза Дарвина к проблемам психологической адаптации к окружающей среде были обнаружены две важные связи между идеями Дарвина и мотивацией.

Первая идея заключается в том, инстинкты частично влияют на потребности людей (утоления жажды, голода, стремления к продолжению рода и т. д.). Вторая заключается в эволюционной роли поведения человека, к которому относится способность к мотивации. Уильям Мак- Пугал считал инстинкты основным источником поведения человека и подчеркивал преобладание мотивации над всеми инстинктами: индивид воспринимает то, на что направлена его мотивация, и соответствующий объект, воспринятый, вызывает эмоции, которые, ответственны за действия человека. Зигмунд Фрейд также видел основу человеческого поведения в инстинктах самосохранения, влечении человека к прекрасному и был чрезвычайно заинтересован природой этих мотивов. Фрейд считал двумя основаниями мотивации человека эрос (жизненный, или сексуальный, инстинкт) и танатос (инстинкт смерти). Роберт С. Вудворт ввел в употребление термин «влечение" как замену противоречивому термину «инстинкт». Влечение – это сила, снабжающая организм энергией для действия. Генри А. Мюррей (1893-1988) и Абрахам X. Маслоу (1908-1970) изучали человеческие потребности, а не механизмы, управляющие ими. Мюррей составил перечень потребностей, подразделяемых на первичные (врожденные) и вторичные (выученные). Он считал, что эти потребности делают человеческое поведение целенаправленным. Маслоу разработал иерархию мотивов, от физиологических потребностей, таких, как голод и жажда, как нижних составляющих, до потребности в безопасности, принадлежности, любви, уважении и – как высших – потребностей в самосохранении и достижении прекрасного. Он считал, что прежде, чем перейти к высшим потребностям, человек должен получить удовлетворение основных нижних составляющих иерархии. С точки зрения ученых, не может быть мотивации без существования цели. Вообще говоря, чем сильнее потребность или желание достичь цели, тем более успешным будет ее достижение, хотя в этом участвует множество факторов, таких, как индивидуальных темперамент, воспитание, самовосприятие. Психотерапевты выделяют важность отношения человека к стоящей перед ним цели и рассматривают три фактора, влияющих на мотивацию: степень показательных чувств человека по отношению к желаемому объекту, способность отчетливо представить себе поставленную цель, способность разделить задачу достижения цели на более мелкие достижимые задания.

Согласно управленческой психологии, наличие мотива в той или иной ситуации, делает человека особо чувствительным, и наполняет решительностью к действиям. Человек с более сильной мотивацией хорошо распознает слова, связанные с достижением цели, при их быстром мелькании на экране; бедняку монеты кажутся более крупными, чем богачу, голодному видятся пищевые стимулы более четкие, чем остальным. Психологами также доказано, что мотивация влияет на выбор профессии людей. Потребность в успехе, будет нужнее в сферах управления бизнесом, где результаты деятельности видны на лицо, где присутствует личная ответственность за все свои действия и есть возможность не бояться рисковать.

В нашем мире сложно переоценить роль человека в работе организации. Даже самая современная и продвинутая система управления не приведет к успеху предприятия, если сотрудники предприятия не нацелены на успех. В настоящее время при наличии путей повышения успеха предприятия смещение путей выступает на определенного сотрудника.

Главная задача руководителя — разбираться в своих подчиненных, понимать их вкусы, привычки, степень работоспособности. Довольно много детей в основном не знают кем они будут в будущем, к чему они более предрасположены.Когда человек занимается тем что ему по душе, он радуется, а если все спокойные и дружелюбные, это создает в компании другую атмосферу и улучшает работоспособность. Основной задача менеджера - создание условий на предприятии чтобы сотрудникам хотелось работать, при этом мотивация, относясь к инстинктам человека, определяет основу его поведения, формирует ограничительные барьеры поведения.

Мотивация - это желание людей напрягаться чтобы достичь определенных целей организации для удовлетворения своих потребностей; совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к действиям, ставят перед собой определенные цели и придают деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В понятие «мотивация труда» входят вопросы управления людьми на предприятии, поведение человека в той или иной ситуации. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не по другому поступает данный работник.

Мотивация труда сотрудников является важным звеном в работе менеджера как руководителя. Руководители воплощают свои решения в действие, применяя на практике главные принципы мотивации. Можно выделить мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация — это стремление достичь успеха в своей деятельности. Она подразумевает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрением тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации можно связанное с оскорблениями личности, неодобрением со стороны коллег, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальное, но и в психологическое. При отрицательной мотивации человек интуитивно стремится уйти от неодобрения, плохого слова коллег. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствие- нежелание трудиться в данной организации.

Процесс мотивации начинается с физиологического или психологического отсутствия стимулов, или потребности, которая создает мотивы поведения направленные на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, а это и является главной целью мотивации.

Чтобы составить анализ мотивационного процесса, прежде всего нужно ответить на вопросы, о сущности самого понятия мотивация, содержания и структуры, а также содержания и логики процесса мотивации.

В широком смысле побуждение человека действовать, тоесть сама мотивация, понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению тех или иных действий. Эти силы находятся в голове человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать те или иные поступки. Силы и действия человека очень сложно взаимодействуют между собой, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны. Кроме того, поведение человека, совершаемые им действия могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Понимая вышеперечисленное, можно дать наболее точное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, заставляющих человека действовать, задают четкую грань и формы, и придают этой деятельности значимость, направленную на достижение конкретных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, и меняется под воздействием обратной связи со стороны деятельности.

Для более детального рассмотрения и раскрытия понятия мотивации, рассмотрим три аспекта этого явления:

• зависимость деятельности человека от мотивационного воздействия;

• каково соотношение внутренних и внешних сил мотивации;

• как мотивация соответствует результатам деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на понимании смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности - это то, что двигает человеком, что объединяет разных людей, но и отличает людей друг от друга. Это цель человека освободится, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди разными способами удовлетворяют потребности, а также их подавляют. Многие потребности возобновляются снова и снова, хотя при этом они могут именять форму своего проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив — это то, что заставляет человека действовать. Мотив находится «внутри» человека, имеет «индивидуальный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только вынуждает человека к действовать, но и определяет, что надо сделать и как будет выглядеть это действие.

Основу поведения человека в целом можно определить не одним мотивом, а мотивами в общем. Поэтому структура мотивации человека рассматривается как основа воплощения определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она имеет свойство меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — побуждение человека действовать путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование это основа управления человеком. Эффективность управления предприятием будет успешной от того как продвигается процесс мотивирования.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивации. Первый тип состоит в том, вызываются к действию определенные мотивы извне, которые побуждают человека выполнять определенные действия, приводящие к необходимым результатам.

Основная задача второго типа мотивирования является формирование структуры. Этот тип носит характер воспитательной и образовательной работы и не связан с какими-то особыми действиями или результатами, которые необходимо получить от человека.

Стимулы - это основной очаг хорошего или плохого настроения, которые вызывают определенные мотивы. В качестве стимулов могут выступать или предметы или действия других людей, обещания, обязательства и возможности, и многое другое, что может быть предложено человеку взамен на его действия или что он желал бы получить.

Процесс использования разнообразных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых часто встречающихся его форм являются материальные стимулы. Велика роль этого процесса.

Стимулирование во многом отличается от мотивирования. Основное отличие в том, что стимулирование — это средство осуществления мотивирования. При этом, чем выше налажены контакты между сотрудниками в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение работников, как один из методов мотивирования приводят к тому, что подчиненные сами проявляют заинтересованность в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Одну и ту же работу работник может делать по-разному. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу более легкую, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение проще, а может искать сложное решение проблемы. Все это отражает то, какие усилия и свои возможности человек готов тратить. И зависит это от того, насколько он готов тратить усилий на выполнение той или иной задачи.

Каждый работник работает по-разному, в силу своих возможностей, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все лучше, работать с полной отдачей сил и времени, не избегать работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию себя и своих возможностей работать и работать в команде с окружающими его сотрудниками.

Третьей характеристикой является настойчивость продолжать и развивать начатое, даже не смотря на возникшие проблемы. Это достаточно важная характеристика деятельности людей, так как люди часто теряют интерес к начатому если у них что то не получается. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и нежелание продолжать может привести к тому, что станут меньше стараться, выполняя свою роль низком уровне в зависимости от их возможностей. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может предъявлять прекрасные идеи и не стремиться к их выполнению, что будет оборачиваться для организации огромным риском.

Ответственность при исполнении поставленных задач, это добросовестное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих предприятий является важнейшим условием их успешного выполнения.

Направленность на определенные цели, как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, выполняя действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему моральное или материальное удовлетворение, а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться поставленных целей.

