Мотивация работников на основе ключевых показателей эффективности (KPI). Преимущества управления по KPI. SMART-принцип.

KPI – ключевой показатель эффективности, который позволяет оценить эффективность выполняемых действий предприятием в целом, отдельными подразделениями и каждым конкретным сотрудником.

• Обеспечивает мотивацию (проясняет стратегические цели и определяет критерии их достижения)

• Средство стратегической обратной связи и контроля

1.согласовывают действия сотр-ков со стратег.целями,

Основные принципы системы: 1.личная ответс-сть сотруд-а за выполнение целей 2.закрепление за сотруд-м конкр. задач и приоритетов в работе 3.понимание перспектив карьер.роста 4.гибкость сис-ы с возможностью коррекции целей и показателей 5.координация личн и корпоратив.задач 6.единый механизм для планирования, оценки и разв-я.

specific- Конкретность. Цели должны быть предельно ясны и однозначны, чтобы все люди, вовлеченные в процесс их достижения, понимали, в чем они состоят

measurable - Измеримость. Цели должны быть измеримы в конкретных цифрах или определяем конкретными качественными показателями

achievable - Достижимость. Цели должны быть достижимы с точки зрения внешних факторов и внутренних ресурсов. Но, в то же время, достаточно сложными

relevant Согласованность. Цели должны соотноситься с другими, более высокого уровня, а также со стратегическими целями орг-ции

timebound - Определенность во времени. Для каждой цели должны быть намечены временные рамки. Требуется определить срок как для конечного, так и для промежуточных результатов

«+» Удобный инструмент управления: Внедряя систему KPI, руководитель получает в руки удобный и эф-ный инструмент управления. Контроль реализации стратегии происходит по нескольким показателям, что позволяет на самом раннем этапе увидеть отклонения и принять управленческое решение по корректировке оперативных действий. Повышение мотивации и эффективности работысотрудников через понимание значимости их персонального участия в достижении стратегических целей. Определенность: Сотрудник четко понимает свои цели и задачи, которые завязаны на целях и задачах компании. Перспективность Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI + на основании достигнутых результатов добиться карьерного роста. Обратная связь Менеджмент прекрасно осведомлен о том, чем занимаются отд. подразделения и каковы их успехи, а руководители подразделений имеют представление о работе каждого конкретного сотрудника.

Один из главн минусов KPI заключ в Зависимости от работы коллег, если подразделение плохо сработало, в з/п могут потерять сразу все его сотрудники. При систематич недостижении планов показ-лей сотруд-к м.б понижен в должности=> KPI заставляет всегда быть в форме. Не все сотруд-и могут напрямую влиять на стратег. KPI компании. Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала. Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе. Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников

Мотивация (денежное стимулирование) персонала на базе KPI, в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, «мотивирующей на выполнение должностных обязанностей» самого работника. Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких инд. результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратег. целей компании. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета – экономически обоснованны.

Расчёт премии по итогам года для работников с утвержденными индивидуальными картами КПЭ

§ Индивидуальные карты КПЭ утверждаются в обязательном порядке для всех руководителей (топ-менеджеров и руководителей структурных подразделений

§ В премировании по итогам года на основе КПЭ участвуют все работники

§ Формула расчёта премии для работников с утвержденной индивидуальной картой КПЭ:

Годовая премия= целевой размер премии*коэффициент выплат по картам КПЭ

Целевой размер=целевой % премии в соответствии с грейдом*оклад/тариф за год

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: