Тема 7. Принципы диагностики профессиональной пригодности работников конкретной специальности
Введение
1. Сущность и содержание диагностики профессиональной пригодности персонала.
2. Экономико-организационная характеристика организации.
3. Методика диагностики профессиональной пригодности работников конкретной специальности в организации и анализ полученных результатов.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 8. Оценка профессиональной пригодности персонала на основе системы MMPI
Введение
1. Сущность методики диагностики профессиональной пригодности персонала на основе системы MMPI.
2. Экономико-организационная характеристика организации.
3. Оценка профессиональной пригодности персонала предприятия на основе системы MMPI.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 15. Характеристика основных сбоев в управлении организационным поведением
Введение
1. Сущность и содержание сбоев.
2. Организационно-экономическая характеристика организации.
3. Характеристика сбоев в управлении организационным поведением персонала предприятия.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 16. Оценка эффективности системы мотивации труда в конкретной организации
Введение
1. Сущность и содержание системы оценки эффективности мотивации труда.
2. Организационно-экономическая характеристика организации.
3. Оценка эффективности системы мотивации труда в организации и пути ее повышения.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 17. Анализ и сравнительная характеристика основных теорий власти в менеджменте
Введение
1. Сущность и формы власти в менеджменте.
2. Организационно-экономическая характеристика организации.
3. Анализ и сравнительная характеристика применения различных форм власти в предприятии.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 18. Анализ и сравнительная характеристика поведенческих теорий лидерства
Введение
1. Сущность и виды поведенческих теорий лидерства.
2. Организационно-экономическая характеристика организации.
3. Анализ и сравнительная характеристика применения поведенческих теорий лидерства в организации.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 20. Неконструктивные конфликты в управлении и их дисфункциональные последствия
Введение
1. Сущность неконструктивных конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала.
2. Организационно-экономическая характеристика организации.
3. Анализ управления неконструктивными конфликтами в организации.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 22. Способы устранения конфликтов и условия их применения
Введение
1. Сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала.
2. Организационно-экономическая характеристика организации.
3. Применение различных способов устранения конфликтов в организации.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 23. Управление организационными изменениями
Введение
1. Сущность и содержание организационных изменений.
2. Организационно-экономическая характеристика организации.
3. Управление организационными изменениями в организации.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 24. Стрессы и их влияние на эффективность трудовой деятельности персонала организации
Введение
1. Сущность, причины и проявления стресса в организационном поведении персонала.
2. Организационно-экономическая характеристика организации.
3. Влияние стрессов на эффективность трудовой деятельности персонала предприятия.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 26. Принципы и методы психогигиены стресса в управлении организационным поведением персонала организации
Введение
1. Сущность и содержание психогигиены стресса.
2. Организационно-экономическая характеристика организации.
3. Мероприятия по психогигиене стрессов в управлении организационным поведением персонала организации.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 27. Организационное поведение и национальный менталитет
Введение
1. Сущность и задачи изучения национального менталитета.
2. Организационно-экономическая характеристика организации.
3. Влияние национального менталитета на организационное поведение персонала организации.
Заключение
Литература
Приложение
Вопросы для подготовки к экзамену
1. Организационное поведение как объект управления.
2. Основные этапы развития теорий организационного поведения. Его типы и механизмы.
3. Влияние личности и основных ее аспектов на эффективность профессиональной деятельности.
4. Методы регулирования коммуникативного поведения в организации.
5. Принципы диагностики профессиональной пригодности персонала.
6. Трудовые навыки и способы их развития у персонала.
7. Характеристика содержательных теорий мотивации.
8. Характеристика процессуальных теорий мотивации.
9. Мотивы приобретения и их использование в управлении поведением персонала торговой организации.
10. Проектирование оптимальной системы оплаты труда.
11. Мотивы удовлетворения и их связь с риском в трудовой деятельности.
12. Мотивы безопасности и их связь с системой наказаний и поощрений.
13. Контроль трудового поведения персонала и принципы его организации.
14. Мотивы подчинения и формирование группового поведения персонала.
15. Трансформация поведения персонала в неформальных группах.
16. Мотивы энергосбережения и их влияние на инновационные формы поведения в организации.
17. Понятие о мотивационном комплексе трудового поведения и его внутренней структуре.
18. Методика прогнозирования изменений в поведении персонала организации.
19. Методика применения компьютерной версии диагностической системы оценки эффективности мотивации труда в организации.
20. Характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в мотивации труда.
21. Характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в диагностике профессиональной пригодности.
22. Понятие об эффективности систем мотивации труда и методы ее квалиметрической оценки.
23. Основные виды управленческих ориентаций в организации.
24. Методические принципы конструирования организации и методы управления ее поведением.
25. Организационная культура и способы ее поддержания.
26. Принципы создания эффективных команд.
27. Особенности власти, основанной на принуждении.
28. Особенности власти, основанной на вознаграждении.
29. Экспертная власть и сфера ее применения.
30. Эталонная власть. Ее сильные и слабые стороны.
31. Общая характеристика поведенческих теорий лидерства.
32. Общая характеристика ситуационных теорий лидерства.
33. Транзакционное и трансформационное лидерство.
34. Законная власть и типовые формы бюрократического поведения в организации.
35. Причины изменений в организации. Основные объекты изменений.
36. Способы инициирования инновационных форм поведения.
37. Концепция персонального развития и принципы управления деловой карьерой.
38. Понятие о клиентурном типе поведения персонала. Основы поведенческого маркетинга.
39. Неконструктивные конфликты и их дисфункциональные последствия.
40. Продуктивные конфликты и способы их инициации.
41. Характеристика основных способов устранения конфликтов.
42. Классификация организационных факторов стресса.
43. Оценка психических состояний персонала и их влияния на трудовое поведение.
44. Психосоматические последствия стресса и способы их преодоления.
45. Психорегуляция и психогигиена стресса в системе управлением поведением персонала.
46. Мультикультуризация в системе управления персоналом.
47. Национальный менталитет и особенности трудового поведения.
48. Условия эффективности мультинациональных операций.
49. Производительность труда и культурные возможности персонала организации.
50. Коммуникации в организации между представителями различных культур.
9. Учебно-методическое обеспечение дисциплины
Литература
Основная литература
1. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 463 с.
2. Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2000. – 448 с.
3. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: 2004. – 432 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).
4. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. – 8-е изд. /Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2004. – 636 с.
Дополнительная литература
5. Белбин М.Р. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2003. – 249 с.
6. Белбин М.Р. Типы ролей в командах менеджеров / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2003. – 232 с.
7. Гестеланд Ричард Р. Кросс-культурное поведение в бизнесе. Маркетинговые исследования, ведение переговоров, менеджмент в различных культурах / Пер. с англ. – Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003. – 288 с.
8. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – XXVI, 662 с.
9. Готвальд Ф., Ховальд В. Аюрведа в бизнесе: система оздоровления личности, рабочего места и предприятия / Пер. с нем. – М.: ГРАНД, 2000. – 384 с.
10. Дак Дж. Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 320 с.
11. Джевелл Л. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000. – 316 с.
12. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. – М.: Экономистъ, 2005. – 276 с.
13. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина бизнес букс, 2003. – 380 с.
14. Квинн В. Прикладная психология. – СПб.: Питер, 2001. – 560 с.: ил. – (Серия «Учебник нового века»).
15. Клаус Кобьёлл. Мотивация в стиле ЭКШН: восторг заразителен (серия «Коротко по делу»). – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 160 с.
16. Кови С.Р. Принцип-центричное руководство / Пер. с англ. П.А. Самсонова; худ. обл. М.В. Драко. – М.: ООО «Попурри», 2002. – 368 с.: ил. – (Серия «Успех»).
17. Коттер Дж.П. Впереди перемен / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. – 256 с.
18. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2006. – 527 с.
19. Кэ де Ври Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 311 с.
20. Латфуллина Г.Р., Громова О.Г. Организационное поведение: Практикум. – СПб.: Питер, 2006. – 193 с.
21. Лейси Х. Как разрешить конфликт на рабочем месте. – М.: HIPPO, 2004. – 208 с.
22. Литвинюк А.А. и др. Менеджмент. Т.2. Деловые игры: Учебное пособие. – М.: МГУК, 1997. – 181 с.
23. Литвинюк А.А. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: МГУК, 1998. – 99 с.
24. Литвинюк А.А., Янкович Ш.А. и др. Краткий курс торгового предпринимательства: Учебное пособие. – М.: МГУК, 2001. – 208 с.
25. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию / Пер. с англ. – 2-е изд. – М.: Дело, 2001. – 448 с.
26. Лэйхифф Дж.М., Пенроуз Дж.М. Бизнес-коммуникации. – СПб.: Питер, 2001. – 688 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).
27. Лютенс Ф. Организационное поведение. Учебник / Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 624 с.
28. Люшер М. Цветовой тест Люшера / Пер. с англ. – М.: АСТ, 2006. – 191 с.
29. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учеб.-практ. пособ. / Пер. с англ. – Минск: Новое знание, 2003. – 1039 с.: ил.
30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 2005. – 704 с.
31. Николаус Б. Энкельман. Кеннеди-эффект. Сила и власть харизмы. – М.: Интерэксперт, 2003. – 262 с.
32. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды: Сборник упражнений для тренеров. – СПб.: Питер, 2002. – 160 с.: ил. – (Серия «Эффективный тренинг»).
33. Паркинсон С.Н., Рустамджи М.К. Искусство управления / Пер. с англ. – М.: ГРАНД, 1999. – 272 с.
34. Пепперс Д., Роджерс М. Клиент один на один. Уроки менеджмента отношений с клиентами из реальной жизни компаний. – М.: Интернет-трейдинг, 2003. – 264 с.
35. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с.: ил.
36. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.: Маркетинг, 1999. – 198 с.
37. Современное управление. Энциклопедический словарь. Т.1, 2. / Пер. с англ. – М.: ИздатЦЕНТР, 1997. – 1148 с.
38. Фернхем А., Хейвен П. Личность и социальное поведение. – СПб.: Питер, 2001. – 368 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).
39. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 288 с.
40. Франсес Хесселбейн, Маршалл Голдсмит, Айан Сомервилл. Лидерство без границ. – М.: Альпина Паблишер, 2001. – 315 с.
41. Чалдини Р. Психология влияния. – 4-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).
42. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
43. Шекшня С. Как eto skazat’ po-russki? Современные методы управления персоналом в современной России. – М.: ООО «Журнал управление персоналом» совместно с ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 232 с.
44. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2003. – 560 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).
9.2. методическое обеспечение дисциплины
Для более успешного освоения вопросов курса «Организационное поведение» рекомендуется ознакомиться со следующими методическими разработками, имеющимися на кафедре управления персоналом:
1) компьютерная версия теста «Мотивация»;
2) компьютерная версия теста Люшера;
3) компьютерная версия теста MMPI;
4) сценарии деловых игр по проблематике курса.
С вышеперечисленными методическими разработками вас обязан ознакомить преподаватель, проводящий практические и семинарские занятия.
9.3. материально-техническое и информационное обеспечение дисциплины
Перечень технических и информационных средств обучения, используемых в учебном процессе, и способы их применения:
§ компьютер с процессором не ниже Pentium IV;
§ текстовый редактор Microsoft Word;
§ операционная система Windows XP;
§ пакеты прикладных программ: MMPI, тест Люшера, тест Лири, тест «Мотивация», тест EPQ, тест Р. Кэттела;
§ интернет-ресурсы:
► http://www.i-nestor.hotbox.ru/;
► www.profilesinternational.ru;
► http: //www.hr-zone.net;
► http://www.e-xecutive.ru/tests/testarticles/;
► http://grebennikon.ru/cat-211-1-3.html;
► http://www.amt-group.rи
10. Глоссарий основных терминов и понятий, используемых в дисциплине «Организационное поведение»
Акупунктура
| Акупунктура (или иглоукалывание) – одно из основных средств лечения в Китае на протяжении 5000 лет. Акупунктура применяется для различных медицинских целей, таких как профилактика, предотвращение и лечение различных болезней. В практике восточной медицины акупунктура используется в основном для предотвращения заболеваний. Акупунктура – это техника, которая использует тончайшие иглы для стимуляции так называемых акупунктурных (иглоукалывания) точек вдоль меридианов (каналов). Точки акупунктуры (иглоукалывания) стимулируются для балансировки движения энергии (Ци) в человеке и восстановления здоровья.
| Публичное восприятие работы
| Желание работника произвести благоприятное впечатление на лиц, которые могут наблюдать за ним и его действиями.
| Синергизм
| (от греческого synergos – вместе действующие) – повышение эффективности деятельности системы за счет эффективного взаимодействия составляющих ее элементов.
| «Утечка мозгов»
| Вербовка специалистов на работу в индустриально развитые страны из менее развитых стран.
| Авторитарный стиль лидерства
| Стиль лидерства, построенный на акцентированном использовании мотивов безопасности и приобретения. В целом он представляет собой совокупность приёмов управления, используя которые руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели.
| Автостереотип
| Мнения, суждения и оценки, относимые к конкретной этнической общности, выражаемые её представителями.
| Агрессивность
| (от латинского aggressio – приступ, нападение) – повышенное виртуальное или реальное стремление индивидуума к действиям, наносящим какой-либо ущерб окружающим его людям.
| Аккордная оплата труда
| Разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы.
| Активирующие связи мотивационного комплекса трудовой деятельности (А-связи)
| Взаимодействия между мотивами трудовой деятельности персонала, когда усиление предыдущего мотива в структуре мотива-ционного комплекса всегда приводит и к усилению последующего.
| Активное развитие организации
| Вариант развития организации, при котором изменения внешней среды ее функционирования и развития компенсируются измене-
| | ниями ее внутренней структуры, в т.ч. и путем формирования элементов влияния на внешнюю среду с целью достижение в ней благоприятных для организации трансформаций.
| Альфа ритмы
| Альфа-ритм (α-ритм, alfa-rhythm) – ритм ЭЭГ в полосе частот от 8 до 13 Гц, средняя амплитуда 30–70 мкВ, могут, однако, наблюдаться высоко- и низкоамплитудные α-волны. Регистрируется у 85–95% здоровых взрослых. Лучше всего он выражен в затылочных отделах. Наибольшую амплитуду α-ритм имеет в состоянии спокойного бодрствования, особенно при закрытых глазах в затемнённом помещении. Блокируется или ослабляется при повышении внимания (в особенности зрительного) или мыслительной активности.
| Амфиболия
| Непонимание получателем информации ее смысла из-за неопределенного содержания. Например, «Совет директоров следует переизбрать» – полностью поменять его состав на других персоналий или оставить в том же составе?
| Анархистский стиль лидерства
| Стиль лидерства, построенный на акцентированном использовании мотивов подчинения. В целом он представляет собой совокупность приемов управления, используя которые руководитель занимает чисто формальную позицию, не способствуя и не мешая работе подчиненных и не контролируя их работу. Как правило, он не сам принимает решения, а выполняет «задания» своих подчиненных.
| Антиклиентурная маркетинго-вая культура поведения
| Стремление персонала в первую очередь произвести хорошее впечатление на руководителя организации, а не на ее партнеров или клиентов.
| Архетип
| Универсальные изначальные врождённые психические структуры, распознаваемые в нашем опыте и являемые в образах и мотивах сновидений.
| Атлетический тип
| Конституционный тип личности, характеризующийся сильным развитием скелета, мускулатуры, кожи. По своему описанию близок к соматонику.
| Аутичный характер
| Проявляется в отрешенности индивидуума от событий внешних по отношению к нему.
| Ауторегуляция стресса
| Методы психорегуляции трудовой деятельности, используемые самостоятельно работником.
| Аутсайдеры
| Лица, не включенные в традиционные неформальные группы, функционирующие внутри организации.
| Безальтернативность коммуникационного обращения
| Отражение в коммуникационном обращении факта невозможности использования альтернативных вариантов трудового поведения работников.
| Валентность
| Согласно теории экспектакций В. Врума, это сила относительного предпочтения отдельных результатов деятельности индивидуумом; она зависит от структуры личности и конкретной ситуации.
| Валидность
| (от английского validity – действительность, обоснованность) –параметр,которыйпоказывает, насколько качественно тест может измерить конкретное свойство личности (в отличие от надежности, которой соответствует точность измерений).
| Ведущий мотив
| Мотив трудовой деятельности, который быстрее реализуется в конкретной ситуации.
| Вербальное кодирование
| (от латинского verbalis – словесный) – отображение содержания информации с помощью словесных символов.
| Вертикальное развитие персонала
| Поступательное развитие индивидуума по иерархическим уровням управления в организации.
| Вертикальные коммуникации
| Передача символов между иерархическими уровнями организационной структуры управления.
| Взрывной характер
| Проявляетсяв аффективной взрывчатости и несдержанностью в межличностном общении.
| Виноградная лоза
| Неформальная передача информации через сеть друзей, знакомых и т.п.
| Висцеротоник
| Конституционный тип личности, характеризующийся мягкостью, округлостью тела и крупными пищеварительными органами. Согласующимся с качеством мягкости и округлости является недоразвитие костной и мышечной ткани.
| Власть
| Возможность индивидуума оказывать влияние на поведение других людей.
| Власть, основанная на вознаграждении
| Влияние на поведение персонала с помощью положительных подкреплений его успешных действий на основе акцентированного использования мотивов приобретения.
| Власть, основанная на принуждении
| Влияние на поведение персонала организации с помощью страха на основе акцентированного использования мотивов безопасности.
| Влияние
| Результат изменения поведения людей, связанный с деятельностью менеджера.
| Внеплановые премии
| Денежные вознаграждения, которые выплачиваются работнику за эффективное выполнение действий, не входящих в число его профессиональных обязанностей в данной организации.
| Внимание
| Сосредоточенность деятельности субъекта в определенный момент времени на каком-либо реальном или идеальном объекте.
| Внутриличностный конфликт
| Противоречие между желаниями индивидуума и системой моральных чувств и требований, регулирующих его поведение.
| Вознаграждение
| Предметы и явления, которые человек считает ценными для себя с точки зрения удовлетворения возникшей у него потребности.
| Восприятие
| Процесс, в результате которого люди отбирают нужную им информацию, структурируют ее, а также интерпретируют ее содержание. На основе восприятия формируется целостное отражение предметов, ситуаций и событий в сознании человека.
| Гарантированные выплаты
| Материальные вознаграждения, получаемые работником вне зависимости от конкретных результатов его трудовой деятельности (близко по смыслу к понятию должностной оклад).
| Гармоничный характер
| Слабая выраженность черт всех типов характера у индивидуума.
| Гендерные параметры
| (от английского – gender и латинского genus – род) – особенности полоролевого поведения индивидуума, которые определяют или в сильной степени влияют на его отношения с другими людьми.
| Гетерорегуляция стресса
| Методы психорегуляции трудовой деятельности, используемые менеджером по отношению к работнику.
| Гетеростереотип
| Мнения, суждения и оценки, относимые к конкретной этнической общности, выражаемые представителями других этносов.
| Гетероструктурная организация
| Организация, состоящая из разнородных подсистем и элементов.
| Гигиенические факторы
| Согласно двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга – это поддерживающие факторы, вызывающие удовлетворенность или неудовлетворенность работой, но практически не влияющие на эффективность труда персонала организации.
| Гипермотивация
| Явление, когда слишком сильное стремление к желаемой цели снижает эффективность деятельности индивидуума вплоть до ее полного срыва.
| Гипертимный характер
| Проявляется в приподнятом фоне настроения индивидуума вне зависимости от обстоятельств и его повышенной активности.
| Гипоталамус или подбугорье
| Отдел головного мозга, расположенный ниже таламуса или «зрительных бугров», за что и получил своё название. Вегетативные ядра гипоталамуса отвечают за вегетативную регуляцию сосудистого тонуса, потоотделения, секреции слюны, за вегетативное обеспечение эмоций, половой и пищевой активности и др.
| Гипотимный характер
| Проявляется в постоянно пониженном фоне настроения у индивидуума вне зависимости от обстоятельств
| Глобализация
| Процесс всемирной экономической, политической и культурной интеграции, основными характеристиками которого являются распространение капитализма по всему миру, мировое разделение труда, миграция в масштабах всей планеты денежных, человеческих и производственных ресурсов, а также стандартизация экономических и технологических процессов и сближение культур разных стран.
| Гомеостаз
| Свойство какой-либо системы, в т.ч. и организации, сохранять значение существенных для нее переменных в определенных пределах.
| Гомоструктурная организация
| Организация, состоящая из однородных подсистем и элементов.
| Горизонтальное развитие персонала
| Более глубокое освоение человеком знаний и навыков в избранной им сфере деятельности.
| Горизонтальные коммуникации
| Обмен символами между отдельными работниками и (или) рабочими группами в пределах одного иерархического уровня управления в организации.
| Градиент цели
| Резкое усиление силы действия ведущего мотива при психологическом ощущении индивидуума приближения к цели его деятельности.
| Групповая динамика
| Совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности рабочей группы.
| Двигательные навыки
| Автоматизированное воздействие на внешний объект с помощью движений в целях его преобразования, уже неоднократно осуществлявшегося ранее.
| Декодирование
| Процесс восстановления сообщения из комбинации символов, что соответствует переводу символов отправителя в мысли получателя.
| Демократический стиль лидерства
| Стиль лидерства, построенный на акцентированном использовании мотивов удовлетворения и энергосбережения. В целом он представляет совокупность приемов управления, используя которые руководитель ориентируется на предложения, вырабатываемые персоналом организации в целом или кругом уполномоченных на это лиц.
| Демонстративный характер
| Проявляется в постоянном стремлении индивидуума казаться значительнее в глазах окружающих, чем это имеет место на самом деле.
| Дефиниция
| (от латинского definitio – определение) – краткое логическое определение, устанавливающее существенные отличительные признаки предмета или значение понятия – его содержание и границы.
| Деятельность
| Взаимоотношения человека с внешней средой, направленные на достижение конкретных целей, которые чаще всего можно подразделить на цели успеха, аффилиативные цели, профессиональные цели и цели власти.
| Диапазон контроля
| Максимальное количество работников, деятельность которых может координировать и контролировать руководитель.
| Диверсификационное развитие персонала
| Осваивание работником профессиональных навыков в смежных областях трудовой деятельности.
| Дистресс
| Негативный тип стресса, с которым организм человека не в силах справиться. Он разрушает моральное здоровье человека и даже может привести к тяжелым психическим заболеваниям.
| Диффузия трудовых навыков
| Процесс распространения новых трудовых навыков среди работников организации посредством разного рода коммуникаций.
| Желательность коммуникационного обращения
| Отражение в коммуникационном обращении таких аспектов реализации управленческого решения, которые эмоционально «очень приятны» персоналу организации.
| Жизненный стиль индивидуума
| Образ жизни человека и характер использования им основных ресурсов – времени, денег, информации.
| Задатки
| Объективные возможности человека научиться чему-либо.
| Закон межличностных отношений М. Дейча
| Определенный тип отношений между членами рабочей группы (кооперативный или конкурентный) имеет тенденцию усиливаться под влиянием процессов и эффектов, являющихся его следствием, т.е. чем сплоченнее группа, тем больше эта сплоченность еще более растет, и наоборот.
| Закон результата
| Осознанное или неосознанное стремление индивидуума повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели и получению желаемого вознаграждения.
| Законная власть
| Влияние на персонал через акцентированное использование мотивов подчинения. Она основана на вере или знании персонала, что менеджер имеет право отдавать приказания, а работники обязаны им подчиняться. И только при подобной линии поведения персонал сможет удовлетворить свои основные потребности.
| Законы «горячей печки»
| Использование в системе наказаний персонала аналогий с получением бытовых ожогов от прикосновения к раскаленной печке.
| Заработная плата (оплата труда работника)
| Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты.
| «Золотое сечение» заработной платы
| Реальное или виртуальное разделение всего объема материальных вознаграждений работника на три части: гарантированные выплаты (примерно 25% от общего объема), полугарантированные выплаты (примерно 50%) и негарантированные выплаты (примерно 25%).
| Инвариантность организации
| Свойства и элементы организации, которые остаются неизменными при любых вариантах ее развития.
| Индивидуализация организационной культуры
| Активные действия персонала по созданию приемлемой для него организационной культуры.
| Инициаторы нововведений
| Лица, воспринимающие организационные изменения как положительное явление.
| Инструментальность
| В рамках мотивационной теории экспектакций – вера работника, что вознаграждение по итогам его трудовой деятельности будет обязательно выплачено.
| Интеллектуальные навыки
| Автоматизированные приемы, способы решения ранее уже встречавшейся задачи.
| Интерпретируемость теста
| Соответствие формы результатов тестирования общепринятым в организационном поведении требованиям
| Интравертированность
| (от латинских intro – движение внутрь + verto – обращать, поворачивать) – свойство и особенность индивидуума, характеризующиеся его доминирующей ориентацией на собственный внутренний мир.
| Интринсивная мотивация
| Мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
| Интроверт
| Индивидуум, предпочитающий погружение в мир размышлений и рассуждений операциям с реальными объектами.
| Интроспекция
| (от латинского introspecto – гляжу внутрь, всматриваюсь) – наблюдение человека за внутренним планом собственной психической жизни, позволяющее фиксировать ее проявления в форме переживаний, мыслей, чувств и т.п.
| Информация
| (от латинского informatio – разъяснение, изложение) – некоторые сведения, совокупность каких-либо данных, знаний и т.п. В упрощенном понимании понятие информация можно свести к сумме составляющих ее символов.
| Ипохондрия
| Чрезмерно заботливое отношение человека к своему телу с тревожным наблюдением за собой и страхом за своё здоровье, с мучительными домыслами на эту тему.
| Истерия
| Психическое расстройство, характеризующееся утратой или изменением каких-либо телесных функций, например, зрения, слуха или речи, без органических (физических) причин для возникновения этих симптомов и на фоне сильного эмоционального возбуждения.
| Йеркса-Донсона законы
| Согласно первому закону Йеркса-Донсона влияние усиления мотивации на деятельность всегда имеет колоколообразную форму, что предполагает наличие некоторого оптимума и стадии спада при резком увеличении мотивов трудовой деятельности.
Второй закон Йеркса-Донсона гласит, что нельзя стимулировать качественное выполнение очень сложных работ усилением материальных стимулов к труду, т.е. чем сложнее для субъекта выполняемая деятельность, тем более низкий уровень мотивации является для нее оптимальным.
| Канал
| Средство, используемое для передачи символов в коммуникационном процессе.
| Карьерное плато
| Фаза деловой карьеры, после которой маловероятно ожидать дальнейшее повышение уровня профессиональных достижений человека.
| Клиентурная маркетинговая культура поведения
| Стремление персонала создать благоприятный имидж организации в целом и свой, в частности, в глазах деловых партнеров и клиентов.
| Когнитивный диссонанс
| Разновидность сбоя в трудовом поведении персонала организации, выражающегося в невосприятии персоналом новых трудовых навыков из-за сложившихся привычек, устойчивых трудовых навыков и стереотипов.
| Кодировка информации
| Перевод смысла информации в определенные условные символы (текст, слова, графические изображения и т.п.).
| Кожно-гальваническая реакция (КГР)
| Показатель электропроводимости кожи. Он имеет как физическую, так и тоническую формы. В первом случае КГР – один из компонентов ориентировочного рефлекса, возникающего в ответ на новый стимул и угасающего с его повторением. Тоническая форма КГР характеризует медленные изменения кожной проводимости, которые развиваются, например, при утомлении.
| Команда
| Небольшая группа стремящихся к единой цели работников, которые достигают общие для всех них цели деятельности путем постоянного взаимодействия и координации своих усилий на основе присущих им взаимодополняющих знаний и трудовых навыков.
| Коммуникационное обращение
| Информационное сообщение, исходящее от руководителя и преследующее цель направить трудовое поведение персонала организации в нужном для него направлении. Оно несет в себе бóльшую эмоциональную составляющую, чем стандартная коммуникация, ибо не содержит четких предписаний каких-либо конкретных действий.
| Коммуникационный канал
| Средство, с помощью которого распространяется информация. В качестве него могут использоваться определенные технические приспособления, как-то: информационные сети, отдельные лица, бумажные носители и т.п.
| Коммуникационный процесс
| Обмен символами между двумя и более людьми.
| Коммуникация
| Процесс отсылки и получения символов с фиксированным значением.
| Компенсирующие свойства лично |
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|