Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Профессиональный отбор и профессиональный подбор





В структуре отбора следует различать профессиональный отбор и профессиональный подбор. Жизненные ситуации часто вносят коррективы и в планы кадровых органов, и в планы самого чело­века. Поэтому очень часто возникает необходимость поиска должностей, видов деятельности под профессиональные способ-


 

ности и профессиональный опыт человека. Иногда это требуется в силу состояния здоровья служащего, нередко по причине взаи­моотношений с руководством или коллегами по службе, семей­ных обстоятельств, соблюдения норм трудового законодательства. Нередко в интересах самого государственного или муниципаль­ного органа — с целью наиболее рационального использования профессиональных возможностей служащего — требуется подо­брать для конкретного человека наиболее подходящую долж­ность. В данном случае речь идет о профессиональном подборе.

При профессиональном подборе осуществляется поиск под про­фессионально-квалификационные качества человека, его профес­сиональный опыт наиболее соответствующих им должностей. С внедрением в практику работы кадровых служб технологий плани­рования карьеры служащих, организации планомерной работы с ре­зервом кадров, реализации выводов аттестации служащих и др. по­требность в профессиональном подборе существенно возрастет. Его важнейшая задача состоит в том, чтобы рационально распорядиться профессиональным потенциалом государственного и муниципаль­ного служащего путем нахождения для него таких должностей, где его профессиональный опыт реализуется максимально эффективно.

Если при профессиональном отборе приоритет отдается ин­тересам организации и идет поиск человека под профессио­нально-квалификационные требования должности, то при про­фессиональном подборе исходят из приоритета интересов про­фессионала и посредством этого учитывается интерес организа­ции. В практической деятельности понятия «отбор» и «подбор» зачастую используются как синонимы, что не всегда соответст­вует содержанию деятельности по отношению к персоналу и ре­ализуемым кадровым технологиям.

Таким образом, отбор как кадровая технология имеет слож­ную структуру. Это обусловлено исключительным значением этой технологии в практике управления персоналом.

Основные принципы отбора и способы замещения должностей

Отбор и профессиональный отбор персонала на государст­венную и муниципальную службу как система мероприятий


 

строятся на основе принципов — наиболее общих требований, предъявляемых к содержанию, организации, критериям этой кадровой технологии.

Организация и порядок отбора служащих носят нормативно-правовой характер. Это обусловливает и структуру организаци­онно-правовых принципов отбора служащих.

В отличие от многих других видов деятельности государствен­ная и муниципальная служба строится на основе норм права. Поэтому и организация обора требует четкой и обоснованной системы требований. С одной стороны, она должна обеспечи­вать конституционное право гражданина на свободную реализа­цию своих способностей в избранном виде деятельности. С дру­гой стороны, она призвана защищать общество от проникнове­ния в органы государственного и муниципального управления непрофессионалов путем официального установления критери­ев, которым должны соответствовать претенденты на должнос­ти в государственной и муниципальной службе.

Анализ организации государственной и муниципальной службы в зарубежных странах свидетельствует о том, что в сис­тему этих требований входят такие, которые охватывают многие стороны взаимных обязательств государства и гражданина, воз­можности личности, ограничения на виды деятельности для го­сударственных и муниципальных служащих и гарантии компен­сации за эти ограничения и др.

Эти требования-принципы не надуманы, а вышли из общест­венной практики. Ее теоретическое осмысление, обобщение в системе научных понятий, а затем и в нормативных правовых актах государственных органов формирует то научное и право­вое основание, которое находит отражение в системе норматив­ных принципов.

Базовые принципы отбора

Прежде всего, отбор на государственную и муниципальную службу основывается на важнейших конституционных положе­ниях, определяющих основы правового статуса личности в об­ществе1.

См.: Конституция Российской Федерации. Гл. 2.


 

Эти положения — принципы, обеспечивающие равенство прав и свобод гражданина при реализации его права на труд, выбор профес­сии, свободное распоряжение и использование своих способностей и др. Поэтому при найме граждан на государственную службу руко­водители государственных органов и органов местного самоуправле­ния, их кадровых служб обязаны оперировать конституционными положениями. Их нарушение со стороны работодателя следует ква­лифицировать как ущемление конституционных прав граждан.

Ряд этих конституционных положений следует рассматривать как базовые принципы отбора граждан на государственную и му­ниципальную службу. Среди них:

принцип гарантии государством равенства прав и свобод че­
ловека и гражданина независимо от пола, расы, национальнос­
ти, языка, происхождения, имущественного и должностного
положения, места жительства, отношения к религии, убежде­
ний, принадлежности к общественным объединениям, а также
других обстоятельств;

принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан
по признакам социальной, расовой, национальной, языковой
или религиозной принадлежности;

принцип равных прав и свобод и равных возможностей их ре­
ализации для мужчины и женщины;

принцип права граждан Российской Федерации участво­
вать
в управлении делами государства как непосредственно, так
и через своих представителей;

принцип равного права свободно распоряжаться своими спо­
собностями к труду, выбирать род деятельности и профессии;

принцип равного доступа граждан Российской Федерации к
государственной службе. В реальной действительности букваль­
ное следование этому принципу обусловливается рядом обстоя­
тельств, которые нельзя не учитывать.

Смысл этого принципа состоит в том, что правом поступле­ния (доступа) на государственную и муниципальную службу на­делен каждый гражданин, однако прием на службу обусловлен нормативно установленными требованиями. Они относятся к уровню образования, состоянию здоровья, согласию на ограни­чения в видах деятельности, прозрачности для государства и об­щества материальных источников существования государствен­ного и муниципального служащего и др.


 

 

 

В ряде стран законодательно ограничен доступ на государст­венную службу тем гражданам, которые были осуждены по оп­ределенным статьям. В этом случае интересы большинства граждан приоритетны по отношению к интересам отдельных граждан. В процессе реформирования системы государственной службы Российской Федерации следует также вводить ограни­чения на доступ в государственную и муниципальную службу для тех, кто имеет судимость;

принцип защиты и ограничения доступа к сведениям о лично­стных качествах гражданина. Этого принципа нет в Конститу­ции Российской Федерации, однако ряд ее положений, которые касаются права гражданина на неприкосновенность личной тай­ны, защиты чести, недопустимости без его согласия сбора, хра­нения, использования и распространения информации о част­ной жизни, требуют руководствоваться ими в практике отбора.

Особенно важно в организации отбора персонала учитывать положение Конституции Российской Федерации о том, что «никто не может быть без добровольного согласия подвергнут медицинским, научным или иным опытам»1.

Для практики отбора граждан на государственную и муници­пальную службу это положение означает, что только при добро­вольном согласии гражданина можно использовать незапре­щенные процедуры оценки (тестирование, например) его лич­ностных, профессиональных и иных качеств.

Тестирование личностных качеств, психологических процес­сов и психологических состояний при отборе граждан не только на государственную и муниципальную службу, но и на другие виды общественной деятельности, если это не предписано соот­ветствующими нормативными правовыми актами, запрещает­ся. Наиболее распространенными при отборе являются тесты, которые позволяют определить уровень профессиональных зна­ний, требуемых для тех видов деятельности и должностей, на которые производится отбор. Эта практика существенным об­разом повышает объективность оценки интеллектуальных спо­собностей человека и создает предпосылки для повышения Уровня профессионализма государственной службы, формиро­вания системы дистанционного компьютерного тестирования

Конституция Российской Федерации. Ст. 21.

 

при конкурсном отборе государственных и муниципальных слу­жащих.

Специальные принципы отбора

Ряд принципов, на которых строится государственная и му­ниципальная служба Российской Федерации, следует рассмат­ривать как специальные принципы отбора, в том числе профес­сионального. В законах декларируется принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способнос­тями и профессиональной подготовкой. Это означает, что при­оритетного права поступления на государственную службу нет ни у одного гражданина. Для общества важно, чтобы способно­сти и профессиональная подготовка гражданина соответствова­ли требованиям должности государственной и муниципальной службы.

Реализация этого принципа в обязательном порядке требует разработки должностного регламента (описания должностей) по каждой должности с целью установления ее специализации.

Принцип профессионализма и компетентности государствен­ных и муниципальных служащих по сути устанавливает важней­шие требования к профессиональному отбору служащих на должности. Поэтому не случайно в этом принципе соединены две важные характеристики человека — профессионализм и ком­петентность.

Профессионализм означает высокую степень овладения чело­веком профессиональными знаниями, умениями, навыками, наличие у него профессионального психологического опыта. Это высшая степень профессионального развития и потенциала профессионального опыта человека.

Компетентность это степень выраженности, проявленнос­ти присущего человеку профессионального опыта в рамках ком­петенции конкретной должности.

Компетентность представляет собой деятельную сущность профессионала. Профессионализм и компетентность — две сто­роны, две неразрывные, взаимосвязанные характеристики че­ловека как профессионала. Для проявления профессионализма необходимы определенные условия, чтобы содержание профес­сионализма соответствовало структуре компетенции должнос-


 

 

 

ти. Только в этом случае можно ожидать высшего проявления профессионализма — компетентности человека. Поэтому ком­петентность — это и показатель степени соответствия, адекват­ности его профессионализма и содержания компетенции долж­ности. Если содержание профессионализма, профессионально­го опыта государственного служащего неадекватно структуре профессионально-квалификационных требований должности, ее специализации, компетенции, то нет и достаточных условий для проявления его профессионализма. Вряд ли можно гово­рить о компетентности на непрофильной должности. Профес­сионализм выступает необходимым условием проявления ком­петентности.

Поэтому профессионализм и компетентность как принципы профессионального отбора призваны обеспечить единство про­фессиональных возможностей человека и условий его реализа­ции — соответствия компетенции должности.

При отборе граждан на государственную и муниципальную службу важно учитывать единство основных требований, предъяв­ляемых к государственной и муниципальной службе. Примени­тельно к практике отбора это означает, что должны быть уста­новлены единые правила приема при поступлении граждан на службу, критерии оценки при проведении конкурса.

В процессе профессионального отбора важно установить еди­ные требования квалификационного экзамена, присвоения квалификационных разрядов, классных чинов и иных квалифи­кационных отличий служащих. Из этого принципа вытекает и единство критериев, а также ограничений, устанавливаемых при приеме и нахождении граждан на государственной и муни­ципальной службе.

Принцип независимости государственных и муниципальных слу­жащих от корпоративных интересов социальных групп и отдель­ных граждан в ходе их отбора на государственную и муници­пальную службу исключает требования учета социальных отно­шений, в которые они включены, их ценностных ориентации, политических, религиозных, корпоративных и иных пристрас­тий. Вектор этого принципа обращен к общественности и пре­дупреждает ее о том, что государственной и муниципальной службе чужда как партийная, религиозная, так и иная ангажи' рованность.


 

 







ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2023 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.