Управление системой льгот. Составные части льгот. Подходы к определению пакета льгот.

Льготы - это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника

Обязательный социальный пакет: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листов временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование (ОМС).

Социальный пакет компании можно разделить на две части: базовый (дополнительное медицинское страхование, оплату транспортных расходов, бесплатное питание) и дополнительный (оплату обучения, отдыха, предоставление кредитов, ссуд на личные нужды, покупку жилья).

Структура социального пакета:

1) определённые законодательством льготы и гарантии (оплата отпуска и др.)

2)льготы, связанные со здоровьем сотрудника (страхование жизни и здоровья, оплата питания, спортивных занятий, отдыха и др.);

3) льготы, связанные с обеспечением комфорта сотрудников (оплата транспортных расходов, мобильной связи, жилья, кредиты на личные нужды, корпоративные автомобили);

4) льготы, связанные с обучением сотрудников (тренинги, языковые курсы, курсы повышения квалификации);

5) льготы, связанные с культурно-развлекательными мероприятиями (корпоративные мероприятия, оплата посещений театров, концертов и т.д.).

Социальный пакет сегодня является сильным конкурентным преимуществом компании, набор социальных льгот в российских компаниях растёт год от года.

Для того чтобы социальный пакет стал эффективным стимулом, при его формировании нужно учесть следующие моменты:

·льготы, составляющие социальный пакет, должны восприниматься сотрудниками как актуальные и необходимые; · социальный пакет должен быть одинаков для сотрудников одной должностной категории; · компания должна предоставлять привилегии лучшего качества и более выгодной цены, чем на открытом рынке; · внедрение социального пакета не должно существенно увеличивать затраты компании.

Подходы к формированию пакета социальных льгот:

1. Иерархический принцип распределения льгот. В компании существует некоторый набор льгот. Чем выше сотрудник стоит на иерархической лестнице (или чем выше его грейд), тем больше льгот он получает. При этом редко кто задумывается о том, востребованы ли эти льготы и насколько важны они для конкретного сотрудника.

2. Льготы, которые входят в социальный пакет, ранжируются, то есть разделяются на основные и дополнительные. При этом основные льготы предоставляются всем сотрудникам, а дополнительными могут пользоваться лишь некоторые категории сотрудников, топ-менеджеры или сотрудники, проработавшие в компании более 5 лет.

3. Социальный пакет формируется по принципу «кафетерия» - Предлагается работникам организации некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг плюс возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита, которые наиболее важны для него в текущем году. В случае реализации этого принципа удовлетворенность персонала от нематериального стимулирования будет значительно выше, нежели при навязанном сверху перечне льгот и привилегий. (Одна из форм гибкой программы дополнительных выплат и социальных льгот, в этом случае у работников появляется возможность выбора. Причина незначительного применения - применение такой практики связано с дополнительными организационными проблемами (анкетирование работников и пр.)).

Его преимущества: - Удовлетворяет различные потребности сотрудников и увеличивает воспринимаемую ими ценность компенсационного пакета; - Обеспечивает работодателю выигрышное соотношение затрат и результатов при предоставлении льгот; - Дает возможность контролировать затраты посредством предоставления работникам определенного фонда средств, которые они могут потратить на получение льгот; - Помогает привлечь и удержать нужных сотрудников.

Принцип «кафетерия» может быть реализован несколькими способами:

Гибкие индивидуальные дополнительные льготы. В этом случае работнику предоставляется возможность варьировать размер индивидуальных льгот, доплачивая в том случае, если он хочет получить большее количество льгот, чем предусмотрено, или же, если он хочет получать меньше льгот, чем предусмотрено, получать остаток суммы наличными. Это простой подход, его легко реализовать и контролировать. Недостатком этого подходя является то, что его эффект может быть ограниченным.

Вариативные дополнительные льготы. Суть - сотрудник может по желанию увеличивать, уменьшать размеры пособий и льгот или отказываться от них, а также выбирать новые дополнительные льготы из имеющихся в наличии. Затем подсчитывается общая стоимость «купленных» или «проданных» дополнительных льгот, и соответствующая сумма прибавляется или вычитается из зарплаты сотрудника.

Гибкий фонд. При реализации этого способа работнику предоставляется фонд денежных средств, которые они могут потратить на услуги из существующего «меню». Некоторые виды льгот такие, как пенсионные отчисления или страхование жизни, являются обязательными. Сумма средств в фонде является достаточно крупной для того, чтобы сотрудники могли «купить» существующие дополнительные льготы и таким образом получить их без дополнительной оплаты.

Программа "буфет" предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный момент пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг (например, стоматологических) за счет сокращения объема других (например, страхования жизни).

Программа "комплексные обеды" предоставляет на выбор сотрудникам несколько пакетов выплат и услуг примерно одинаковой стоимости, но различных по составу. Это могут быть, например, пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей или других иждивенцев, на сотрудника предпенсионного возраста и т.д.

44. Обзор заработных плат: разработка плана исследования, интерпретация результатов исследования.

Обзор зарплат — это вид финансовой аналитики, представляющий собой подробное исследование рынка труда, делающий акцент на оплате труда и предоставляемых компенсационных пакетах.

Какие бывают обзоры зарплат? Отраслевые посвящены зарплатам в какой-либо отрасли (например, машиностроение), общеотраслевые или универсальные рассматривают специалистов, которые есть в любых отраслях (менеджер по продажам, водитель и тому подобные). Понятно, что в отраслевых обзорах могут встречаться и узкопрофильные специалисты (например, машинист компрессорной установки), и универсальные (например, маркетолог).

Из обзоров зарплат можно узнать среднее значение, медиану, минимум и максимум, 25 и 75 процентили.

пределения показателей, использующихся в расчетах

Какие показатели использовать для анализа, зависит от цели исследования. Наиболее распространены средняя арифметическая и медиана. Медиану можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений. Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый ряд репрезентативен, то есть данные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности. Если медиана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных компаний (более 50%) платят заработную плату ниже среднего значения и наоборот. Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности. Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.

Зарплаты, сосредоточенные вблизи значения 10-го перcентиля, соответствуют оплате труда специалиста с минимальными навыками работы, имеющего базовое образование, без опыта работы (I диапазон).

Уровень зарплат от 10-го перcентиля до нижнего квартиля чаще всего применим для молодых специалистов с небольшим опытом работы (II диапазон).

Медиана характеризует среднерыночный уровень оплаты труда специалистов с уверенными профессиональными навыками, имеющими опыт работы не менее двух-трех лет на данной позиции, базовое образование, дополненное курсами, тренингами и т.п.

В зависимости от опыта и знаний специалиста, заработная плата может варьироваться, отклоняясь от значения медианы в пределах нижнего и верхнего квартилей (III диапазон).

Зарплаты, сосредоточенные в интервале от верхнего квартиля и выше, соответствуют оплате труда специалистов с отличными профессиональными навыками, имеющими опыт самостоятельной работы по данному профилю, опыт руководства и развития новых направлений (IV диапазон).

45. Широкополосные структуры вознаграждения (broad banding): преимущества/недостатки и условия применения.

Система грейдов, в настоящее время уже имеет ряд несовершенств. К ним можно отнести узкий диапазон окладной вилки, сам грейд включает небольшое количество схожих должностей, принцип группировки должностей в определенный грейд, в ряде случаев, непонятен самим работникам компаний. Для устранения вышеперечисленных проблем в 90-е годы начал активно развиваться бэндинг. Бэндинг– это новый, более гибкий подход к организации и формированию системы оплаты труда работников. Сравнивая грейды и бэнды можно выделить следующие основные отличия. Бэнды представляет собой «широкополосную» структуру заработной платы, в которой разница между максимальным и минимальным окладами равна 50-150%, в отличие от грейдов с «узкополосной» структурой заработной платы и с разницей между максимальным и минимальным окладами в 30-40%. система бэндов включает меньше иерархических уровней, объединенных по признаку выполняемой работы -

«Семейство должностей» или по признаку функциональной принадлежности -«семейство карьер».Семейство должностей - это группа позиций, объединенных по сложности работ, аналогично применяемому в грейдировании. Однако, бэнд намного шире, чем грейд, и охватывает все схожие позиции. Семейство карьер - группы должностей, объединенных определенными функциональными областями. При разработке семейства должностей, использовался одномерный подход, то теперь бэнды стали двумерными -зарплатные «вилки» начали устанавливаться для каждой группы позиций в рамках функционального направления.

После распределения должностей по бэндам и грейдам (бэндов обычно 4-8, а грейдов 10-12) необходимо установить оклад для каждого бэнда. В системе бэндов появляются отличия. Для определения размера оклада внутри каждого бэнда устанавливаются «ступени» (от 3 до 5), каждая из которых соответствует определенному уровню развития компетенций сотрудника, а также стажу работы. Каждому уровню бэнда соответствует конкретный размер «вилки» оклада. Возможно создание промежуточных уровней внутри ступени для большей дифференциации заработных плат.Таким образом, в бэндинге делается больший акцент на компетенции работников.

Преимущества: - более широкие «вилки»; - гибкость в управлении вознаграждением - позволяет быстреереагировать на изменения рынка труда;- возможность вовлечения линейныхруководителей в управлениевознаграждением (процесс назначения окладов более прозрачен ипрост для рядовых сотрудников и начальников); - больший акцент на индивидуальные компетенции; - возможность создания прозрачной системы карьерного роста, так какесть четко определенные ступени карьерной лестницы внутри каждойфункциональной области.

Недостатки:- риск потери управления вознаграждением при слишком широких«вилках»; -появление у персонала слишком больших и неоправданных ожиданий вотношении зарплаты. Они связаны с тем, что «вилка» бэнда шире, чему традиционного грейда;-невозможность в достаточной степени дифференцировать льготы поуровням иерархии.

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: