Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Ведение личных дел государственных (муниципальных) служащих





Совершенствованию управления персоналом, реализации служащими своего опыта и знаний при исполнении различных государственных (муниципальных) должностей способствует активное использование сведений, касающихся непосредствен­но служащего: его личного дела, стажа службы, трудового дого­вора, служебного места, срока прекращения службы и др.

Так, в личном деле служащего как правовой форме документи­рования отражается прохождение государственной (муници­пальной) службы, в частности: все индивидуальные правовые акты, принятые в отношении служащего; тексты договоров; пра­вовое описание исполнявшихся должностей; характеристики и др. Законодательством устанавливается порядок ведения лично­го дела, передачи его другому государственному (муниципально­му) органу при передвижении служащего на новое место работы.

Законодательством предусмотрены правовые нормы относи­тельно стажа службы, играющего важную роль в определении Правового и социального статуса служащего. Стаж включает в |себя время службы (работы), в том числе на выборных должно­стях в государственных органах, на должностях в органах мест­ного самоуправления, а также иные периоды трудовой деятель­ности, отнесенные законодательством к стажу службы.

Одной из ответственных задач служб управления персоналом является заключение со служащими трудовых договоров (кон-


 


 


трактов). Этот нормативный правовой акт регулирует условия поступления гражданина на службу, сроки (на определенный срок или на срок не более пяти лет), обязательства гражданина по выполнению законодательства и должностных обязанностей и др. Договор служит основой для издания приказа о назначе­нии гражданина на должность.

Прекращение службы

Законодательством установлены правила прекращения госу­дарственной и муниципальной службы. Это право предоставле­но руководителю государственного (муниципального) органа в связи с увольнением по инициативе руководителя; в связи с до­стижением предельного возраста, выходом на пенсию.

Таким образом, сформирована группа норм, регулирующих прохождение государственной и муниципальной службы и со­здающих правовую основу для решения практических задач уп­равления персоналом в государственной и муниципальной службе Российской Федерации.

Региональное законодательство

Об управлении персоналом государственной

И муниципальной службы

Характеристика законодательства субъектов РФ

По управлению персоналом государственной

И муниципальной службы

Субъекты Российской Федерации принимают региональные законы о государственной и муниципальной службе или кодек­сы государственной службы (например, Хабаровский край, Са­халинская область), в которых отражаются особенности управ­ления персоналом на региональном уровне.

В ряде субъектов Федерации установлено принятие присяги (Республика Татарстан, Омская область). Присяга подтверждает


служебно-правовые или публично-правовые отношения долга и верности между соответствующим субъектом Федерации и госу­дарственным (муниципальным) служащим. Присяга приносит­ся один раз. Подписанный текст присяги и подписка хранятся в личном деле служащего и являются основанием для его включе­ния в региональный реестр служащих.

Субъекты Российской Федерации в вопросах правового регу­лирования управления персоналом государственной и муници­пальной службы по ряду позиций продвинулись дальше феде­рального Центра. В большинстве из них нормативно оформле­ны кадровые технологии, а именно порядок проведения аттес­тации государственных и муниципальных служащих, конкурсов на замещение вакантной должности, присвоения квалификаци­онных разрядов, формирования кадрового резерва, ведения личных дел и реестра должностей.

Особенности нормативного регулирования управления персоналом в субъектах РФ

Важной частью регионального законодательства в вопросах управления персоналом стали нормативные правовые акты, оп­ределяющие материальные стимулы производительного труда.

В большинстве регионов страны приняты отдельные законы, регламентирующие материальное обеспечение государствен­ных и муниципальных служащих и их денежное содержание (например, Псковская, Новосибирская области, Корякский ав­тономный округ и др.).

