Величины ограничения социометрических выборов

5) в тех случаях, когда исследователю желательно установить сравнительную ценность сделанных предпочтений, в социометрическую карточку можно ввести своеобразную шкалу. Для этого в графе выборов указывают порядок выбора или предпочтения соответствующей цифрой – выбор в первую очередь, во вторую, в третью и т. д.;

6) все данные по возрасту, полу, образованию и пр. лучше всего получить косвенным путем и не загромождать социометрическую карточку излишними вопросами. Однако, если по каким-то причинам это сделать затруднительно, то все подобные вопросы следует включать в конец карточки. Тут же, в конце карточки, должны быть напечатаны слова благодарности за помощь исследователям или учреждению, проводящему опрос, и уверение в том, что данные анкеты будут достоянием только научного анализа и огласке и обсуждению в группе не подлежат. В заключительной части некоторых социометрических карточек иногда пишется вежливое напоминание заполняющему проверить ответы, посмотреть, не забыл ли испытуемый указать свой шифр (номер) в начале листа и т. д.

Опыт социометрических измерений показывает, что если карточка оформлена типографским способом, написана простым, ясным языком, не утомляет при чтении, не вызывает лишних вопросов, то и заполнение ее значительно облегчается, а надежность ответов повышается.

При проведении межгрупповой социометрии участникам предъявляются списки членов всех групп, межличностные коммуникации между которыми требуется установить. Опросник должен быть составлен с учетом числа групп, их размера по общим правилам. Можно просить участников социометрии писать ответы в форме фамилий членов групп. Но, как свидетельствует опыт, такая форма ответов менее эффективна, чем ответы с помощью шифра, скажем, порядкового номера фамилии того или иного члена группы по списку, о чем говорилось выше.

Подготовка социометрического опроса. Результативность социометрии во многом зависит от соответствующей психологической подготовки опрашиваемых. Здесь не должно быть места никакому искусственному или административному нажиму со стороны исследователя или заинтересованных лиц. Заполнение социометрической карточки — дело добровольное, сугубо личное и интимное. У начинающих исследователей часто возникают сомнения в успехе опроса только потому, что ряд лиц сразу же отказывается участвовать в опросе. Чтобы избежать таких инцидентов, необходима предварительная социометрическая разминка. Она может быть проведена в двух формах. Либо в форме индивидуальной беседы исследователя с каждым членом группы, либо беседы с группой в целом. В любом из этих случаев необходимо корректно и коротко изложить в научно-популярной форме задачу опроса, указать на его научную важность и уверить испытуемых в полном сохранении тайны опроса.

Иногда встречаются группы, желающие незамедлительно узнать результаты опроса. Нецелесообразно сообщать такие результаты сразу в один сеанс, нужно подготовить мнение всех членов группы и тех, которые оказались в положении аутсайдеров. В таких случаях важно помнить, что, раскрывая перед членами группы систему их неформальных связей, исследователь замыкает массу новых информационных обратных связей, ранее не осознаваемых членами группы. Это может привести к нежелательным напряжениям в структуре группы или вылиться в инциденты, и даже конфликты в общении. Лишь в специальном лабораторном социометрическом эксперименте вполне допустимо и оправдано раскрытие итогов социометрии перед всей группой сразу после опыта. Задача исследователя в таких случаях показать полную личную незаинтересованность в сообщаемых фактах, иначе повторный опрос окажется неэффективным.

При заполнении социометрических карточек каждому участнику должна быть предоставлена самостоятельность. Не должно быть никаких подсказок со стороны, не разрешается брать социометрическую карточку домой. Если участник опроса затрудняется вспомнить членов группы из списка, следует помочь ему установить фамилии тех, кого он хочет отметить в карточке. Условия заполнения должны быть по возможности равными для всех. Чем меньше социометрических критериев, чем лучше оформлена карточка и чем лучше информирована группа о предстоящем опросе, тем меньше времени нужно для опроса. Лучше всего опрашивать группу фронтально, т. е. всех одновременно, например, в классе, в красном уголке или в аудитории. Исследователь должен всегда держаться приветливо и уверенно. Не следует посвящать участников в тонкости дела. Заполненные социометрические карточки возвращаются исследователю. Нельзя перепоручать сбор социометрических карточек кому-либо из неподготовленных членов группы. Хорошая и добросовестная предварительная подготовка опроса, основанная на достаточном знании техники социометрии и личном предварительном знакомстве исследователя с участниками опроса, как правило, дает надежные социометрические факты. Когда социометрические карточки заполнены и собраны, начинается этап их математической обработки. Простейшими способами количественной обработки являются табличный, графический и индексологический.

Социоматрица. Вначале следует построить простейшую социоматрицу. Пример социоматрицы дан в табл. 2. Результаты выборов разносятся по матрице с помощью условных обозначений.

Таблица 2 Пример социоматрицы для группы, численностью N-членов

Примечание: + положительный выбор; — отрицательный выбор

Анализ социоматрицы по каждому критерию дает достаточно наглядную картину взаимоотношений в группе. Могут быть построены суммарные социоматрицы, дающие картину выборов по нескольким критериям, а также социоматрицы по данным межгрупповых выборов.

Табличные приемы представления социометрических выборов достаточно разнообразны, их модификации зависят от уровня математической подготовки исследования. Так, например, в работе Н. В. Кузьминой показаны социоматрицы выборов, дающих возможность сравнительного анализа данных на разных этапах измерений.⁷

Основное достоинство социоматрицы — возможность представить выборы в числовом виде, что, в свою очередь, позволяет проранжировать членов группы по числу полученных и отданных выборов, установить порядок влияний в группе. На основе социоматрицы возможно построение социограммы - карты социометрических выборов (социометрической карты), а также расчет социометрических индексов.

Социограмма. Социограмма — схематическое изображение реакции испытуемых друг на друга при ответах на социометрический критерий. Социограмма позволяет произвести сравнительный анализ структуры взаимоотношений в группе в пространстве на некоторой плоскости («щите») с помощью специальных знаков (рис. 4).

Социограммная техника является существенным дополнением к табличному подходу в анализе социометрического материала, ибо она дает возможность более глубокого качественного описания и наглядного представления групповых явлений.

⁷Кузьмина Н. В. Методы исследования педагогической деятельности. Л., 1970, с. 92-94.

⁷Кузьмина Н. В. Методы исследования педагогической деятелыюсти. •Л., 1970, с. 92—94.

Построению социограммы предшествует заполнение социоматрицы, затем идет выбор соответствующего графического символического языка для обозначения различных типов социометрических связей.

Различают несколько типов социограмм. Социограммы произвольного вида показывают комбинацию связей с наиболее удобным (рис. 5) расположением членов группы по результатам выборов. Социограммы локограммного вида (от слова «локус») заранее располагают на плоскости членов группы так, чтобы это расположение моделировало их действительное местоположение в том помещении, где происходит основная деятельность группы, например в помещении цеха, в классе и пр.

Распространены также концентрические или мишеневые социограммы, располагающие всех членов группы на концентрических окружностях, вписанных друг в друга. Чем выше положительный статус, тем ближе к центру круга располагается член группы, и наоборот.

Анализ социограммы начинается с отыскания центральных, наиболее влиятельных членов, затем взаимных пар и группировок. Группировки составляются из взаимосвязанных лиц, стремящихся выбирать друг друга. Наиболее часто в социометрических измерениях встречаются положительные группировки из 2, 3 членов, реже из 4 и более членов (см. рис. 5).

Группировки выполняют роль эмоционально-психологических ядер систем общения. Их наличие или отсутствие характеризует «психологический климат» группы.

В социограмме на рис. 4 положительную взаимную группировку составляют члены АВЛ и СД, отрицательную взаимную _ группировку — НВ. В остальных случаях члены группы на рис. 4 объединены односторонними связями. В хорошо организованных, сплоченных группах лидеры группировок положительно взаимосвязаны, что находит отражение на социограмме.

Социометрические индексы. Различают персональные социометрические индексы (П.С.И.) и групповые (Г.С.И.). П.С.И. дают характеристики индивидуальных социально-психологических свойств личности в роли члена группы. Г.С.И. дают числовые характеристики целостной социометрической конфигурации выборов в группе. Они описывают свойства групповых структур общения. Основными П.С.И. являются индекс социометрического статуса i- члена, эмоциональной экспансивности i -члена, объема, интенсивности и концентрации взаимодействия ij-члена. Символы i и j обозначают одно и то же лицо, но в разных ролях: i — выбираемый, j — он же выбирающий, ij—совмещение ролей.

Индекс социометрического статуса i-члена группы определяется по формуле (3.1):

где Сi — социометрический статус i-члена, Ri – полученные i-членом выборы, ∑ — знак алгебраического суммирования числа полученных выборов i-члена, N — число членов группы.

Социометрический статус — это свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенную пространственную позицию (локус) в ней, т. е. определенным образом соотноситься с другими элементами. Такое свойство развито у элементов групповой структуры неравномерно и для сравнительных целей может быть измерено числом — индексом социометрического статуса. Элементы социометрической структуры группы — это личности, члены группы. Каждый из них в той или иной мере взаимодействует с каждым другим, общается, непосредственно обменивается информацией и т. д. В то же время каждый член группы, являясь частью целого (группы), своим поведением воздействует на свойства целого. Реализация этого воздействия протекает через различные социально-психологические формы взаимовлияния. Субъективную меру этого влияния подчеркивает величина социометрического статуса. Но личность может влиять на других двояко — либо положительно, либо отрицательно. Поэтому принято говорить о положительном и об отрицательном статусе. Статус также измеряет потенциальную способность человека к лидерству. Чтобы высчитать социометрический статус, необходимо воспользоваться данными социоматрицы.

Возможен расчет С⁺_i — положительного и С^-_i — отрицательного статуса в группах малой численности (N).

Индекс эмоциональной экспансивности j -члена группы высчитывается по формуле (3.2):

где Еj — эмоциональная экспансивность j-члена, Ri сделанные i-членом выборы (+, —).

С психологической точки зрения показатель экспансивности характеризует потребность личности в общении.

Индекс эмоциональной экспансивности группы — высчитывается по формуле (3.3):

где А₈— э кспансивность группы, N — число членов группы.

Индекс (3.3) помазывает среднюю активность группы при решении задачи социометрического теста (в расчете на каждого члена группы).

Индекс психологической взаимности (сплоченности группы») в группе высчитывается по формуле (3. 4):

где Gg — взаимность в группе о результатам положительных выборов, А⁺_ij— число положительных взаимных связей в группе.

При умножении формулы (3.4) на 100 она покажет удельный вес положительной взаимности в группе по отношению к теоретически возможной взаимности в процентах. При анализе «кругов общения» (Я. Л. Коломинский) возможно применение других индексов.⁸

С точки зрения количественной природы тех величин, которые мы получаем при вычислениях размера индивидуального статуса, это не что иное, как величины условных вероятностей выбора того или иного члена группы другими членами либо в положительном, либо в негативном отношении. Если эта величина значительно больше или значительно меньше вероятности случайно полученного выбора (см. формулу (1)), то можно говорить о том, что социометрический статус данного индивидуума отражает необходимые и существенные особенности его роли и позиции в структуре группы. Если же величина статуса близка или равна величине вероятности случайного выбора, то она еще не отражает необходимых и существенных межличностных связей данного члена группы с остальными. Однако такие теоретические допущения оправданы лишь в случае процедуры с ограничением выборов. При социометрии без ограничений выборов теоретически вероятность случайного выбора равна 1.

⁸Коломинскнй Я. Л. Психология личных взаимоотношений школьников, с. 202—212.

Сравнение теоретических и эмпирических показателей социометрического статуса весьма важно при диагностике лидерства и прогнозирования поведения членов группы в целом. Вышеприведенный пример наглядно показывает целесообразность введения в социометрию величины d(социометрическое ограничение).

Существует много других индексов, расчет которых основан на применении данных социометрии. Введение более сложных индексов, характеризующих групповое взаимодействие, обычно связывается с применением различных социометрических шкал для ранговой оценки типа социометрической связи и социальной дистанции между элементами групповой структуры.

Надежность измерений. Те или иные способы количественной оценки надежности данных социометрии должны вытекать из задач исследования и его гипотез. При этом должен использоваться аппарат математической статистики (например, t — критерий по Стьюденту при малом количестве измерений).

Задача определения статистических мер надежности полученных данных зависит в социометрии от числа измерений. Чем больше это число, тем выше ожидаемая надежность фактов. Поэтому вряд ли имеет смысл производить оценку устойчивости данных, полученных в одномоментном социометрическом срезе на группах менее 25 человек. В этом случае целесообразнее дать качественную оценку надежности результатов измерений с помощью дополнительной информации об изучаемой группе, например методом интервью. Следует также иметь в виду, что статистические приемы оценки надежности данных, построения полигонов распределения выборов и т. д. оправданы лишь при условии действия закона больших чисел, т. е. на выборках не менее 30 человек. Поэтому для оценки надежности социометрии на малых группах целесообразно использовать результаты изучения этих же групп, полученные другими методами. Например, методом рейтинга, парных сравнений и т. д.

Желание некоторых исследователей проверять результаты социометрии методом наблюдения за группой либо методом «выбора в действии» зачастую приносит разочарование, ибо данные социометрических выборов отнюдь не всегда совпадают с наблюдаемыми взаимодействиями этих же лиц или с выборами их в действии. Это расхождение, однако, не дает оснований сомневаться в достоверности социометрических данных, оно лишь подчеркивает психологическую специфичность социометрической структуры группы, скрытой под внешним слоем взаимодействий. Поэтому в таких случаях более адекватными методами проверки социометрии являются интервью с испытуемыми по поводу мотивации их выборов либо повторные социометрические замеры для выявления устойчивости выборов.

Таким образом, прикладная ценность социометрической техники состоит в возможности проникнуть в невидимые на официальном уровне, но реально существующие групповые структуры межличностных взаимоотношений с целью их изучения или перестройки.

Ограниченность же данного метода заключается в субъективном подходе к природе получаемой информации о взаимоотношениях людей, в невозможности дать оценку надежности данных на малых выборках без привлечения других методов исследования.

Появление групповой оценки личности в методическом арсенале социальной психологии связано с прикладными исследованиями личности в педагогической и промышленной психологии в целях эмпирической констатации наличия степени выраженности (развития) социально-психологических качеств ребенка, ученика, студента, рабочего, бригадира, инженера и т. д. и т. п.

Групповая оценка личности во многих отношениях напоминает экспертную оценку, которая широко используется в промышленности при оценке изделий, поэтому нередко групповую оценку личности называют экспертной оценкой личности, с чем нельзя согласиться, так как под экспертом понимается специалист высшей категории, «знаток» конкретно определенной сферы явлений и объектов. В отношении людей экспертами являются специалисты — психологи и педагоги, которые в любом случае могут помочь интерпретировать результаты групповой оценки личности, но выступить в качестве субъектов оценки они могут лишь в том случае, когда сами являются членами производственного коллектива. Поэтому субъектов групповой оценки личности называть экспертами можно метафорически.

Широкое распространение групповая оценка личности получила в промышленной психологии, где на ее основе пытаются решать вопросы отбора и расстановки кадров. Проблемами групповой оценки личности на сегодняшний день занимается такое большое число ученых у нас и за рубежом, что перечислять их фамилии не имеет смысла.

Анализ работ многочисленных авторов позволяет сделать следующие выводы:

1. Проблема оценки производственных кадров является важнейшей задачей в общественной экономике на современном уровне развития производства и общественной жизни, как для социалистических, так и для капиталистических стран.

2. К решению этой задачи призвана психологическая наука, которая в этих целях чаще всего использует методы групповой оценки личности и тестов.

3. О возможности создания универсальной методики групповой оценки личности (ГОЛ) существует противоречивое мнение. Одни исследователи считают это невозможным, другие, как, например, Ликерт, видят достаточно оснований для предположения, что эффективное руководство имеетпочти во всех областях работы одинаковые характеристики.

4. Содержательная сторона методики ГОЛ очень сильно варьируется у различных исследователей по перечню качеств личности, включаемых в опросники для оценки. Эти вариации касаются следующих моментов:

- числа качеств, которое у разных исследователей варьируется от 20 до 180;

- уровня обобщенности определений-слов этих качеств;

- словесных форм, когда одно и тоже смысловое (семантическое) содержание представлено в различных понятиях – словах (например, «добросовестность» - «ответственность»).

5. Число респондентов, используемых для характеристики аттестуемых, определяется различными авторами без сколько-нибудь убедительной аргументации и также варьируется с большой неопределенностью. Тем не менее, М. Форверг считает, что объективность ГОЛ возрастает по мере увеличения числа респондентов. Данные Ф. Г. Гурвича позволяют считать, что использование 15-20 экспертов для оценки объекта является статистически оправданным. Практика психологических экспериментов показала также, что 15 испытуемых достаточно для получения результатов на 5% уровне вероятности ошибки.

6. Размерность шкал для количественной оценки качеств (интенсивности их выраженности, веса) у различных исследователей неодинакова. Здесь нет сколько-нибудь единого мнения, и каждый исследователь избирает размерность шкалы в зависимости от того, насколько ему удобнее интерпретировать результат. Однако большинство исследователей пользуется порядковой пятиступенчатой шкалой.

7. Проблемы практического использования методики ГОЛ, определение границ ее возможного применения зависят от того, насколько верно будет понята психологическая сущность групповой оценки личности как социально-психологического явления.

Психологическая сущность ГОЛ. Производственная деятельность каждого человека протекает в условиях взаимодействия с другими людьми (начальниками, подчиненными, сотрудниками, равными по рангу), т. е. в условиях должностного (официального) и неофициального общения. Производственная деятельность людей носит общественный, коллективный характер. В этом смысле успех производственной деятельности конкретного работника зависит не только от его индивидуальных способностей, например, к инженерной деятельности, но и от тех межперсональных отношений, которые сложились у него с другими членами коллектива. Эти отношения могут благоприятствовать или, наоборот, препятствовать развитию, раскрытию и реализации индивидуальных потенций личности.

В процессах производственного взаимодействия (общения) у членов коллектива вырабатываются взаимные представления друг о друге как о хорошем или плохом специалисте, товарище, человеке и т. д. Эти представления являются результатом каждодневного восприятия деятельности и поведения своих сотрудников, начальников, подчиненных. По содержанию эти представления являются оценочными характеристиками различных свойств личности (характера, способностей, знаний, умений, воли и др.).

В процессах общения, на основе возникающих друг о друге представлений формируется некоторое общественное мнение о каждом из членов производственного коллектива (подразделения).

В том, что ГОЛ есть отражение общественного мнения о человеке, заключена ее социально-психологическая сущность, которая, в свою очередь, состоит в том, что она есть результат взаимного познания людей друг другом в процессах непосредственного или опосредованного общения. Таким образом, ГОЛ детерминирована особенностями общения людей в процессах индивидуально-личностного сотрудничества.

Поэтому логично предположить, что ГОЛ будет детерминирована структурой общения между людьми, которые выступают в ролях объектов и субъектов оценки личности. Структура же общения, в свою очередь, детерминирована официальной административно-организационной структурой предприятия и неофициальными деловыми (производственными) и личными контактами.

Из социально-психологической сущности ГОЛ, которая состоит в том, что она является отражением общественного мнения о человеке, вытекает задача анализа (изучения) структуры общения между объектами и субъектами оценки личности, необходимость учета социально-психологической позиции личности (СППЛ) в коллективе.

Из того, что ГОЛ есть статистическая совокупность индивидуальных представлений о человеке, следует ее общепсихологическая сущность, которая состоит в том, что ГОЛ, как и всякое представление, есть воспроизведенный (вторичный) образ объекта (человека в данном случае), полученный в прошлом опыте в процессе восприятия этого объекта (человека).

Объективная ценность представлений состоит в том, что онибазируются на конкретно-чувственном (практическом) взаимодействии с объектом, т. е. на опыте общения с человеком, когда речь идет о ГОЛ. В представлении выделяются и фиксируются наиболее важные, сущностные особенности объекта, что и придает ГОЛ особую диагностическую силу.

Представление всегда носит более или менее обобщенный характер, поскольку впечатление об объекте (человеке), фиксируемое в представлении, неразрывно связано с его словесным оформлением (вербализацией).

Центральной психологической проблемой ГОЛ, как и всякого представления, является проблема адекватности объекту (на уровне здравого смысла эту проблему облекают в понятие «объективность»).

Следующий аспект анализа психологической сущности ГОЛ проистекает из личностной природы объекта оценки. Поскольку объектом ГОЛ является человек, постольку и в содержании ГОЛ отражаются все его индивидные, личностные и индивидуальные особенности как субъекта труда, общения и познания. Здесь мы сталкиваемся еще с одной общепсихологической проблемой — проблемой структуры личности.

Практическое значение этой проблемы для данного исследования состоит в необходимости определения соотносительной важности тех или иных свойств человека при выполнении конкретных функций.

Исследования в области психологии познания людьми друг друга показали, что «континуум элементов структуры личности» представленной в общей психологии, не охватывает всего объема возможных характеристик человека, которые имеют место при его социально-психологической интерпретации. Это, возможно связано с тем, что человек в традиционной психологии, которая вышла из философской теории познания, рассматривался как гносеологическая категория, т. е. всего лишь как субъект познания. Социальная психология, которая к тому же сделала своим предметом человека как субъекта общения, расширила представление о личности, включив в изучение личности не только гносеологический аспект человеческого сознания, но и онтологическую сущность его функционирования.⁹

Это обстоятельство указывает на необходимость в конструировании методики ГОЛ обратиться к достижениям социально-психологической теории личности.

Все высказанные предпосылки можно заключить следующим определением групповой оценки как социально-психологического феномена: групповая оценка личности есть концентрированное выражение общественного мнения о человеке — члене социальной общности – образ – представление о личности, фиксируемый в форме суждения.

⁸Панферов В. Н. Классификация социально-психологической интерпретации личности. — Вестн. Ленингр. ун-та, 1970, № 23.

Психологическая сущность ГОЛ определяет границы ее практического использования. Здесь необходимо отдавать себе отчет о том, что ГОЛ не является прямым способом диагностики человеческих способностей. Она есть всего лишь отражение некоторых свойств личности, проявленных человеком во внешнем поведении как деятельности, т. е. ГОЛ отражает с большей или меньшей степенью адекватности потенции личности по внешним признакам поведения и деятельности.

ГОЛ содержит информацию о реальных проявлениях личностных потенций и позволяет определить фактическую сторону в поведении личности независимо от того, выяснен ли вопрос о наличии или отсутствии способностей к производственно-ролевому функционированию. Поэтому ГОЛ следует понимать, как научно составленную информацию об уровне проявления; качеств личности оцениваемого сотрудника в конкретном производственном коллективе.

В связи с этим санкции, связанные с моральным или материальным наказанием человека, на основании ГОЛ осуществлять нельзя, так как это может быть, с одной стороны, несправедливо, с другой стороны, это дискредитирует сам метод и идею аттестации и, с третьей стороны, нарушают морально-целостное единство психологической атмосферы в коллективе.

Положительное использование ГОЛ на практике возможно в целях отбора резерва на выдвижение, научной организации воспитательных воздействий на личность, как это имело место в психолого-педагогическом эксперименте А. Ф. Лазурского.

Адекватность ГОЛ. Адекватность как проявление истинности ГОЛ зависит от следующих трех основных моментов:

1. познавательных способностей субъектов, которые производят оценку «экспертов»;

2. от того, насколько объект оценки (аттестуемый) сумел проявить свои свойства;

3. от позиций (ситуаций), в которых происходит взаимодействие и взаимопознание субъекта и объекта ГОЛ, т. е. «эксперта» и аттестуемого.

Изпервого момента, обусловливающего адекватность ГОЛ, вытекает проблема подбора «экспертов». Сложность решения этой проблемы состоит в том, что психологическая наука в настоящее время не располагает средствами диагностики способностей к пониманию других людей. Поэтому проблема подбора «экспертов» пока может решаться с опорой на математическую теорию вероятности, поскольку ГОЛ есть коллективное представление о личности. Здесь возникает вопрос о том, как статистические закономерности детерминируют степень адекватности группового суждения? Какое число «экспертов» можно считать достаточным для того, чтобы обеспечить высокий уровень адекватности ГОЛ?

Дело в том, что «экспертом» следует считать не любого человека, способного к пониманию других людей, а только тех людей, которые находятся или находились с оцениваемым человеком в отношениях личного взаимодействия, т. е. имели опыт общения с ним по поводу решения трудовых, общественных и личных задач. Здесь возникает задача определения деловых и личностных связей в процессе производственного общения. Эти связи опишут СППЛ (социально-психологическую позицию личности) тех людей, которые выступят в роли «экспертов» и аттестуемых.

Социально-психологическая позиция личности (СППЛ) характеризуется системой связей и характером отношений между членами производственного коллектива. Характер деловых контактов людей задается официальной (административной) субординационной структурой. Однако целый ряд индивидуальных заданий решается по различным причинам за пределами этойофициальной структуры, на базе неофициально возникающих контактов между сотрудниками. Неофициальные деловые отношения формируются как результат объективной необходимости для выполнения производственных заданий вследствие неэффективности официальной структуры.

Формально СППЛ на уровне официального общения может быть охарактеризована отношением «начальник — подчиненный», на уровне неофициального общения — тремя видами связей:

Система встречных деловых контактов может определить деловое ядро коллектива. Система устремленных к одному и тому же человеку связей будет характеризовать 1-го как ведущего в деловом отношении. Система исходящих от личности связей будет характеризовать ее коммуникативную активность.

Эти связи действуют внутри официальной структуры и могут перекрываться ею.

Официальная субординационная структура всякого предприятия предполагает три основных массовых уровня отношения «начальник — подчиненный»:

1. начальники подразделений (цеха, отдела, лаборатории);

2. руководители среднего звена (мастера, бригадиры, ведущие инженеры);

Неофициальные связи пронизывают все три уровня этого отношения. Следовательно, «экспертов» следует отбирать с учетом как их официальной, так и неофициальной позиции по отношению к аттестуемому.

Поэтим предпосылкам можно задать вполне определенную модель для отбора экспертной группы, которая будет репрезентироваться девятью субъектами по три с каждого официального уровня отношения «начальник — подчиненный». Этитрое должны определяться по наибольшей частоте каждого из видов неофициальных связей.

Стрелками в табл. 3 указано направление проявленных связей. Такова идеальная модель сочетания официальных и неофициальных структур взаимодействия. Эта модель характеризует девять возможных формальных СППЛ «экспертов» по отношению к одному и тому же аттестуемому. Однако на практике по отношению к конкретному аттестуемому эта идеальность может быть нарушена из-за отсутствия какого-либо из видов связей неофициальной структуры отношений (отбор «экспертов» можно производить средствами социометрии.)

Описание аттестуемого со всевозможных СППЛ «экспертов» позволит получить более целостное представление о его личности со стороны проявленных качеств.

Второй вопрос по отбору «экспертов» связан с определением оптимального статистически показательного числа «экспертов». Здесь мы имеем возможность сослаться на данные, приводимые в статье Ф. Г. Гурвича «Методы и процедуры получения экспертной информации», где опубликован результат исследования зависимости величины ошибки от числа экспертов. Данные свидетельствуют об уплощении кривой ошибок, когда число экспертов достигает 15 субъектов. По данным этого исследования, 15—20 экспертов можно считать числом статистически достоверным для практически адекватного описания объекта.¹⁰

Классификация качеств личности аттестуемого. Здесь излагаются принципы отбора качеств личности на примере ГОЛ инженера и составление достаточно полного перечня их.

Достаточно полным перечнем качеств можно считать такой, который отражает всю личностную структуру инженера как функционера производства, что предполагает наличие в этой структуре ряда общих и специфических личностных качеств, свидетельствующих о профессиональных способностях инженера.

Профессиональные качества личности формируются в трудовых процессах, специфика которых порождает и профессиональную специфику личности. Труд является главной детерминантой развития личности. Следовательно, самым объективным и адекватным основанием для определения перечня качеств личности инженера будет его функциональная структура деятельности. Для выяснения этой структуры необходим анализ конкретного трудового процесса инженера, выступающего в качестве рядового исполнителя, руководителя среднего звена (ведущий или старший инженер), руководителя подразделения (начальник лаборатории или отдела).

Другим основанием для разработки перечня качеств и их классификации может послужить общепсихологическая структура личности. Недостатком этого основания классификации качеств личности инженера явится то, что она задается априори по отношению к конкретным требованиям трудовой деятельности инженера, а в силу этого может быть излишне громоздкой и смещенной в решении соотносительной ценности качеств личности в деятельности инженера.

Третьим основанием для классификации качеств личности может послужить эмпирическое представление о личности инженера самих инженеров. Относительный недостаток этого основания по сравнению со вторым состоит лишь в том, что на уровне эмпирических представлёний структура личности инженера может быть отражена в менее четких понятиях по сравнению с научными определениями. Но зато, во-первых, это основание содержит в себе адекватную и конкретную детерминацию характером трудовой деятельности инженера, хотя и отраженную, субъективно выраженную в индивидуальных представлен

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: