Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Руководителя, связанных с предупреждением конфликтов





№№   Профессионально важное качество Оценка руковод. Оценка сотрудн. Статистическая значимость
  Стремление отделять личные чувства от профессионального отношения 3,71   4,63   0,91  
Личное обаяние 4,00 3,25 0,75
Настойчивость 3,63 2,88 0,75
Обучаемость 3,63 4,25 0,63
Дипломатичность 3,75 4,25 0,50
Выдержка 3,88 4,38 0,50
Поведенческая гибкость 3,88 4,38 0,50
Эмоциональная стабильность 3,50 4,00 0,50
  Умение говорить понятно, точно и правильно (культура речи) 4,38   4,75   0,38  
Оптимистичность 3,38 3,75 0,38
Принципиальность 3,13 3,50 0,38
Гуманистическая направленность личности 3,83   4,13   0,29  
  Понимание индивидуальных и групповых различий 3,71   4,00   0,29  
  Умение предупреждать конфликтные ситуации и регулировать конфликты 4,25   4,00   0,25  
Умение использовать телефонный этикет 4,13   4,38   0,25
Вежливость 4,25 4,50 0,25
Тактичность 4,25 4,50 0,25
Спокойствие 3,75 4,00 0,25
  Стремление к личностному и профессиональному росту 3,88   4,13   0,25  
Педагогические способности 3,63 3,38 0,25
  Стремление вовлекать подчиненных в разрешение их собственных проблем 4,00   4,25   0,25  
Точность 3,63 3,86 0,23
  Сочувствие к проблемам других людей 3,50   3,71   0,21  
Усидчивость 3,71 3,50 0,21
Аналитические способности 3,29 3,50 0,21
Наблюдательность 3,43 3,63 0,20
Умение слушать 4,50 4,38 0,13
  Умение давать интерпретацию поведению сотрудников 3,88   3,75   0,13  
Доброжелательность 4,38 4,25 0,13
Ответственность 4,13 4,25 0,13
Логические способности 3,38 3,25 0,13
  Ориентация на защиту интересов подчиненных 3,75   3,88   0,13  
Умение завоевывать доверие подчиненных 4,13 4,13 0,00
Умение убеждать 4,00 4,00 0,00
Аккуратность 3,75 3,75 0,00
Внимательность 3,75 3,75 0,00
  Ориентация на приоритет личности 3,50 3,50 0,00

На пятом этапе был произведен анализ полученной информации для определения содержательной валидности требований к профессионально важным качествам (компетенциям), относящейся к определе­нию их набора, необходимого для выполнения рассматриваемой ра­боты. Определение степени значимости компетенции производилось по их рейтингу, зависящему от полученных оценок. Полученные данные использовались для составления двух списков, в которых профессионально важные качества расположены по убыванию соответствующих средних значений их оценок, т.е. в порядке важности. В качестве дополнительного критерия при сортировке использовалась величина среднего отклонения оценок для определения приоритетов требований, имеющих одинаковые средние значения. При равных средних значениях приоритет отдавался требованию, для которого среднее отклонение было меньше. Таким образом, были получены два основных перечня профессионально важных качеств для рассматриваемой должно­сти ¾ согласно мнениям руководителей и самих сотрудников. В результате анализа и сопоставления обоих списков был получен общий итоговый список наиболее существенных квалификационных требований, содержащий вместо 37 только 17 основных. Помимо этого, анализ зна­чений оценок, средних отклонений и содержания перечней позволил сформулировать ряд дополнительных выводов и предположений.



Данные, относящиеся ко второй части анкеты, содержат основную часть информации, касающуюся оценок навыков, личных качеств и установок, необходимых руководителю по предупреждению конфликтов. Важно, что поми­мо требований, традиционных, в ней оцениваются различные качества, несущие специфику работы с людьми, что представляет основной интерес. Вторая часть представляет собой перечень из 37 профессионально важных ка­честв, отсортированных по убыванию среднеарифметических значений их оценок для всех опрашиваемых, входящих в категорию руководителей или сотрудников.

Результат состоит в том, что оценки качеств от максималь­ного до минимального значения изменяются незначительно как у руководителей, так и у сотрудников, например, такая разница составляет 30% для руководителей и 39% для сотрудников. Разница между значени­ями, занимающими первое и двадцатое место в списках, составляет 16,7% и 15,8% соответственно. Такой результат, в частности, может го­ворить о еще не определившихся до конца нормах и правилах. Респонденты ранжировали основное содержание списков аналогичным образом. Так, среди 20 требований верхних половин обоих списков 15 требований являются общими. Половину списка сотрудников отличает от списка руководителей наличие следующих качеств: стремление отделять личные чувства от профессиональных отношений (23/2), обучаемость (27/11), спокойствие (21/19) и эмоциональная стабильность (34/20). Для списка руководителей отличие составляют: умение предупреждать конфликтные ситуации и регулировать конфликты (4/21), личное обаяние (11/39), умение интерпретировать поведение сотрудников (14/27), внима­тельность (18/25) и аккуратность (19/26).

Особо обращают на себя вниманиетакие качества, как стремление отделять личные чувства от профессиональных отношений (23/2) и лич­ное обаяние (11/39). Первое качество находится на втором месте в спис­ке сотрудников, когда как в списке руководителей оно стоит только на 23 месте. Это говорит о том, что сотрудники значительно лучше на практике освоили данное профессиональное качество – невнимание, которое может приводить к дополнительному психологическому бремени чужих проблем. С другой стороны, недооценка данного качества со стороны руководителей говорит о недостаточном понимании специфики восприятия поведения сотрудников. Что касается личного обаяния, то оно значительно выше оценивается руководителями (11 место), чем сотрудни­ками, которые поставили его в самый конец списка. Это может говорить о расхождениях в трактовке данного термина либо о склонности руководителей к некоторым «смещениям» оценок под влиянием личных качеств их подчиненных.

Можно выделить ряд общих особенностей обоих списков. Во-пер­вых, большую часть верхних половин списков занимают качества инструментального характера, относящиеся к коммуникативному взаимодействию с подчиненными, такие как умение слушать (1/6), культура речи (3/1), вежливость (5/3), тактичность (6/4), умение использовать телефонный этикет (9/7), доброжелательность (2/12), умение завоевать до­верие сотрудника(8/14), умение убеждать (10/18) и т.п. Как видно, часть из них представляет собой коммуникативные навыки, а другие являются личными качествами. Данные требования дополняются некоторыми «общими» для многих должностей личностны­ми чертами, в т.ч. ответственность (7/13) и стремление к личностному и профессиональному росту (13/15).

Во-вторых, большинство качеств, представляющих собой ценностные установки работы с людьми, расположены в нижней части списка. Это касается таких базовых ценностей, как ориентация на приоритет личнос­ти (33/33), ориентация на защиту интересов подчиненных(22/23) и понима­ние индивидуальных и групповых различий (25/22). Исключением явля­ется стремление вовлекать подчиненных в решение их собственных проблем, получившее умеренный рейтинг ¾ 12/9.

Похожая ситуация имеет место для ряда личностных качеств, необходимых для профессиональной работы с людьми по предупреждению конфликтов ¾ сочувствия к проблемам других людей (35/30), эмоциональной стабильности (34/20) и оптимистичности (38/29). Только такое качество, как гуманисти­ческая направленность личности (17/16), признано «умеренно важным».

Анализ экспериментальных данных позволил выявить качества, получившие наиболее противоречивые оценки. Рассмотрение среднего отклонения оценок руководителей и сотрудников позволяет оценить разброс мнений по поводу важности каждого качества. Пятерка качеств, получивших наиболее противоречивые оценки среди руководителей: настойчивость (32/40), сочувствие к проблемам других лю­дей (35/30), гуманистическая направленность личности (17/16), ориен­тация на защиту интересов подчиненных (22/23), эмоциональная стабиль­ность (34/20). Как можно видеть, большинство из них находится в нижней половине списка. Вероятно, это отражает конкретную специфику проявления данных качеств, не выражающую общих требований к оцениваемой должности.

Оценки сотрудников отличаются меньшей противоречивостью. Верхние позиции занимают наблюдательность (36/32), педагогические способности (30/37), стремление к личностному и профессиональному росту (13/15) и гуманистическая направленность личности (17/16). Интересно, что последнее каче­ство, весьма необходимое для деятельности по предупреждению конфликтов, вош­ло в пятерку качеств, вызвавших наиболее противоречивые оценки как сотрудников, так и руководителей. Одна часть экспертов, вероятно, отно­сится к специфике этого направления более прагматично и менее гуманистично, чем другая.

Разброс между оценками руководителей и сотрудников. Рассмат­ривая верхние половины (двадцать позиций) списков, можно видеть, что в целом сотрудники выше оценивают важность большинства про­фессиональных качеств. Это, однако, соответствует известной тенден­ции, согласно которой исполнители склонны несколько преувеличивать требуемый для своей работы уровень квалификации. Однако, как уже отмечалось нами, разница в оценках руководителей и сотрудников в об­щем невелика. Наибольшие расхождения между руководителями и со­трудниками получены в оценках следующих качеств: стремление отделять личные чувства от профессиональных отношений (23/2), личное обаяние (11/39), настойчивость (32/40) и обучаемость (27/11). Существенно, что данные качества, за исключением настойчивости, входят в пер­вые половины либо списка руководителей, либо списка сотрудников. Стремление отделять личные чувства от профессиональных отношений имеет очень высокий рейтинг у сотрудников (2 место), а умение предупреждать конфликтные ситуации и регулировать конфликты и личное обаяние достаточно высоко оценены руководителями при низкой оценке сотрудников (4/21 и 11/ 39 соответственно). Нулевая разница в оценках для имеющих наи­большее значение качеств имеет место для умения завоевывать до­верие подчиненного (8/14), умения убеждать (10/18), внимательности (18/25) и аккуратности (19/26).

Нами рассчитан коэффициент корреляции между рядами оценок всех качеств, сделанных руководителями и сотрудниками; он равен 0,63. Это означает, что в целом разница в позициях руководителей и сотрудников невелика и речь идет в целом о похожих представлениях о должности.

Таким образом:

- доминирующими в оцениваемой профессиональной деятельности оказались качества руководителей, носящие инструментальный, а не ценностный характер;

- достаточно низкие рейтинги получили ценностные качества, что говорит о слабом уровне осознания целей своей профессии и ведомства;

- разработанный список открывает дополнительные возможности при подборе и расстановке кадров, оценке его деятельности и разработке систе­мы стимулирования;

- подтвердилось предположение о различиях во взгляде на должность со стороны руководителей и сотрудников. Эти различия вызваны разными причинами, ведущая среди них ¾ недостаточная погруженность руководителей в нюансы деятельности по предупреждению конфликтов;

- выявлена относительная переоценка руководителями, по сравне­нию с сотрудниками, уровня важности ряда качеств, необходимых для их собственной профессии;

- выявлено, что разброс в оценках среди руководителей и сотрудников может быть использован для валидизации квалификационных требований. В аналогичной функции мо­жет использоваться коэффициент корреляции между рейтингами, предложенными руководителями и сотрудниками.

 

Вопросы для контроля:

1. Как влияют личностные особенности на предупреждение конфликтов и в чем это проявляется?

2. Назовите психологические особенности конфликтов в трудовых коллективах.

3. Перечислите значимые профессионально важные качества руководителя для конфликтологической компетентности.

 

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.