В ряде регионов законодательно определены и другие воз­можности стимулирования эффективности труда государствен­ных и муниципальных служащих. К ним относятся:

— организация отдыха и санаторно-курортного лечения госу­
дарственных и муниципальных служащих (Республики Коми,
Хакасия; Алтайский, Приморский, Ставропольский края; Ар­
хангельская, Нижегородская, Омская, Пермская, Рязанская,
Тульская, Тюменская, Челябинская области);

— предоставление жилья либо беспроцентной ссуды на инди­
видуальное или кооперативное строительство, а также на по­
купку жилья, льготы по оплате жилищных услуг, занимаемой
площади жилых помещений за счет бюджетов субъектов Рос-


сийской Федерации (Республика Башкортостан; Алтайский, Красноярский, Приморский края; Белгородская, Волгоград­ская, Воронежская, Костромская, Ленинградская, Омская, Псковская, Свердловская, Тульская, Тюменская, Челябинская области; город Москва);

— полная или частичная компенсация проезда на всех видах городского транспорта (кроме такси) (Республика Северная Осетия—Алания; Красноярский край; Ленинградская, Липец­кая области; город Москва).

Развитие регионального законодательства по управлению персоналом государственной (муниципальной) службы — не­пременное условие оптимизации государственного управления и местного самоуправления в целом.

Нормативными актами субъектов Российской Федерации их государственным и муниципальным служащим порой предо­ставляются более широкие социальные гарантии, чем федераль­ным государственным служащим. Эти гарантии касаются де­нежного содержания, медицинского обслуживания, обеспече­ния жильем, средствами связи, организации отдыха служащих и их детей. При этом не происходит нарушения норм федерально­го законодательства, которым предусмотрено, что субъекты Российской Федерации могут предоставлять гарантии государ­ственным (муниципальным) служащим субъектов Федерации, превышающие по объему гарантии федеральным государствен­ным служащим.

Выводы

Под правовыми основами управления персоналом понимает­ся совокупность норм права, юридических правил, стандартов и регламентов по регулированию деятельности и поведения госу­дарственных и муниципальных служащих, по упорядочению су­щественных отношений и связей между ними, по профессио­нальному и должностному развитию кадров государственного (муниципального) аппарата.

В России заложены правовые основы управления персоналом государственной и муниципальной службы. Конституционное, административное, трудовое, гражданское, финансовое, уго-


 

ловное право оказывают свое непосредственное влияние на уп­равление персоналом и в своей совокупности составляют содер­жание средств правового воздействия на процессы, охватываю­щие вопросы управления персоналом государственной и муни­ципальной службы.

Общие вопросы управления персоналом государственной и муниципальной службы в законах субъектов Российской Федера­ции конкретизированы. Они касаются прежде всего денежного содержания, пенсионного обеспечения, кадровых технологий.

Контрольные вопросы

1. Назовите субъекты управления персоналом государствен­
ной и муниципальной службы на федеральном и регио­
нальном уровне.

2. Какие отрасли права регулируют отношения, связанные с
управлением персоналом государственной и муниципаль­
ной службы? Охарактеризуйте особенности норм этих от­
раслей права.

3. Каковы особенности управления персоналом государст­
венной и муниципальной службы на региональном уровне
в Российской Федерации?

4. Каковы проблемы развития регионального законодатель­
ства в вопросах управления персоналом государственной
и муниципальной службы в субъектах Российской Феде­
рации?

© Вагина Л.В., 2002 © Нечипоренко B.C., 2002


Глава

Нравственные отношения

в системе управления

персоналом

Задачи реформирования госу­дарственной службы в контексте активизации «человеческого фактора» и формирования новой модели государственного уп­равления выдвигают на одно из ведущих мест кадровое обеспе­чение органов государственной власти не только высококвали­фицированными, но и высоконравственными работниками, мотивированными на ценности социальной ответственности, служение общественному интересу и способными эффективно осуществлять в интересах общества, в рамках закона и должно­стных полномочий задачи и функции государственных орга­нов.

Эффективность профессиональной деятельности государст­венного служащего зависит как от его компетентности, мо­рально-психологических качеств и уровня нравственной куль­туры, так и от характера взаимоотношений в коллективе, обус­ловленных стилем руководства и определяющих морально-психологический климат и качество трудовой жизни. Поэтому в управлении персоналом государственной службы как систе­ме отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала подсис­тема нравственных отношений приобретает особую актуаль­ность и значимость.


 

 






Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.