Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Набор и отбор персонала в СБП.





Набор и отбор кадров – одно из самых важных направлений деятельности отдела управления персоналом, так как от квалификации, заинтересованности и надежности работников напрямую зависит будущее компании. Набором служащих для производства и кадров для СБ занимается отдел управления персоналом, а руководство СБП осуществляет тщательный контроль за этим процессом. Перед тем, как проводить непосредственный набор, надо оценить имеющиеся ресурсы и сделать прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, а затем, определив будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения.

Необходимо провести анализ рабочего места. Основная цель – выявить, каким психологическим требованиям должен соответствовать кандидат, и составить портрет идеального сотрудника, характеристики которого полностью соответствуют требованиям рабочего места, и отобрать такого претендента, который будет трудиться с максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе.

Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них. При этом необходимо учитывать такие факторы, как выход на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока трудового соглашения о найме, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

Для проведения набора могут быть использованы известные методы, применяемые в менеджменте персонала:

1. Поиск внутри организации: объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.



2. Подбор с помощью сотрудников: среди родственников и знакомых персонала организации.

З. Самопроявившиеся кандидаты: письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем.

4. 0бъявления в СМИ – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будет обладать требуемыми характеристиками.

5.Выезд в институты и другие учебные заведения.

6.Государственные агентства занятости: Федеральные бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет БД. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой БД. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.

7.Частные агентства по подбору персонала.

Не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: всегда проводить поиск кандидатов внутри организации; использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

После анализа рабочего места и набора претендентов осуществляется отбор будущих работников. Отбор – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

Критерии отбора: образование (не ниже среднего); специальная подготовка; коммуникативность, активность, умение строить отношения с людьми; психологическая уравновешенность; умение принимать решения в экстремальных ситуациях; знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность СБП; знание основ уголовного права, правового-процессуального кодекса.

Для работников производства критерии отбора определяет начальник соответствующего профиля. Наиболее общими являются следующие критерии:

1. Формальное образование (при равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и большее его соответствие конкретной работе).

2. Опыт (работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника; одним из способов измерения опыта работы является установление рейтинга трудового стажа).

3. Физические, медицинские характеристики (для работ, требующих физической выносливости и силы).

4. Персональная характеристика, социальный статус (некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых работников).

5. Тип личности (работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ).

Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени часть заявителей отсеивается или же они сами отказываются, принимая другие предложения. Так, широко используется следующая схема решений по отбору с прохождением определенных ступеней:

СТУПЕНЬ 1. Предварительная беседа по отбору.

СТУПЕНЬ 2. Заполнение бланка заявления.

СТУПЕНЬ 3. Беседа по найму.

СТУПЕНЬ 4. Тесты по найму.

СТУПЕНЬ 5. Проверка рекомендаций и обязательств перед другими фирмами.

СТУПЕНЬ б. Медицинский осмотр.

СТУПЕНЬ 7. Принятие решения.

Рекомендации при проверке и отборе кадров в службу ЗИ. С точки зрения обеспечения ЗИ являются обязательными следующие основные функции по отбору кандидатов на работу: определение степени вероятности формирования у кандидата преступных наклонностей при возникновении в его окружении определенных благоприятных обстоятельств; выявление бывших ранее преступных наклонностей, судимостей, связей с криминальной средой (преступное прошлое, наличие конкретных судимостей, случаев афер, махинаций, мошенничества, хищений на предыдущем месте работы кандидата) и установление либо обоснованное суждение о его возможной причастности к этим преступным деяниям.

Для добывания подобной информации используются возможности различных подразделений коммерческих структур, в первую очередь СБ, отдела кадров, юридического отдела, подразделений медицинского обеспечения, а также некоторых сторонних организаций, например детективных агентств, бюро по занятости населения, диспансеров и пр. Для сбора сведений такого характера применяются в соответствии с законом «О частной детективной и охранной деятельности в РФ» следующие методы: опрос, анкетирование, целевые беседы с лицами по месту жительства кандидатов и на предыдущих местах их учебы или работы, наведение справок через медицинские учреждения и пр.