Сказанное выше, позволяет уточнить понятие мотивации, как совокупности сил, вынуждающих человека осуществлять деятельность с затратой энергии, на уровне старания и ответственности, с определенной степенью настойчивости к делу, для достижения целей в организации.

Одним из новых видов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть вопроса состоит в том, что для деятельности человек использует как мотивы, возникающие при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при отношении человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождаются самим человеком, сталкиваясь с определенной задачей, возникающие внутри человека. Примером такой мотивации является стремление к достижению начатого дела, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задач вызываются воздействием на человека из внешней среды. Поэтому такую мотивацию можно назвать «внешней». Основными источниками являются процессы мотивирования. Например, оплата за выполненную работу, распоряжения, правила поведения и т.п.

Сегодня не существует четкого разделения «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть назван «внутренней» мотивацией, а в другие называются «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно принадлежит к обеим системам. Но для управления предприятием очень важно знать о наличии этих двух основных типов мотивации, так как успешное управление предприятием может опираться только на «внешний» тип мотивации, также не забывать и о возникновении «внутренней» мотивации.

Подмечено, что мотивация имеет огромное влияние на качественное выполнение человеком своей работы, своих обязанностей. Однако между мотивацией и окончательным результатом деятельности нет разницы. Может быть так, что человек, очень настроен на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, или очень слабо мотивированный. Отсутствие одной цепочки между мотивацией и конечным результатом деятельности значит то, что на результаты труда оказывает влияние много других факторов, таких, например, как квалификация и способности каждого работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, везение, и т.п.

Разница между мотивацией и конечными результатами труда выявляет серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы каждого конкретного работника и как его вознаграждать? Если делать акцент только по результатам труда, то тогда можно обидеть другого работника, получившего более низкую оценку, но который трудился больше. С другой стороны, если награждать сотрудника глядя на мотивацию, без учета реальных результатов его труда и энергии, то можно вызвать плохие результаты работы менее мотивированных, но производительных работников. Решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение является не легким и не быстрым.

Мотивация как процесс представлена в шести стадиях. Эти стадии являются условными т.к. в реальной жизни нет строгих процессов мотивации. Рассмотрим составные части процесса мотивации.

Первая стадия - возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек ощущает нехватку чего либо. Действует она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее удовлетворения. Потребности могут быть самыми разными. Они делятся на три группы:

Вторая стадия — устранение потребности. Возникшая потребность создает неудобства для человека, он начинает искать пути её устранения: решение, удовлетворение или просто игнорирование. Возникает необходимость действовать, предпринимать что то.

Третья стадия — цели действий. Человек запоминает, что и как он должен предпринять, чего добиться, что получить для того, для устранения. На данной стадии ставятся четыре вопроса:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;

• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек тратит усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, для устранения потребности. Так как процесс работы оказывает иное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить переоценка целей.

Пятая стадия — получение награды за осуществление действия. Осуществив определенную работу, человек или получает то, чем он может устранить потребность, либо то, что он может обменять на необходимый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько результаты оправдали ожидания. С помощью этого происходит или ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от способов снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, падает ли интерес или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание основных процессов и теорий мотивации не позволяет эффективно управлять организацией. Можно представить несколько факторов, усложняющих и делающих неясным процесс практического раскрытия мотивации. Важным фактором является понятие мотивов к действиям. Можно предполагать, думать по поводу того, какие мотивы действуют, но в конкретном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и тщательные наблюдения для того, чтобы попытаться с уверенностью сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в процессе мотивации человека.

Еще одним важнейшим фактором служит изменчивость мотивационного процесса. Характер самого процесса мотивации зависит от потребностей показывающих его. Однако сами потребности между собой тесно взаимодействуют, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер взаимодействия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Различие структур мотивации конкретных людей делает процесс каждого уникальным. У одних людей стремление к достижению результата может быть более сильным, у других же оно может быть слабее. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив превосходит над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив похож по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Как видно, процесс мотивации достаточно сложный. Существует огромное количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому. Во второй части данной главы будут рассмотрены теории мотивации являющиеся основными, которые могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, делающих акцент на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую — теории мотивации, точкой концентрации внимания которых является взаимодействие различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теорий процесса мотивации.

Методы управления предприятием ресторанно- гостиничного бизнеса- правила, которые определяют требования в системе и организации управления. Принципы управления бывают общие и частные.

Общие принципы характеризуются тем, что они имеют индивидуальные характеристики и распространяются во всех сферах управления и отрасли хозяйства. Частные принципы работают на отдельные процессы управления и стороны управления предприятием.

1)целенаправленности - предполагают чёткую постановку целей перед каждым подразделением предприятия

2)планомерности - предполагают составление программы действий и реализацию их выполнения.

3)компетентности - означают знание менеджером объекта управления и умение использовать разумные консультации специалистов.

4)принцип дисциплины - предполагает безусловное исполнение должностных обязанностей, инструкции.

5) принцип стимулирования - предполагает мотивацию трудовой деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов. Чем активнее применяют систему поощрения и наказания тем эффективнее мотивация трудовой деятельности.

6) принцип иерархичности - заключается в создании многоступенчатой структуры управления, при которой низшие уровни подчиняются высшим.

7) принцип обратной связи - предполагает связь между объектом и субъектом.

Функции управления- виды деятельности целью которых является воздействие субъекта на объект. Делятся функции на: общие, частные, специальные. Общие: планирование, организация, мотивация, контроль. Общие функции относятся ко всем социальным системам управления.

Функция мотивации заключается в определении потребностей человека в выборе наиболее подходящего и действенного в данной ситуации способа их удовлетворения, чтобы сотрудники были максимально активны.

Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения поставленных целей индивида. Мотивация является главным звеном в поведении человека. Поведение каждого очень индивидуально и может меняться под действием мотивов и в зависимости от трудовой деятельности человека. Мотив вызывает внутренние и внешние движущие силы человека. Он определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, управлять ими, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Существуют несколько теорий мотивации, помогающие менеджерам понимать истинные мотивы поведения человека. Для понимания своего собственного поведения и поведения своего собеседника нужно оценить мотивацию человека через теорию. Причем нужно учитывать, что люди не всегда руководствуются своими желаниями. Их поведением управляют устоявшиеся объективные и субъективные факторы. Людям только кажется, что они делают что хотят. На самом деле людьми движут скрытые в их психике побудительные мотивы.

Теории мотивации делятся на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории зависят от потребностей человека, и связанных с ними факторов, определяющих поведение людей. Эти теории связаны с изучением и учетом пожеланий работника в процессе мотивации его трудовой деятельности. Основоположниками содержательных теории мотивации являются А. Маслоу, Д. Мак Клеланд и Ф. Герцберг.

Процессуальные теории мотивации отталкиваются от того,как ведут себя люди с учетом в различных ситуациях. К процессуальным теориям относятся: теории ожидания, теория справедливости. Эти теории основываются на том, что работник распределяет свои возможности и усилия для достижения различных целей и выбирает при этом конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение человека определяется не только потребностями, но и является результатом его восприятия и ожидания, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются неполноценными. Для мотивации человека нет какой либо одной теории, то, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно невозможным для других.

Согласно мотивационной теории А. Маслоу успех направленности работников к производительному и качественному труду связан с учетом актуальных потребностей человека.

Все потребности человека А. Маслоу разделил на 5 основных видов и расположил их в строгой иерархической последовательности:

1)физиологические потребности необходимы для жизнедеятельности. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище и т. д., тоесть те которые человек должен удовлетворить чтобы жить,чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения именно этих потребностей,мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате труда,а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности перерабатывать.Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не были слишком тяжелыми.

2)потребности в безопасности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей извне и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.Потребности этой группы связаны со стремлением и людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий. Люди, для которых на первом месте стоят такие потребности,стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкие правила, понятные задачи.Они оценивают свою работу с точки зрения обеспеченности и стабильности существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для управления такими людьми необходимо создавать проверенную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать их труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

3)социальные потребности включают в себя чувство принадлежности к социальной группе, чему или кому либо, чувство социального взаимодействия, поддержки. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на способ принадлежать к коллективу, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. Отношение руководителя к таким работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают командная форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминания работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

4)потребности в уважении понимаются как потребности в самоуважении, личных достижений, уважение со стороны окружающих, признание. Данная группа потребностей отражает желание людей быть дружелюбными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают их за это. Люди, у которых данная потребность стоит на первом месте,стремятся к быть лидером либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать разнообразные формы морального поощрения выражения признания их заслуг. Для этого полезными может быть доска почета, вручение различного рода почетных наград, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг.

1)потребности самовыражения личности -потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т.п. Данные потребности носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные отличительные задания, позволяющие максимально реализовать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе,

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: