Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Нравственные аспекты методов управления персоналом





Организация коллектива — задача любого руководителя. Ее успех во многом обеспечивается наличием разработанных мето­дик и технологий управления персоналом, в том числе в сфере нравственных отношений.


Способы воздействия на коллектив или отдельных людей с це­лью улучшения их нравственных характеристик многообразны:

организационно-распорядительные методы предусматривают
разработку и утверждение правил поведения, этических норм,
этического кодекса, присяги, создание этических комиссий;

социально-психологические методы предполагают моральное
стимулирование, создание нормального морально-психологиче­
ского климата, развитие у сотрудников потребности работать в
соответствии с этическими принципами. Они косвенно воздей­
ствуют на управление и основаны на использовании социально­
го механизма — системы взаимоотношений в коллективе, форми­
ровании необходимых качеств, социальных потребностей и т.п.;

административные методы ориентированы на такие моти­
вы поведения, как осознанная необходимость следовать этичес­
ким принципам законности, справедливости, гуманизма, бес­
пристрастности и независимости, ответственности. Их отличает
прямой характер воздействия: любой регламентирующий акт
подлежит обязательному исполнению;

методы воспитания побуждают работника к определенным
действиям (убеждение и побуждение) и оценивают его деятель­
ность и поступки (поощрение и порицание).

Метод убеждения обеспечивает воспитание у работников мо­ральных качеств, необходимых для эффективного осуществления своих функций и гармоничного взаимодействия с коллегами в процессе работы. Однако эффективность этого метода зависит от:



— личной убежденности руководителя, степени обладания те­
ми качествами, которые он хочет привить своим подчиненным;

— уровня этического образования и знания психологии чело­
века;

— способности к эмпатии;

— умений и навыков общения с людьми;

— авторитета в глазах тех, кого он воспитывает.

Метод побуждения может облекаться в формы приказа, просьбы.

Распоряжение — рабочий инструмент руководителя. Отдавая распоряжение подчиненному, он каждый раз стоит перед мо­ральным выбором между приказом и просьбой.

Известные специалисты в области управления Г. Кунц и О'Дон-нел обратили внимание, что, если отношения между руководите­лем и подчиненными строятся только на основе приказа, послед-



 


 


 


ние могут работать лишь на 60—65% своих возможностей, просто удовлетворительно выполняя свои служебные обязанности. Но чтобы добиться полной реализации способностей подчиненных и инициировать их активность, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство1. Приказная форма и жесткий стиль требований уместны лишь в экстремаль­ных ситуациях, их цель — беспрекословное выполнение указания, однако они подавляют инициативу исполнителя, освобождают его отличной ответственности, исключая возможность доверительно­го сотрудничества. Чем жестче отдан приказ, тем больше обезволи­вает он подчиненного, лишает его возможности проявить инициа­тиву, навязывает конкретное действие, а не требуемый результат.

Метод поощрения используется при оценке деятельности под­чиненных. Право руководителя поощрять подчиненных за успе­хи определяется спецификой управленческого труда, составляя неотъемлемый элемент служебных отношений.

Как показывают исследования, большинство служащих, чей труд не вознаграждается, не пытаются работать лучше, чтобы за­служить вознаграждение. Положительное подкрепление в управ­ленческой практике имеет большое значение. Однако, чтобы быть эффективным, вознаграждение должно отвечать ряду требований:

— быть конкретным, чтобы достичь своей цели;

— быть своевременным, так как отсроченное вознаграждение
теряет воспитательную силу;

— носить публичный характер: поощрение в присутствии
коллег, уважение которых человеку особенно важно, подчас
оказывается более ценным, чем материальное вознаграждение,
казенно выплаченное в окошке кассы.

Метод порицания реализуется в форме неодобрительного от­зыва о работе подчиненного. Порядок наложения взысканий на работника определяется действующим законодательством, реа­лизуется правовыми нормами и обеспечивается соответствую­щими санкциями. Эффективность использования метода пори­цания обеспечивается рядом условий:

— критика действий работника должна быть основана на до­
стоверных, проверенных данных;

.


 

— степень виновности работника в некачественном выполне­
нии работы должна быть точно определена;

— объективная оценка поступка работника предполагает вы­
явление мотивации его действий, особенностей его характера;

— порицание должно выноситься за конкретный проступок,
не распространяясь на личность в целом;

— порицание за проступок должно быть своевременным и
неотвратимым;

— за проступок одного человека нельзя порицать весь кол­
лектив.

Организации могут принимать различные меры, направлен­ные на повышение этических характеристик поведения руково­дителей и их подчиненных. К таким мерам относятся разработка этических нормативов, создание комитетов и комиссий по этике, проведение социальных ревизий, обучение этичному поведению.

Этические нормативы описывают систему общих ценностей и правила этики, которых должны придерживаться работники. Этические нормативы составляют основу и содержание этичес­кого кодекса государственного служащего, который требует не только строгого соблюдения заключенных в нем нравственных требований, но и принятия на их основе нравственных решений и ответственности за их выполнение.

В некоторых организациях за рубежом создаются постоянные комитеты и комиссии по этике, предназначение которых — да­вать этическую оценку поведению служащих и соответствую­щие рекомендации по устранению фактов и условий неэтично­го поведения служащих. В других организациях (обычно в ком­мерческих) пошли по другому пути: там нанимают соответству­ющего специалиста, называемого адвокатом по этике. В его функции входит выработка суждений по этическим вопросам, связанным с деятельностью организации, а также выполнение роли «социальной совести» организации.

Социальные ревизии

Этот метод используется в некоторых организациях США: в годовых отчетах или ежегодных обзорах журнала «Форчун» ор­ганизуются «социальные разоблачения» с перечнем наиболее и наименее уважаемых компаний, для оценки которых использу



 


 


ется в числе других индекс «ответственность перед обществом и средой обитания» в качестве совокупной схемы ранжирования.

Обучение этичному поведению

Одной из форм обучения этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников является «встраивание» предмета этики и этикета деловых отношений в программы подготовки, пере­подготовки и повышения квалификации государственных слу­жащих

Многообразны и методы оценки нравственной составляющей профессионализма государственного служащего.

В психологии различаются формальные (целенаправленные беседы, изучение биографии и документов, тестирование) и не­формальные методы (интуитивные способы, основанные на ме­ханизме экспектации — ожидания, т.е. подсознательного фор­мирования оценочного суждения о человеке, и эмпатии, т.е. способности понимать эмоциональное состояние другого чело­века, мотивы его действий).

В практике сложился двусторонний подход к оценке личнос­ти: оценка типичных и индивидуальных качеств человека. В за­висимости от ориентации на дело и на человека, по основанию стиля руководства в литературе разработаны типологии руково­дителей, которые могут служить основой для типизации объек­тов оценки и прогнозирования их поведения в различных ситу­ациях. Индивидуальные нравственные качества человека могут оцениваться в процедурах оценочных бесед, в процессе тестиро­вания.

В зарубежном менеджменте последних десятилетий стал ши­роко использоваться метод оценочных центров, т.е. оценка ме­неджеров и кандидатов в менеджеры в специально организован­ных учреждениях и выявление системы характерологических качеств, необходимых человеку для успешного выполнения оп­ределенной служебной деятельности.

В числе методов оценки нравственных качеств федеральных служащих США в последние годы стали активно применяться электронные средства для определения честности и надежности работников государственных учреждений, а также выявления неприемлемых для служащего качеств: полиграф (детектор


лжи), скрининг (англ.screening - отсев, отбор, проверка поли­тической благонадежности). Однако в работе с персоналом пре­имущество все-таки по-прежнему отдается традиционному ана­лизу биографической информации и проверке ее достоверности в совокупности с работой по повышению квалификации работ­ников, которая осуществляется в форме недельных семинаров.

Выводы

Управление персоналом в сфере нравственных отношений осуществляется в формах организационно-распорядительного, административного, психологического, воспитательного воз­действия в целях обеспечения оптимальной реализации челове­ческого капитала как важнейшего фактора эффективного функ­ционирования организации, одного из важнейших направлений социальной политики государства и социального управления.

Объектом управления персоналом как системы нравственных отношений выступает человек, предметом — его нравственные принципы и качества, а также та социальная среда, в условиях которой разворачивается их формирование, развитие и реализу­ется востребованность в интересах общества, организации и са­мого человека.

Реализация задач, стоящих перед службой управления персо­налом в вопросах совершенствования системы нравственных отношений на государственной службе, лежит в правовой, орга­низационной, кадровой, морально-психологической плоско­стях решения проблемы.

Правовой аспект включает скорейшее принятие Закона о ко­дексе поведения государственных служащих и выработку дейст­венного механизма его реализации, меры по повышению право­вой и этической культуры государственных служащих.

Организационный аспект предусматривает выявление «зон повышенного риска» в плане нарушений этики государственно­го служащего; организацию действенного и независимого кон­троля за ее неукоснительным соблюдением; правдивую и свое­временную информацию о фактах неэтичного поведения чи­новников всех рангов и реальных мерах по их устранению и пре­дупреждению; создание независимых комиссий по этике в орга-


 

 

нах государственной власти; совершенствование методов и тех­нологий отбора государственных служащих и их оценки в соот­ветствии с их нравственными качествами.

Предупредительные меры в области кадровых решений пре­дусматривают обязательное включение в программы подготов­ки, переподготовки и повышения квалификации работников государственного управления курса этики и этикета деловых от­ношений. Внутренняя мотивация на служение общественным интересам должна стать ведущим стимулом государственного служащего. В этом гарантия восстановления положительного имиджа государственной службы, авторитета государства, нрав­ственного здоровья всего общества.


 

Глава

Зарубежный опыт управления персоналом

государственной и муниципальной службы


 


Контрольные вопросы

1. В чем состоят цели управления персоналом в сфере нрав­
ственных отношений?

2. Каковы задачи управления персоналом как системы нрав­
ственных отношений?

3. Как влияет стиль руководства на характер взаимоотноше­
ний руководителя и подчиненных в коллективе?

4. Какие наиболее существенные признаки включаются в
понятие «этика государственного служащего»?

5. В чем состоит различие понятий «этические принципы» и
«этические нормы»?

6. Какими видами этических норм регулируется поведение
человека на государственной службе?

7. Какова роль служб управления персоналом в создании
здорового морально-психологического климата в трудо­
вом коллективе?

8. Какими методами обеспечивается управление персоналом
в сфере нравственных отношений?

© Шувалова Н.Н., 2002


Практика управления персона­лом в государственных структурах складывается под воздейст­вием разнообразных - культурных, научных, исторических, со­циально-экономических, политических, этнических, конфес­сиональных и иных — особенностей развития государств. При этом в каждый исторический период и в каждой стране их соче­тание порождает свои отличия. Зарубежный опыт управления персоналом в государственной и муниципальной службе огро­мен. В этой главе мы ограничимся общей характеристикой тех тенденций, которые были ярко выражены в XX в. в ряде промы-шленно развитых стран мира.

Основные тенденции развития









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.