В том случае, если результаты работы проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержат данных, которые бы препятствовали приему на работу данного кандидата, с ним заключается трудовое соглашение, в большинстве случаев предусматривающее определенный испытательный срок (1-3 месяца).

Особенности проверки руководящих кадров. Особое значение приобретает подбор и проверка лиц, принимаемых на ответственные вакантные должности в коммерческих структурах (члены правлений, главные бухгалтеры, консультанты, начальники СБ и охраны, руководители компьютерных центров и цехов, помощники и секретари первых лиц). Сегодня кандидаты на такие должности подвергаются, как правило, следующей стандартной проверке, включающей: достаточно продолжительные процедуры сбора и проверки установочно-биографических сведений с их последующей аналитической обработкой; предоставление рекомендательных писем от известных предпринимательских структур с их последующей проверкой; проверки по учетам правоохранительных органов;установки по месту жительства и по предыдущим местам работы; серии собеседований и тестов с последующей психоаналитической обработкой результатов.

По мнению экспертов, даже каждый взятый в отдельности из упомянутых методов проверки достаточно эффективен. В совокупности же достигается весьма высокая степень достоверности информации о профессиональной пригодности и надежности кандидата, его способностях к творческой работе на конкретном участке в соответствующем коммерческом предприятии.

31. Требования к специалистам по защите информации

1. Разработать комплексные меры по обеспечению безопасности коммерческой фирмы и личной безопасности ее руководства.

2. Осуществить защиту конфиденциальной информации, в том числе хранящейся в компьютерной памяти, а также в локальных и распределенных сетях.

3. Уметь применять технические средства скрытого наблюдения и прослушивания.

4. Противодействовать проведению аналогичных мероприятий конкурентами.

5. Разбираться в финансовой отчетности.

6. Проводить внутреннее расследование случаев воровства, мошенничества, саботажа и финансовых преступлений.

7. Организовать проверки (в том числе негласные) благонадежности сотрудников фирмы.

8. Предупреждать (выявлять) случаи сотрудничества работников фирмы с конкурентами или криминальными структурами.

9. Взаимодействовать со следственными органами и милицией при расследовании преступлений иных происшествий.

10. Готовить документы, содержащие анализ финансово-экономического положения партнеров, оценку конкурентов и потенциальных клиентов.

11. Разрешать конфликты между сотрудниками фирмы.

12. Кратко и точно излагать свои мысли.

Анализ опыта и знаний в перечисленных областях у ведущих сотрудников многих служб безопасности отечественных коммерческих фирм, как показывают различные опросы, не соответствуют требованиям. Поэтому вопрос об их подготовке и переподготовке более чем актуален.

32. Организация обучения специалистов по защите информации

Сотрудникам выдается инструкция в отношении коммерческой тайны фирмы. Каждый новый работник должен быть ознакомлен с программой защиты коммерческой тайны фирмы сотрудниками СБ.

Специальные семинары для работников соответствующих специальностей могут быть проведены по темам: обеспечение защиты информации в ЭВМ, технические средства охраны и т.д.

Описанная система ориентации необходима, она формирует у работников отношение к секретам фирмы, осознание их важности.

Однако дальнейшая программа обучения не менее важна. Прежде всего надо держать сотрудников в курсе изменений в системе защиты коммерческой тайны – новых правил, положений, требований – издавать соответствующие информационные листки и бюллетени.

Кроме того, на курсах изучаются следующие основные направления:

· физическая охрана объектов;

· электронные системы охраны;

· методы проверки кадрового состава;

· методы противодействия промышленному шпионажу.

Особое внимание следует обратить на обучение сотрудников, занимающихся сбытом продукции и услуг компании. Эти люди часто находятся в ситуациях, благоприятных для утечки информации. Они должны быть четко проинструктированы, что можно говорить, что нельзя.









Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.