|
Глава 4. Психологические особенностиПредупреждения конфликтов в профессиональной Деятельности Влияние личностных особенностей руководителей на Предупреждение конфликтов в профессиональной Деятельности
Традиционно считается, что поведение личности, ее стратегии, в том числе и руководителя в предконфликтной и конфликтной ситуации определяется его отношением к другим людям и реализуемыми целями. Поэтому одним из ключевых аспектов, характеризующих деятельность руководителя по предупреждению конфликтов, являются интересы, которые они отстаивают и являющиеся побудителями к активизации их деятельности. Часто, по мнению А.И Шипилова (2001), они определяются, как служебные интересы и заключаются в стремлении руководителя реализовать свои профессиональные обязанности или права, добиться от подчиненного выполнения поставленной задачи и т.п. Сегодня в условиях реформирования общества многие социально-психологические факторы деформируют общественное и групповое сознание, которое реализуется и преломляется, в том числе и через интересы. Как следствие - поступки и действия отдельных руководителей, удовлетворяющих только личные интересы (иногда это идет на уровне явления, называемого коррупция), противоречащие интересам трудовой деятельности, успешному выполнению профессиональных задач. Конфликты данного вида в совместной деятельности при их общем количестве и многообразии составляют в среднем 49%. Результаты проведенного опроса, показали, что руководители чаще всего отстаивают интересы дела, цели, связанные с трудовой деятельностью (табл.4.1). Исследование интересов, отстаиваемых руководителями в предконфликтных и конфликтных ситуациях, показало, что не существует их различий в соотношении служебных и личных.
Таблица 4.1 Характеристика основных интересов, отстаиваемых руководителями в профессиональной деятельности (в % от общего количества ситуаций)
Так, служебные интересы (реализация своих обязанностей, реализация своих прав, стремление добиться выполнения подчиненными своих обязанностей руководителями) отстаиваются в 46,2 % предконфликтных и 58,5 % конфликтных ситуаций (см.табл.4.2). Интересы личного плана при трансформации предконфликтной в конфликтную ситуацию несколько снижаются (с 15,3% до 11,8 %), усиливаются защитные интересы в сторону других (с 7,7% до 9,1%), укрепления своего авторитета (с 5,7% до 6,1 %) и значительно вырастает стремление настоять на своем (с 4,3% до 9,6%). Указанные данные подтверждают один из выводов Е.Е.Тонкова (2002) о том, что взаимоотношения сотрудников в предконфликтных и конфликтных ситуациях, хотя и носят деперсонифицированный характер, однако, это не означает, что они не преследуют цели достижения личных выгод или преимуществ. Была изучена направленность интересов личности 70 руководителей различного звена в трудной межличностной ситуации с использованием опросника А.И.Шипилова (2000), представляющего собой 20 наборов характеристик по ориентации личности в трудных межличностных ситуациях, каждая из которых состоит из трех вариантов. Опрашиваемый последовательно в каждом наборе из предлагаемых вариантов выбирал тот, который точнее всего соответствует его реальному поведению. При интерпретации использовалась следующая трактовка. Таблица 4.2 Соотношение отстаиваемых интересов руководителями в различных ситуациях (в % от общего количества ситуаций)
«Направленность на себя» - руководитель в трудной ситуации больше всего нацелен на личный успех, на получение лично им тех материальных, социальных или духовных благ, в которых он актуально нуждается. Даже индивидуальное достижение сотрудником высокого результата в деятельности рассматривается им как средство получения в последующем каких-либо преимуществ. Успех сослуживцев, коллектива в целом волнует его гораздо в меньшей степени, чем личный результат. Чем острее трудная ситуация, тем более доминирующим становится данный мотив. «Направленность на дело». Руководитель с такой направленностью больше всего заинтересован в достижении высоких результатов в деятельности. Личные преимущества, которые он может получить при достижении хороших результатов деятельности, заботят его в меньшей степени. Такого сотрудника интересует преимущественно решение служебной проблемы, а не личные интересы. Высока вероятность того, что он поступится личными предпочтениями ради того, чтобы служебная задача была выполнена. «Направленность на другого» - руководитель, прежде всего, учитывает то, как оценят его действия окружающие. Для него важно поддерживать со всеми хорошие взаимоотношения, не испортить их в будущем. Если такой сотрудник попадает в трудную ситуацию, требующую либо пойти дальше и войти в конфликт с другим сотрудником, либо пожертвовать своими интересами или интересами дела и уступить, то он обычно жертвует ими ради сохранения хороших взаимоотношений. Полученные результаты (см. рис.4.1) свидетельствуют о преобладающей ориентации руководителей на интересы службы и личные интересы (на себя – 6,7; на дело – 7,9; но не на другого – 5,4). Рис. 4.1. Сравнительная оценка направленности интересов Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот... Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем... Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом... ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|